Cywilizowany Zachód, czyli reformy emerytalne nie po polsku

Jesień 2012 |

Reforma emerytalna mająca na celu podwyższenie wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę stała się faktem. Rząd podczas forsowania nowych rozwiązań powoływał się na trendy z innych krajów, w tym europejskich. Zobaczmy zatem, jak naprawdę wyglądały reformy systemów emerytalnych i czy Polska faktycznie uczyniła coś podobnego.

Zmiany przyjęte przez koalicję PO-PSL przy poparciu większości posłów Ruchu Palikota zakładają stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn od 1 stycznia 2013 r. o 1 miesiąc co cztery miesiące. Poziom 67 lat zostanie osiągnięty dla mężczyzn w 2020 r., dla kobiet w 2040 r. Nowe regulacje obejmą kobiety urodzone po 31 grudnia 1952 r. oraz mężczyzn urodzonych po 31 grudnia 1947 r.

Tykająca bomba demograficzna

Nie ulega wątpliwości, że społeczeństwo europejskie się starzeje. Ludzie żyją dłużej, a dzieci rodzi się coraz mniej. W efekcie wzrasta średni wiek Europejczyków, co potwierdzają wszystkie statystyki krajowe i międzynarodowe. Według danych Eurostatu, w 2010 r. w krajach UE, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii osoby w wieku 65 lat i więcej stanowiły 16% populacji, a według prognoz liczba ta będzie rosnąć i w 2060 r. osiągnie 29,3% – niemal co trzeci Europejczyk będzie miał powyżej 65 lat. W Polsce obecnie osoby 65+ stanowią 13,5% ludności, a do 2060 r. liczba ta wzrośnie aż do 34,5% i będzie to najwyższy wskaźnik w Europie1. Stale rośnie współczynnik obciążenia demograficznego, czyli stosunek liczby mieszkańców w wieku nieprodukcyjnym do liczby osób w wieku produkcyjnym. Obecnie kształtuje się on na poziomie 23,6%, a do 2060 r. wzrośnie aż do 52,4%. W naszym kraju ten wzrost będzie jeszcze większy – z 19 do 64,6%2.

W zaistniałej sytuacji demograficznej i gospodarczej zarówno systemy oparte na repartycji, a więc takie, w których pokolenie pracujące finansuje emerytów, jak i kapitałowe, w których nasze składki są odkładane na nasze przyszłe emerytury – wymagają reform. Należy jednak mieć świadomość, że nie wystarczy podniesienie wieku emerytalnego. Takie działanie będzie miało sens wyłącznie wówczas, gdy zapewnione zostaną miejsca pracy dla osób starszych, nikt nie będzie ich dyskryminował na rynku pracy i osoby te będą w takim stanie zdrowia, który umożliwi aktywność zawodową. Potrzebne są zatem reformy wieloaspektowe, obejmujące nie tylko zabezpieczenie społeczne, ale i politykę rynku pracy, politykę zdrowotną, a nawet edukacyjną.

Kto przeprowadził reformę?

Reformy systemów emerytalnych zmierzające do zmiany wieku uprawniającego do świadczeń przeprowadzono w ostatnich latach już w 15 państwach Unii Europejskiej. Najdłużej będą pracować Irlandczycy – do 68. roku życia. Do 67 lat podwyższony będzie wiek uprawniający do uzyskania świadczenia emerytalnego w Holandii, Danii, Hiszpanii, Czechach i Niemczech. Z kolei w Estonii, na Litwie, Łotwie, Węgrzech, w Chorwacji i Grecji wiek emerytalny ma docelowo wynieść 65 lat, a w Wielkiej Brytanii – 66 lat. Fran­cuzi, aby przejść na emeryturę, będą musieli osiągnąć wiek 62 lat lub 67, aby uzyskać pełne świadczenie, jeśli nie mają wymaganych okresów składkowych. W dwóch państwach wiek zostanie podniesiony przy zachowaniu zróżnicowania między kobietami i mężczyznami: w Bułgarii z obecnych 60 lat dla kobiet i 63 dla mężczyzn wiek emerytalny będzie podnoszony co roku o 4 miesiące i w efekcie wyniesie on 63 lata dla kobiet i 65 dla mężczyzn w 2021 r. Natomiast w Rumunii planuje się podniesienie wieku emerytalnego do 63 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn do roku 20303. Obecnie toczą się też dyskusje na temat reform m.in. w Austrii i Portugalii oraz na Malcie i Słowacji.

Reformy rynku pracy

Jak wspomniano, system emerytalny jest jednym z elementów w układzie naczyń połączonych. Opóźnienie wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę wymaga zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych (powyżej 50. roku życia), która wciąż w wielu państwach europejskich, w tym w Polsce, jest bardzo niska. Teoretycznie jednym z celów Strategii Lizbońskiej było zwiększenie uczestnictwa ludzi starszych w rynku pracy, aby w 2010 r. wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata osiągnął 70%, a dla osób z przedziału 55–64 lata wyniósł 50%. Celów Strategii nie udało się jednak osiągnąć.

Z kolei unijna strategia wzrostu na najbliższe dziesięciolecie „Europa 2020 – Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu” stawia nie mniej ambitne cele. Do 2020 r. planowane jest utrzymanie stopy zatrudnienia osób w wieku 20–65 na poziomie 75%. Realizacji tego celu służyć ma zwłaszcza wprowadzanie na rynek pracy grup o niskiej zatrudnialności, a więc kobiet, młodzieży, osób niewykwalifikowanych, legalnych imigrantów i – z punktu widzenia reform emerytalnych najważniejszych – osób starszych4.

Tymczasem według danych Europejskiego Urzędu Statystycznego Eurostat stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 w Unii Europejskiej wynosi 46,3%. W Polsce jest to 34%, czyli pracuje tylko co trzecia osoba w tym wieku. Niższa jest jedynie na Malcie (30,2%). Z kolei państwo, w którym stopa zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym jest najwyższa, to Szwecja – 70,5%. Wysoki jest także współczynnik zatrudnienia osób starszych w Niemczech (57,7%), Danii (57,6%) i Holandii (53,7%), przy czym w tym ostatnim kraju dominuje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy5.

W celu zwiększenia poziomu aktywności zawodowej osób powyżej 50. roku życia należy przeprowadzać wiele równoległych działań. Są to m.in. kampanie świadomościowe, mające przyczynić się do walki z dyskryminacją ze względu na wiek oraz do wzmocnienia woli samych osób starszych do pozostania zatrudnionym. Innym bardzo ważnym elementem jest dbałość o odpowiednią profilaktykę i służbę zdrowia, aby osoby starsze jak najdłużej pozostawały w kondycji umożliwiającej pracę. Olbrzymie znaczenie odgrywa również dialog ze społeczeństwem, które powinno mieć podstawową wiedzę o funkcjonowaniu systemu i rozeznanie we własnej, indywidualnej sytuacji emerytalnej. Przede wszystkim jednak takim działaniom muszą towarzyszyć zmiany w polityce rynku pracy, ponieważ największą barierą zatrudnienia osób starszych jest bezrobocie.

Dobre, bo duńskie

Przyglądając się państwom, w których stopa zatrudnienia osób powyżej 55. roku życia jest wysoka, można dostrzec, że zawdzięczają to w dużej mierze reformom rynku pracy, przeprowadzonym w odpowiednim momencie i dostosowanym do możliwości danego państwa oraz jego pracowników i pracodawców.

Jednym z takich państw jest Dania. Udało się tam osiągnąć wszystkie wskaźniki, które wyznaczono w Strategii Lizbońskiej. W 2010 r. stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 wynosiła 73,4%, a ponad 70-procentowe zatrudnienie udało się osiągnąć także kobietom – 71,1% to najwyższy wskaźnik zatrudnienia kobiet w Unii Europejskiej. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi w Danii 57,6% (i znów 50-procentowy wskaźnik udało się przekroczyć także kobietom, z których 52,4% w tym wieku pracuje)6.

Duński rynek pracy wyróżnia fakt, że nie ma w tym państwie jednolitego kodeksu pracy, a wszelkie kwestie związane z zatrudnieniem regulowane są na podstawie umów zbiorowych pracy. Większość zagadnień w stosunkach pracodawca – pracownik, takich jak wymiar czasu pracy, minimalny czas urlopu, maksymalny wiek emerytalny, okres wypowiedzenia czy prawa do urlopów macierzyńskich, przyjętych zostało w umowie głównej między Duńską Federacją Związków Zawodowych a Duńską Konfederacją Pracodawców. Umowa ta podlega negocjacjom co cztery lata, natomiast w odniesieniu do warunków płacowych, tj. poziomu wzrostu wynagrodzeń – co dwa lata. Pozwala to na dostosowywanie na bieżąco rynku pracy do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych. Dialog społeczny odgrywa ogromną rolę, a należy podkreślić, że pozycja związków zawodowych jest w tym państwie bardzo silna, ponieważ należy do nich ponad 80% osób aktywnych zawodowo7.

W Danii już w 1999 r. dostrzeżono wyzwanie, jakim jest starzejące się społeczeństwo. Wprowadzono wówczas „dobrowolną wcześniejszą emeryturę”, która jednak była tym niższa, im wcześniej dana osoba decydowała się na nią przejść, a staż pracy uprawniający do tego świadczenia zwiększono z 20 do 25 lat. Jednocześnie w tym samym czasie wprowadzono wolny od podatku bonus w wysokości 122 tys. duńskich koron, przeznaczony dla osób, które pozostawały na rynku pracy po ukończeniu 62 lat. Do tej kwoty wynagrodzenia pracownik był zwolniony z podatku. W Danii wprowadzono również zachęty do pozostawania na rynku pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. W ciągu roku dodatkowej pracy emerytura może wzrosnąć nawet o 7%, jednak pod warunkiem przepracowania 1500 godzin, czyli więcej niż średnia godzin rocznie duńskiego pracownika8.

Wprowadzono także dodatkowe programy zachęcające do pozostania aktywnym zawodowo. Promuje się pracę na pół etatu lub z elastycznym czasem pracy dla starszych pracowników, np. urzędnicy państwowi powyżej 62. roku życia mogą korzystać z dodatkowych dni wolnych. Z kolei „Porozumienie w sprawie dobrobytu, opieki społecznej i inwestycji w przyszłości” zawiera interesujące rozwiązania. Są wśród nich dotacje dla pracodawców, którzy zatrudniają osoby powyżej 55. roku życia – wypłaca się je przez 6 miesięcy od momentu zatrudnienia. Inna regulacja to „praca dla seniora” w sektorze publicznym, oferowana bezrobotnym powyżej 55. roku życia bez prawa do zasiłku. Początkowo rozwiązanie to było przewidziane dla 1500 osób (liczba bezrobotnych 55+ w okresie wprowadzania tego prawa wynosiła 20 tys.), następnie zakres ten rozszerzono. Pozwoliło to na znalezienie pracy osobom w szczególnie trudnej sytuacji, a więc długotrwale bezrobotnym w starszym wieku. W ramach porozumienia stworzono także specjalny fundusz, z którego dofinansowuje się projekty zmierzające do poprawy zdrowia i ułatwienia powrotu do pracy osób niepełnosprawnych. Zniesiono także górną granicę wieku uprawniającą do pracy w służbie cywilnej (przed 2008 r. osoba, która skończyła 70 lat, musiała odejść na emeryturę). Zgodnie z prawem wiek przestał też być powodem do zwolnienia.

W takich okolicznościach – przy licznych zachętach dla pracodawców i pracowników do pozostawania w zatrudnieniu po osiągnięciu określonego wieku i osiągnięciu wysokich wskaźników zatrudnienia – wprowadzono reformę emerytalną. W pierwszej połowie 2011 r. zawarto porozumienie rządowe dotyczące wydłużenia wieku emerytalnego z 65 do 67 lat w okresie między 2019 a 2022 r. Ponadto nastąpi również podniesienie wieku uprawniającego do wcześniejszych emerytur: z 60 do 64 lat między 2014 a 2023 r.

Niemiecka jakość

Również Niemcy charakteryzują się wysoką stopą zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata – 57,7%, w tym 65% dla mężczyzn i 50,5% dla kobiet9. Niemcy zasługują na szczególne zainteresowanie także ze względu na fakt, że nastąpił tam duży wzrost zatrudnienia osób starszych w ciągu ledwie kilku lat – jeszcze w 2005 r. stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 wynosiła tylko 44,9%, w tym 52,7% dla mężczyzn i 37,3% dla kobiet10.

Niemcy, tak jak Dania, są krajem, w którym dużą rolę odgrywa dialog społeczny. Kwestie związane z zatrudnieniem regulują Kodeks cywilny (Bürgerliches Gesetzbuch), ustawy z zakresu prawa pracy oraz układy zbiorowe pracy wyznaczające szczegółowo wysokość płac, godziny pracy, liczbę dni wolnych, terminy wypowiedzeń itp. Układy zbiorowe mogą być indywidualnie negocjowane z pracodawcą.

Niemiecki parlament już w 2007 r. przyjął ustawę o podwyższeniu wieku emerytalnego, decydując się na stopniowe podnoszenie granicy wieku uprawniającej do świadczeń zarówno kobietom, jak i mężczyznom – z 65 do 67 lat. Reforma rozłożona jest na wiele lat, rozpoczęła się w 2012 r., ale dopiero w 2029 r. będzie trzeba mieć 67 lat, by przestać pracować, czyli pierwszym rocznikiem w pełni objętym nowym systemem będzie 1964. Wyjątkiem są osoby, które przez 45 lat opłacały składki (wliczając w to opiekę nad dzieckiem do 10. roku życia) – nadal będą mogły opuścić rynek pracy w wieku 65 lat.

U naszych zachodnich sąsiadów obok podnoszenia wieku emerytalnego prowadzono równolegle, podobnie jak w Danii, liczne działania aktywizujące starszych pracowników.

Aby zachęcić pracodawców do zatrudniania osób starszych, w 2003 r. wprowadzono hojne subsydia dla zatrudniających pracowników powyżej 50. roku życia. Dotacje te sięgają nawet 50% wynagrodzenia przez 3 lata. Z drugiej strony, by zwiększyć partycypację osób starszych na rynku pracy i ich atrakcyjność w oczach pracodawców, duży nacisk kładziono na kształcenie ustawiczne – osoby z małych i średnich przedsiębiorstw (do 100 pracowników), które podejmują szkolenia poza firmą, mogą otrzymać zwrot kosztów szkolenia od Federalnej Agencji Zatrudnienia. Innym programem realizowanym przez rząd jest „Erfahrung ist Zukunft” (Doświadczenie to przyszłość). Jego celem jest wypracowanie nowego wizerunku osób starszych. Jednym z elementów tego programu są również szkolenia, które pozwalają osobom starszym dłużej pozostawać na rynku pracy.

Poza tym w Niemczech od 2000 r. prowadzona była społeczna kampania „50plus – they can do it”. Miała ona na celu sprzyjanie reintegracji starszych, wykwalifikowanych bezrobotnych. Federalna agencja zatrudnienia dostrzegła bowiem niewykorzystany potencjał osób w wieku 50–55 lat i chciała uzupełnić braki na niemieckim rynku pracy, zwłaszcza w branżach inżynieryjnych i IT. Dla osób bezrobotnych zorganizowano szkolenia, a każdy bezrobotny, do którego kierowany był program, miał też własnego doradcę zawodowego. Program odniósł połowiczny sukces: udało się zatrudnić wielu inżynierów, ale branża IT okazała się niedostępna dla poszukujących pracy specjalistów w wieku 50–55 lat11.

Ponieważ znaczną przeszkodą, uniemożliwiającą osobom starszym pozostawanie na rynku pracy, są stereotypy, w Niemczech prowadzono działania antydyskryminacyjne. Przykładem takich działań jest portal altersdiskriminierung.de, na którym znajdują się informacje prawne i opisy aktualnych wydarzeń związanych z walką z dyskryminacją osób starszych. Na portalu znajdują się także orzeczenia sądów w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek (kary sięgają nawet 10 tys. euro).

Na rynku pracy szczególnie zagrożone są kobiety, które dotyka podwójna dyskryminacja: ze względu na wiek oraz z uwagi na płeć. Dlatego w latach 2005–2008 Niemcy wraz z Danią, Finlandią, Litwą i Słowacją brały udział w projekcie „Plus for women 45+”, realizowanym w ramach programu „European Gender Equality and Diversity Network”. Jego celem było zwalczanie stereotypowych poglądów na temat kobiet po 45. roku życia i ogólna poprawa wizerunku tej grupy. Oprócz reklam telewizyjnych, radiowych i informacji w prasie odbywały się liczne konferencje na ten temat12.

Emerytura po szwedzku

Na szczególną uwagę zasługują szwedzki system emerytalny oraz tamtejsze reformy zabezpieczenia społecznego. System ów, dość często porównywany do modelu polskiego po 1999 r., przy bliższej analizie okazuje się jednak zupełnie inny.

Po reformach przeprowadzanych w połowie lat 90. XX wieku szwedzki system emerytalny opiera się na konstrukcji trójfilarowej. Pierwszy filar, publiczny (ålderspension), jest zdywersyfikowany i składa się z trzech podsystemów: emerytury bazowej, kapitałowej i gwarantowanej.

Emerytura bazowa (Inkomstpension) opiera się na metodzie repartycyjnej, czyli osoby obecnie pracujące opłacają składkę (16%), z której finansowane są emerytury dzisiejszych świadczeniobiorców. Tak samo jak w Polsce, system ten jest oparty na zasadzie zdefiniowanej składki (NDC – national defined contribution). Oznacza to, że każdy członek systemu ma indywidualne konto, na którym liczony jest jego wkład, będący podstawą do określenia wysokości świadczenia w momencie przejścia na emeryturę. Do zalet systemu NDC można zaliczyć utrzymanie równowagi między wydatkami na emerytury a wpływami ze składek, ułatwienie reakcji na zmiany demograficzne i trendy rynku pracy oraz zachętę do jak najpóźniejszego przechodzenia na emeryturę. Krytycy tego podejścia wskazują, że może ono zwiększyć rozwarstwienie ekonomiczne pomiędzy emerytami. Szwedzki rząd stara się jednak spłaszczać dochody emerytalne poprzez stosowanie specjalnych skal w opodatkowaniu.

Drugi podsystem pierwszego filaru to emerytury kapitałowe (Premiepension) – odpowiednik polskiego OFE. W Szwecji jest to jednak tylko element pierwszego filaru. Składka w wysokości 2,5% transferowana jest do maksymalnie pięciu funduszy emerytalnych, które ubezpieczony może wybrać z prawie 800 istniejących. Fundusze są bardzo różne, jedne inwestują agresywnie, inne bezpiecznie; są także specjalne fundusze dla starszych ubezpieczonych, nienarażające osób w wieku przedemerytalnym na wysokie straty, które mogą być efektem inwestycji w akcje kapitałowe. W każdej chwili można zmienić fundusz, nie ponosząc żadnych kosztów.

Trzeci podsystem I filaru zabezpieczenia emerytalnego to tzw. emerytura gwarantowana (Garantipension). Jest finansowana z budżetu państwa oraz funduszu rezerwowego. Aby otrzymać emeryturę gwarantowaną, należy mieć skończone 65 lat, od co najmniej 40 lat mieszkać w Szwecji i albo nie mieć prawa do emerytury składkowej, albo otrzymywać ją na poziomie poniżej minimum. Maksymalna wysokość emerytury gwarantowanej w 2012 dla osoby samotnej wynosi 116 298 SEK, a dla osoby pozostającej w związku 103 749 SEK rocznie. Jeżeli osoba uprawniona do emerytury gwarantowanej nie mieszkała w Szwecji od 40 lat, wówczas jej emerytura będzie proporcjonalnie zmniejszona.

Należy jeszcze dodać, że koszt zmiany systemu, a więc przejścia z całkowicie repartycyjnego na repartycyjno-kapitałowy, pokrywany jest z pieniędzy zgromadzonych w Funduszu Rezerwowym ATP, który został utworzony w 1960 r. Do funduszu tego wpływają nadwyżki ze składek opłacanych przez ubezpieczonych w starym systemie. Pozwala to finansować dziurę w starym systemie, która powstała przy przejściu do systemu kapitałowego, gdy część składek nie finansuje już obecnych emerytur, lecz jest inwestowana na zasadzie kapitałowej13.

Drugi filar zabezpieczenia emerytalnego w Szwecji stanowią zakładowe systemy emerytalne, odpowiednik naszych Pracowniczych Programów Emerytalnych. W Szwecji w II filarze ubezpieczonych jest 90% osób zatrudnionych, podczas gdy w Polsce (gdzie, przypomnijmy, PPE stanowią tylko element III filaru) ledwie 2,13% zatrudnionych14. Zakładowe systemy emerytalne są bardzo ważną częścią zabezpieczenia dochodu na starość i stanowią około 15% przyszłej emerytury. W przypadku tworzenia takich systemów bardzo ważna jest odpowiedzialność pracodawcy za pracowników i zapewnienie im wyższego dochodu na starość.

Trzeci filar zabezpieczenia emerytalnego w Szwecji stanowią indywidualne ubezpieczenia emerytalne. Są to oszczędności gromadzone w bankach, zakładach ubezpieczeń na życie i w funduszach inwestycyjnych.

W Szwecji wiek uprawniający do przejścia na emeryturę jest elastyczny. Przed reformą wynosił 65 lat zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet. Obecnie można przestać pracować już między 61. a 67. rokiem życia, przy czym wcześniejsze przejście na emeryturę sprawia, że świadczenie jest proporcjonalnie niższe. Szacuje się, że za każdy rok pracy świadczenie wzrasta o około 9%, natomiast osoby ubiegające się o emeryturę gwarantowaną muszą mieć ukończone 65 lat. Czynnikiem zachęcającym do pozostawania na rynku pracy są wysyłane do każdego pracownika co roku „pomarańczowe koperty” z informacją o przyszłej emeryturze i szacunkową wysokością świadczenia, gdy dana osoba przejdzie na emeryturę w wieku 61, 65 lub 67 lat.

Przeprowadzając reformy, szwedzki rząd działał wieloaspektowo, realizując programy mające zwiększyć stopę zatrudnienia osób starszych – dzięki temu, jak wspomniano, zatrudnionych jest ponad 70% osób w wieku 55–64 lata, co jest najwyższym wskaźnikiem w Europie.

W 2000 r. Narodowy Instytut Pracy (Arbetslivsinstitutet – ALI) prowadził projekt badawczy „Długie życie zawodowe dla wszystkich grup wiekowych”. Rozpoczęto wówczas wdrażanie programów antydyskryminacyjnych, które miały przekonać pracodawców, że zatrudnianie starszych pracowników przynosi wiele korzyści. Kładzie się nacisk przede wszystkim na efektywność wynikającą z większego doświadczenia tych osób. Ponieważ jednak wciąż wielu starszych pracowników rezygnuje z pracy ze względu na niekorzystne warunki i presję ze strony młodszych, a jednocześnie pracodawcy chętniej zatrudniają osoby w niższym wieku – 1 stycznia 2009 r. wprowadzono nową ustawę antydyskryminacyjną. Zabrania ona jakichkolwiek ograniczeń wiekowych w dostępie do edukacji, życia zawodowego i organizacyjnego oraz innych form aktywności społecznej15.

Podnoszeniu kwalifikacji i wartości starszego pracownika w oczach pracodawcy służy publiczny system edukacji dla dorosłych, prowadzony przez samorządy i szkoły dla dorosłych. Zaawansowane kształcenie zawodowe, szkolenia oraz dodatkowe programy edukacyjne są w przeważającej mierze opłacane ze środków publicznych, a korzystać z nich mogą wszyscy niezależnie od wieku.

Zatrudnianie osób starszych wymaga czasami stworzenia specjalnych, korzystniejszych warunków. Dlatego państwo wprowadziło zachęty finansowe dla firm, które inwestują w poprawę warunków pracy. Istnieją też specjalne dotacje i ulgi podatkowe dla firm zatrudniających starszych pracowników16. Z kolei ci, którzy nabyli prawa do emerytury i nadal pracują, korzystają z ulg podatkowych. Ich pracodawca nie musi także odprowadzać do Skarbu Państwa podatku obciążającego płace (16,2%), a po osiągnięciu przez nich wieku 72 lat – także składki emerytalnej (10,21%). Zlikwidowano dodatkowe opłaty fiskalne obciążające pracujących emerytów. W Szwecji nie ma barier utrudniających ponowne zatrudnienie osób otrzymujących emerytury. Warto podkreślić, że mimo możliwości łączenia dochodów z emeryturą część osób decyduje się wyłącznie na pensję z pracy. Rezygnacja ze świadczenia oznacza bowiem, że kapitał emerytalny nie jest uszczuplany, lecz nadal rośnie i w przyszłości świadczenie będzie jeszcze wyższe.

W lutym 2012 r. w Szwecji ponownie rozgorzała debata na temat wieku emerytalnego, gdy premier Fredrik Reinfeldt zapowiedział, że biorąc pod uwagę uwarunkowania ekonomiczne i demograficzne oraz fakt, że co drugi Szwed urodzony w 2012 r. dożyje 100 lat, wiek emerytalny powinno się podnieść do 75 lat. Najprawdopodobniej w najbliższych latach wiek emerytalny nie zostanie podniesiony, a premier zaznaczył, że nie byłaby to obowiązkowa granica, lecz umożliwienie dalszej pracy osobom, które chcą ją kontynuować po 67. roku życia. Obecnie istnieje taka możliwość, gdy pracownik umówi się z pracodawcą, jednak okres wypowiedzenia wynosi wówczas tylko miesiąc.

Korzystne rozwiązania dla pracodawców i starszych pracowników, aktywizująca polityka rynku pracy, szeroko propagowana profilaktyka zdrowotna oraz zachęta do stałego dokształcania się sprawiają, że starsi pracownicy w Szwecji czują się potrzebni i mimo możliwości przejścia na emeryturę już w wieku 61 lat, najczęściej decydują się na kontynuowanie pracy.

Czy to konieczne?

Wydłużanie się ludzkiego życia, w tym również funkcjonowania w dobrym zdrowiu, sprawia, że systemy emerytalne narażone są na coraz większe problemy finansowe. W obecnej sytuacji konieczne wydaje się powiązanie wieku emerytalnego z dłuższym średnim trwaniem życia. Pomoże to zarówno w utrzymaniu równowagi między czasem aktywności zawodowej a latami spędzonymi na emeryturze, jak i zmniejszy problemy fiskalne i budżetowe systemów emerytalnych.

Przeprowadzanie tak trudnych zmian, narażonych na szczególny brak akceptacji, wymaga dialogu społecznego. Tylko system emerytalny wdrażany w oparciu o powszechne uznanie przesłanek leżących u podstaw takiej decyzji może stać się narzędziem, które obok zapewniania podstawowego dochodu osobom nieaktywnym zawodowo, poprzez budowę kapitału społecznego wspiera wzrost gospodarczy i rozwój społeczny.

Przeprowadzając reformy emerytalne, trzeba zadbać o działania na różnych płaszczyznach życia społecznego i gospodarczego. Dobre przykłady państw, które dokonują takich zmian, pokazują, że dostosowywanie rynku pracy do osób starszych, promowanie jak najdłuższej aktywności zawodowej, propagowanie profilaktyki zdrowotnej i walka z dyskryminacją ze względu na wiek sprawiają, że seniorzy będą nie tylko musieli, ale także chcieli dłużej pracować. Należy mieć przy tym jednak na uwadze różne sytuacje indywidualne, zachowując furtkę w postaci możliwości wcześniejszego przejścia na emeryturę lub – jak w Szwecji – pozostawiając wybór samym zainteresowanym poprzez wprowadzenie elastycznego wieku uprawniającego do świadczeń.

Zmiany demograficzne, którymi straszą media, mogą być nie tylko zagrożeniem i wyzwaniem, ale także szansą. Należy dbać o odpowiednie wykorzystanie potencjału i dążyć do zwiększania uczestnictwa w społeczeństwie wszystkich jego członków. Sprawa wymaga szczególnego zainteresowania właśnie teraz, nim katastrofa demograficzna stanie się faktem.

Janina Petelczyc

Przypisy:

  1. Dane z Europejskiego Urzędu Statystycznego Eurostat pt. Population projections, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Population_projections, dostęp: 26.06.2012 r.
  2. Ibidem.
  3. Obowiązujący wiek emerytalny w 26 państwach członkowskich UE i Chorwacji oraz ew. zapowiedzi zmian w tym zakresie, Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Departament Komitetu ds. Europejskich, 13.02.2012 r., http://www.myslowice.znp.edu.pl/ZNP/News/Zestawienie_wiek_emerytalny.pdf, dostęp: 13.05.2012 r.
  4. Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Bruksela 2010, s. 12.
  5. Eurostat, Employment rates for selected population groups, 2000–2010, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/images/7/7e/Employment_rates_for_selected_population_groups%2C_2000–2010_%28%25%29.png, dostęp: 19.07.2012 r.
  6. European Union Labour Force Survey Annual results 2010, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-SF-11–030/EN/KS-SF-11–030-EN.PDF, 19.07.2012 r.
  7. G. Uścińska, J. Petelczyc, P. Roicka, Diagnoza osób w wieku 45+ na rynku pracy i w wybranych krajach UE na podstawie danych zastanych, ekspertyza wykonana w ramach projektu E. Kryńska, „Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy i ich wpływ na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+”, IPiSS, Warszawa, 2011, s. 51.
  8. Ageing and Employment Policies, Denmark, OECD 2005,
    http://www.oecd.org/dataoecd/38/48/35706830.pdf, dostęp: 19.07.2012 r.
  9. Eurostat, op. cit.
  10. The employment of seniors in the European Union, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-NK-06–015/EN/KS-NK-06–015-EN.PDF, dostęp: 19.07.2012 r.
  11. G. Uścińska, J. Petelczyc, P. Roicka, Diagnoza…, op. cit., s. 66.
  12. Ibidem, s. 66.
  13. J. Petelczyc, System emerytalny w Szwecji, Analizy Norden Centrum, 2012 , nr 2 (7), s. 8
  14. Pracownicze programy emerytalne w 2011 r., Urząd Komisji Nadzoru Finansowego, Warszawa, maj 2012 r.
  15. E. Advokatbyrå, Age Discrimination Internationally. Sweden, http://www.agediscrimination.info/international/Pages/Sweden.aspx, dostęp: 28.03.2012 r.
  16. G. Uścińska (red.), J. Petelczyc, P. Roicka, Diagnoza osób w wieku 45+ na rynku pracy i w wybranych krajach UE na podstawie danych zastanych, aspekt prawny, IPiSS: Warszawa 2011, s. 72.

Janina Petelczyc

(ur. 1985) – dr nauk społecznych, ekspertka ds. zabezpieczenia społecznego i międzynarodowej porównawczej polityki społecznej. Pozazawodowo pochłania ją astronomia, podróże i malarstwo holenderskie. Warszawianka od pokoleń, prowadzi o mieście bloga (mojawarszawa.blox.pl). Pracuje w Instytucie Polityki Społecznej UW, współtworzy Fundację Kultury Brazylijskiej Terra Brasilis, współpracuje z Ośrodkiem Myśli Społecznej im. F. Lassalle’a i Fundacją Norden Centrum.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>