W garści giganta

Dominikiem OwczarkiemAgatą Chełstowską, pracownikami Instytutu Spraw Publicznych, rozmawiamy o ich raporcie „Amazon po polsku. Warunki pracy i stosunki z pracownikami”.

***

Są Państwo autorami raportu „Amazon po polsku”, dokumentującego warunki pracy w polskich centrach logistycznych firmy Amazon. Jaka jest historia jego powstania?

Dominik Owczarek: Głównym celem badania było zdiagnozowanie sytuacji dialogu społecznego i stosunków pracy w tej firmie. Wybraliśmy Amazon nie dlatego, że to jakaś szczególnie wyjątkowa firma, ale dlatego, że jest jednym z przykładów, w jaki sposób międzynarodowe korporacje rozwijają swój model biznesowy w polskim kontekście. Amazon jest soczewką, w której skupiają się różne problemy rynku pracy i modelu polskiej gospodarki, natomiast oczywiście równie dobrze moglibyśmy wziąć pod lupę zupełnie inną firmę inwestującą w Polsce. Zależało nam na tym, żeby dotknąć problemu z bardzo wielu perspektyw, stąd chcieliśmy, aby wśród respondentów pojawili się nie tylko przedstawiciele samej firmy, ale i pracownicy, równowaga musiała być zachowana. Ale chodziło nam też o szersze spojrzenie – o cały kontekst oddziaływania firmy Amazon na społeczności lokalne. Dlatego w raporcie pojawiają się np. przedstawiciele samorządów, ale też ośrodków analitycznych, które są lokalnie osadzone i mogą z tej lokalnej, pogłębionej perspektywy przedstawiać pewne opinie na temat funkcjonowania firmy. Nie zapomnieliśmy też oczywiście o ekspertach, którzy pozwolili nam poszerzyć dyskusję na temat tej firmy czy na temat modelu polskiej gospodarki i stosunków pracy w Polsce.

Samo skontaktowanie się z firmą było niezwykle trudne. Z wielu powodów. Po pierwsze dlatego, że firma ta co prawda oficjalnie jest zarejestrowana w Warszawie, bo ma tam dwie spółki, natomiast nie ma biur. Kiedy staraliśmy się dotrzeć fizycznie do tych miejsc, okazywało się, że to są po prostu adresy kancelarii prawnych, które są niejako skrzynkami pocztowymi. Zatem kontakt bezpośredni z przedstawicielami firmy w warszawskim biurze nie był możliwy. Firma nie dysponuje też stroną internetową inną niż portal, na którym dokonuje sprzedaży. Istnieje co prawda strona poświęcona rekrutacji pracowników, ale nie ma tam żadnego kontaktu do biura zarządu. Dopiero po długim czasie i wielu próbach kontaktu, po pięciu miesiącach, udało się skontaktować z rzeczniczką firmy. Wymagało to też dużej cierpliwości ze strony fundatora naszego badania. Ten wywiad był jedyną rozmową z przedstawicielem Amazona. Był wprawdzie długi, wyczerpujący i bardzo informacyjny, ale nie udało się porozmawiać z nikim innym – a szczególnie zależało nam na rozmowie z przedstawicielami działu kadr, bo stosunki z pracownikami były dla nas głównym przedmiotem badania.

Czyli mieliście trochę wrażenie, że firma próbuje ukryć się przed mediami i badaczami społecznymi? Rozumiem, że nikt wcześniej nie próbował jej badać. A jak było z rozmowami z pracownikami – czy jeździliście do magazynów i „czatowaliście” tam na nich?

Agata Chełstowska: Tu nie było raczej problemów z dotarciem. Pracownicy chcieli rozmawiać. Oczywiście zdarzały się osoby, które nie chciały udzielić wywiadu, inne chciały, ale były ogromnie zmęczone, obciążone czasowo – musieliśmy brać to pod uwagę. Zgłosiliśmy się do związków zawodowych i rozmawialiśmy też z pracownikami uzwiązkowionymi. I tu już wcale nie było problemu z uzyskaniem opinii na temat tego, jak oceniają swoje warunki pracy i jakie mają zdanie na temat firmy.

Na terenie firmy działa związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza, który wchodzi w spory z pracodawcą. Jaki jest w Amazonie poziom uzwiązkowienia, jakie konflikty i czego dotyczą?

A. Ch.: Trudno podać dokładny poziom uzwiązkowienia i policzyć członków związku, bo związek nie musi nam podawać tych liczb. Ona się też dynamicznie zmienia, bo jest ogromna rotacja pracowników, którzy mogą wstępować do związku i z niego występować. Bardzo ważny jest istniejący w Amazonie podział na dwa rodzaje pracowników: zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej i zatrudnionych bezpośrednio przez Amazona, co komplikuje stosunki związkowe. Główne ich problemy to oczywiście płace i organizacja pracy, która wymusza bardzo wysokie tempo i wielki wysiłek fizyczny, przy długich, ponad dziesięciogodzinnych zmianach. Pakiet socjalny, którym Amazon się bardzo chwali – darmowy dojazd czy tanie obiady – jest właściwie niezbędny do funkcjonowania tej firmy. Pracownicy dojeżdżają z odległych miejscowości, bo w pewnym momencie w regionie w sektorze tych niskopłatnych prac Amazon rzeczywiście oferował konkurencyjną stawkę za godzinę. Skoro jednak dojeżdżają z takich miejsc, to ten transport jest niezbędny, tak samo jak posiłek w trakcie zmiany, która trwa 10,5 godziny.

Czyli coś normalnego firma reklamuje jako niezwykłe dobro, które łaskawie oferuje.

D. O.: Dokładnie tak. Chciałem jeszcze dodać parę słów odnośnie do okresu rozliczeniowego czasu pracy. Pracownicy magazynowi pracują cztery dni w ciągu tygodnia, a nie pięć, jak to się zwykle przyjęło, ale ich zmiany są dużo dłuższe. Czas pracy to 10-11 godzin, z przerwą, która się do niego nie wlicza. Jest to forma optymalizacji kosztów: dowożenie pracowników cztery razy w tygodniu zamiast pięciu razy po prostu obniża koszty transportu, a więc to raczej forma obniżania kosztów dostarczenia tych osób do miejsca pracy. Jednak pakiet socjalny jest przedstawiany przez pracodawcę jako coś dodatkowego, szczególna troska o pracowników – natomiast gdybyśmy spojrzeli na to, jak wyglądałaby organizacja pracy w centrach Amazon bez tych wszystkich dodatków, okazałoby się, że praca w przypadku wielu osób nie byłaby możliwa.

Czy warunki pracy i płacy pracowników tymczasowych i stałych różnią się?

A. Ch.: Nie. Oni się tylko nazywają „stali” i „tymczasowi”, ale to nie znaczy, że tymczasowi pracują tam krócej. Do pewnego stopnia wymusza to obowiązujący model biznesowy – to, że Amazon szczytowy okres działania ma w czwartym kwartale roku i wtedy rzeczywiście jest bardzo dużo paczek do przepakowania i dostarczenia, co oczywiście wymaga zatrudnienia dodatkowych pracowników sezonowych. Ale ten podział utrzymuje się cały rok i ma inne cele, niż tylko odpowiedź na sezonową naturę tego biznesu.

Mają takie same płace – rozmawialiśmy ze specjalistami od pracy tymczasowej i okazuje się, że nie można zatrudnić jednej osoby na umowie tymczasowej, a drugiej na stałej na tym samym stanowisku i płacić im inaczej. Jednocześnie jednak zrozumiałe są postulaty pracowników, którzy pracują w firmie od początku – żeby bardziej doświadczone osoby miały wyższą płacę, dodatki stażowe, a nie zarabiały tyle samo, co osoba, która jest w pracy pierwszy dzień.

Co jeszcze? Rosną normy, nie rosną płace – to główne zastrzeżenie związków zawodowych. Normy nie mogą przecież rosnąć w nieskończoność, a na razie tak to wygląda – nie jest przewidywane, jak bardzo będą rosły i w jakim okresie, sama firma tego nie uściśla. Płace zwyżkują, rzeczywiście zmieniła się stawka, ale nadal jest ona oceniana przez pracowników jako nieadekwatna do wysiłku. Są też dwa rodzaje premii – wynikowa i związana z frekwencją. Niejasne są algorytmy i zasady przyznawania premii wynikowej – jest przyznawana na podstawie wyników z działów albo z całego zakładu, wysiłek pojedynczego pracownika ma więc na nią mały wpływ. Ta strategia, na którą natykamy się od początku, czyli brak jednoznacznych odpowiedzi albo trudność skomunikowania się z firmą, jest też formą odpowiedzi. Stosowana jest nawet strategia, zgodnie z którą związki nie mają się do kogo zgłosić w sprawie stawek. Słyszą na przykład – o, tym to się zajmuje inny dział, a w ogóle to on znajduje się w czeskiej Pradze.

Czy stawki wzrosły w efekcie dialogu Amazona ze związkami, czy związki są zupełnie ignorowane i nie toczy się żaden dialog?

A. Ch.: Pracodawca mówi, że stawki wzrosły, bo tak postanowił, a związki mówią, że to zasługa i wynik ich wysiłków. Zdania są podzielone, a każdy ma trochę inną ocenę tej sytuacji.

W raporcie często wspominacie o zależnym modelu gospodarki, który opiera się na tym, że koszty pracy są równane w dół, że przedsiębiorstwa zagraniczne nie przenoszą na polski grunt swojej kultury organizacyjnej, zabezpieczeń socjalnych, które oferują innym pracownikom w swoich krajach, natomiast w Polsce nie. Na czym jeszcze ten model polega?

D. O.: Ten model został już opisany w literaturze jako funkcjonujący w krajach Europy Środkowo-Wschodniej i opiera się na kilku filarach. Po pierwsze, zawiera się nim duży udział inwestycji zagranicznych w gospodarce. Te inwestycje opierają się na niskich kosztach pracy, ale jednocześnie firmy przebierają w dość wykwalifikowanych pracownikach. Mogą tu wybierać pomiędzy pracownikami nisko wykwalifikowanymi i średnio wykwalifikowanymi, mają też dostęp do pracowników wysoko wykwalifikowanych. Inny element tego modelu to kwestia dość elastycznego prawa pracy, które umożliwia realizowanie pewnych działań optymalizacyjnych. No i na koniec – dość pluralistyczne stosunki pracy, a raczej słabe stosunki pracy, trzeba to otwarcie powiedzieć: niski poziom uzwiązkowienia, brak układów zbiorowych. Te 10,5-godzinne zmiany w trybie czterech dni pracy pod rząd zostały umożliwione przez ostatnie zmiany kodeksu pracy. To właśnie te uwarunkowania, z których korzystają międzynarodowe korporacje. Nawet jeśli dysponują one rozbudowanym dialogiem społecznym w swoich firmach-matkach lub w innych firmach zlokalizowanych w krajach starej Unii Europejskiej, to zarządzający bardzo często korzystają z okazji i nie przenoszą wzorców dialogu społecznego na polski grunt. Jeśli firma uznaje dialog społeczny za istotną wartość, to stara się przenosić te rozbudowane struktury do Polski. Tak jest np. w EDF – to duża firma elektroenergetyczna, która ma swoje elektrownie w Polsce. Natomiast w większości przypadków te rozwiązania nie są przenoszone na polski grunt – co zaskakujące, nie robią tego nawet duże firmy skandynawskie. W przypadku Amazona mamy do czynienia z jeszcze inną sytuacją. Z założenia jest to firma, w której dialog społeczny jest na bardzo dalekim planie. Kultura organizacyjna tej firmy opiera się na indywidualizmie, w związku z tym kolektywne, zbiorowe stosunki pracy nie za bardzo znajdują w niej swoją przestrzeń. Doskonale wpisuje się to w kształt dialogu społecznego w Polsce. W Amazonie istnieje atrapa dialogu w postaci Forum pracowników. Wybór do tego Forum następuje w drodze demokratycznych wyborów, natomiast podmiot ten nie jest w żaden sposób umocowany prawnie. Nie jest to rada pracowników, która realizuje ustawę o informacji i konsultacjach z pracownikami ani nie jest to związek zawodowy, który dysponowałby kompetencją prowadzenia negocjacji z pracodawcą czy wchodzenia w spór zbiorowy. Firma Amazon preferuje ten podmiot jako główną formę zbiorowego dialogowania z pracownikami. Oprócz forum pracowników są jeszcze inne instytucje dialogu, jak spotkania zespołów, kwartalne spotkania kierowników czy codzienne badanie satysfakcji pracowników oraz tablica, na której pracownicy mogą umieścić dowolny komunikat. Przede wszystkim jednak preferowany jest dialog indywidualny: pomiędzy jednym pracownikiem a pracodawcą. To utrzymuje strukturalną nierównowagę pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Duży nacisk na indywidualne stosunki pracy będzie siłą rzeczy odtwarzać tę nierównowagę.

Jeśli chodzi o stosunek wobec związków zawodowych, to oczywiście oficjalnie jest on pozytywny, ale jeśli przyjrzymy się praktyce dialogu społecznego, możemy powiedzieć, że wyraża się on w sztywnym stylu negocjacyjnym. Nie mamy tutaj do czynienia z próbą zrozumienia drugiej strony, znalezienia wspólnego rozwiązania w sytuacji ograniczonych możliwości – to sztywna gra negocjacyjna. Ten model wpisuje się w najbardziej charakterystyczny dla Polski model dialogu społecznego, czyli po pierwsze intensywny, a po drugie – konfliktowy – zgodnie z typologią wypracowaną przez Eurofound. Nie sprzyja to rozwojowi zaufania i kultury kooperacji oraz współpracy pomiędzy pracownikami a pracodawcą.

Chciałabym nawiązać do kolejnej rzeczy, którą wyczytywałam w raporcie – że w Polsce istnieją magazyny Amazona, istnieją centra logistyczne, natomiast nie istnieje (choć podobno ma powstać) polska strona internetowa, polska domena amazon.com, na której Polacy mogliby kupować różne rzeczy, które w tych magazynach są składowane. Jesteśmy zatem traktowani jako obszar, który można „skolonizować”, by mieć na nim tanich pracowników, ale już nie pełnoprawnych klientów.

A. Ch.: Może Amazon ocenia, że mu się to nie opłaca. Jeśli zamawiamy towary z niemieckiej strony firmy, to one przyjeżdżają do Poznania, ale płacimy jak za dostawę zagraniczną.

D. O.: Potwierdzam ten wniosek – nie dość, że jesteśmy traktowani jako pracownicy gorszej kategorii w porównaniu np. do niemieckich pracowników, którzy są lepiej uzwiązkowieni, mają wyższe płace, trwa dyskusja na temat objęcia ich układem zbiorowym w sektorze logistycznym itd., to – oprócz tego – polscy konsumenci są konsumentami gorszej kategorii, choćby dlatego, że zamawiając towary np. przez platformę niemiecką muszą dokonywać dodatkowej opłaty za dostarczenie tych przesyłek. Geograficznie nie ma to uzasadnienia.

Czyli jesteśmy traktowani jako rezerwuar taniej siły roboczej, ale jako konsumenci nie jesteśmy jednocześnie dość majętni, by zostać pełnoprawnymi klientami tej firmy.

A. Ch.: Związkowcy dokonują bezpośrednich porównań: ile godzin pracują pracownicy polscy, a ile niemieccy, ile jedni i drudzy zarabiają na godzinę. Trzeba dodać, że obydwa związki polskie są w kontakcie z niemieckimi, jest międzynarodowa komunikacja i są podejmowane wspólne akcje.

Jaki ma wpływ powstawanie i istnienie tych centrów logistycznych na lokalne rynki pracy?

D. O.: Warto wyjść od samej decyzji lokalizacyjnej. Po pierwsze, jest to związane z walorami logistycznymi: to gminy pod Wrocławiem i Poznaniem, z dobrym dojazdem do autostrad i lotnisk. Jest spora możliwość transportu przesyłek. Drugi fakt: oba te centra zlokalizowano w gminach, które są bardzo prężne, jeśli chodzi o ściąganie zachodnich inwestycji, zagranicznych firm produkcyjnych czy usługowych. Jednak przedmiotem krytyki w naszym raporcie jest kwestia dostępności zasobów pracy. W obu tych gminach bowiem poziom bezrobocia jest bardzo niski – ok. 2-3 proc. – nawet w porównaniu z krajami Europy Zachodniej. Mamy więc do czynienia z brakiem zasobu pracy. Rozmawialiśmy z lokalnymi ośrodkami badawczymi, które twierdzą, że sektor prac niskopłatnych jest w zasadzie wydrenowany w tych regionach. Prowadzi to w konsekwencji do konieczności ściągania pracowników spoza tych gmin i powiatów – nawet z odległości 60-80 km. Pytanie zatem, czy Amazon nie popełnił błędu. Wiemy na pewno, że firma ma ogromne problemy rekrutacyjne. Jednym ze sposobów zachęcania nowych pracowników jest oczywiście ten wspomniany pakiet socjalny – oraz wyższa płaca, rzeczywiście wyższa od rynkowej. Wydaje się jednak, że to nie rozwiązuje wszystkich problemów. Przytoczę anegdotkę: ostatnio sam znalazłem w poczcie zaproszenie, by zostać pracownikiem centrum logistycznego w Poznaniu, mimo że mieszkam daleko od Poznania, a moje kompetencje dalece się rozmijają z tymi potrzebnymi w halach logistycznych. Skoro nawet ja dostałem takie zaproszenie, to może oznaczać, że trafiło ono do sporej części Polaków. Prowadzi to wniosku, że Amazon jest w nienajlepszej sytuacji, żeby nie powiedzieć, że rozpaczliwie szuka pracowników.

I trochę na oślep.

D. O.: Oczywiście. Trzeba jednak przyznać, że pojawienie się Amazona wiązało się z utworzeniem wielu miejsc pracy i zwiększenia liczby ofert pracy. Można więc powiedzieć, że to pozytywny wpływ. Rodzi się jednak pytanie, czy przypadkiem instytucje publiczne nie popełniły tutaj pewnego błędu ściągając te centra w miejsca, gdzie zasób pracy jest bardzo ograniczony. Czy to nie jest odpowiedzialność instytucji samorządowych, a może i po części rządowych, żeby kierować takie inwestycje w miejsca, które pozwoliłyby prowadzić politykę rozwoju regionalnego?

Na przykład Podkarpacie, Podlasie?

D. O.: Właśnie. Jeden z ekspertów, z którymi prowadziliśmy rozmowy, sugerował, że dość duży zasób pracy jest dostępny choćby w województwie lubuskim, a ono też jest położone w pobliżu autostrady łączącej Polskę z Niemcami. Czemu właśnie nie ta lokalizacja została zasugerowana Amazonowi, lecz gminy podwrocławskie i podpoznańskie? Zabrakło elementu instytucjonalnego, który mógłby wprowadzić rozwój regionalny na właściwe tory.

Prawdopodobnie nie stawiano po prostu inwestorowi żadnych wymagań.

D. O.: Tak, to właśnie kolejny wniosek z naszego badania. Rozmawialiśmy z wójtami i można było wyczuć w bezpośrednim kontakcie, że w tych miejscowościach funkcjonuje psychologiczny mechanizm „please, in my backyard”, czyli ściąganie inwestycji za wszelką cenę i bezwarunkowo, bez względu na to, czy to będzie przynosić długofalowe korzyści, czy jednak będzie się wiązało z jakimiś ograniczeniami lub negatywnymi konsekwencjami. Z jednej strony wypadałoby pogratulować sukcesu, bo rzeczywiście obie te gminy ściągają wiele inwestycji zagranicznych; z drugiej – te inwestycje nie prowadzą do zrównoważonego rozwoju. Nie dziwię się samym wójtom, bo jeśli popatrzeć na czysty rachunek ekonomiczny, nawet jeśli pracownicy nie pochodzą z danej gminy, to jednak są duże wpływy z podatków lokalnych i części PIT-ów, które potem zostają w tych gminach. Polityka regionalna nie powinna być realizowana wyłącznie na poziomie gmin, bo niekoniecznie odpychanie inwestycji zagranicznych leży w ich interesie – to powinna być odpowiedzialność instytucji regionalnych i centralnych.

Do jakich wniosków na poziomie ogólnym doprowadziły badanie i raport?

D. O.: Przede wszystkim są to wnioski związane z modelem polskiej gospodarki, który ma kształt gospodarki zależnej – i wiążą się z nim liczne ograniczenia. Po pierwsze, w momencie dekoniunktury tego typu inwestycje szybko znikają z Polski. Mieliśmy taki przykład w fabryce Fiata. Centrala włoska wycofała całą linię produkcyjną z Tychów, co wiązało się ze zwolnieniami grupowymi, a wiceminister pracy i polityki społecznej musiał być zaangażowany w rozwiązywanie tego problemu. Pan Jacek Męcina przyjeżdżał negocjować z szefami Fiata programy zwolnień grupowych. Po drugie, gospodarka zależna cechuje się też tym, że, skoro opiera się na niskich kosztach pracy, to jest też niska wartość dodana produkcji czy usług, które są świadczone przez dane przedsiębiorstwo. W konsekwencji mniejsze zasoby ekonomiczne zostają na miejscu. Gospodarka oparta na niskich kosztach pracy nigdy nie będzie tworzyć zamożnych gospodarstw domowych.

Następna kwestia dotyczy utrwalania się obecnego kształtu struktur dialogu społecznego, które natrafiają na barierę w postaci twardego negocjatora po stronie zachodniego pracodawcy. Ta zasada nie dotyczy wszystkich zachodnich korporacji, ale większości. Będziemy w dalszym ciągu tkwić w nierozwiniętym, pluralistycznym, konfliktowym modelu, co negatywnie wpływa na ogólny rozwój społeczny, na budowanie zaufania i kapitału społecznego. Ma to zatem skutki społeczne.

Kolejna kwestia to pułapka średniego dochodu, która jest konsekwencją oparcia modelu gospodarki na niskich kosztach pracy. W dłuższej perspektywie pojawią się pewne ograniczenia rozwojowe, a zapewnienia o tym, że znajdziemy się w G20, nigdy nie zostaną zrealizowane.

A. Ch.: Co do dialogu społecznego – Amazon jest rzeczywiście twardym negocjatorem i ma spójną, opracowaną już strategię, która mówi, że PR jest ważniejszy od komunikacji. Kiedy zakładano komisję związkową „Solidarności”, to pracodawca wezwał policję, ale jednocześnie wyszedł z szefem działu human resources do zakładających związek i podał im wodę. Mamy więc do czynienia z gestami PR-owymi, jak przyniesienie kawy czy wody, a jednocześnie z działaniem, które, najdelikatniej rzecz ujmując, jest zniechęcaniem do zakładania związku, jeśli nie próbą zastraszenia. Gdyby nie doświadczeni działacze z centrali „Solidarności”, to różnie mogłoby się to potoczyć. Gdybym miała streścić, co najbardziej przeszkadza związkom i co chcą zmienić, to powiedziałabym, że jest to maksymalne wykorzystanie wszystkich możliwości technicznych i technologicznych, żeby osiągnąć maksimum efektów z fizycznego wysiłku i służbowej dyscypliny pracowników. Wskazują na to np. długości zmian. W okresie tego przedświątecznego peaku pracodawca może zarządzić jeszcze dłuższe. Praca jest nadzorowana i kontrolowana w bardzo dokładny, intymny sposób. Różne opracowane w USA techniki zarządzania są zupełnie nowe i budzą kontrowersje. Co najbardziej niepokojące, przydarzające się w magazynach wypadki przy pracy często nie są uznawane za oficjalne wypadki przy pracy (w znaczeniu prawa pracy).

Dziękuję za rozmowę.

29 września 2016 r., rozmawiała Magdalena Okraska.

Dominik Owczarek i Agata Chełstowska

Dominik Owczarek – absolwent Uniwersytetu Warszawskiego, stypendysta na Uniwersytecie Jagiellońskim i Freie Universität-Berlin. Kierownik programu Społeczeństwo i Demokracja w Instytucie Spraw Publicznych, koordynuje działania Krajowego Centrum Monitoringu Stosunków Przemysłowych i Warunków Pracy, współpracujące z Eurofound. Jest członkiem International Association for People-Environment Studies (IAPS) i Forum Rewitalizacji oraz członkiem Trade Union related Research Institutes (TURI) network jako przedstawiciel ISP. Specjalizuje się w zagadnieniach polityki społecznej, dialogu społecznego i obywatelskiego oraz studiów miejskich.

Agata Chełstowska – antropolożka kultury, absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego. W czasie studiów doktoranckich otrzymała stypendium Kościuszko Foundation na wizytę badawczą w New School for Social Research w Nowym Jorku. Wykładała na Uniwersytecie Kopenhaskim. W Instytucie Spraw Publicznych zajmuje się wpływem polityki i ekonomii na równość płci. Specjalizuje się w antropologii krajów postsocjalistycznych i antropologii gender, pisze pracę naukową o działalności kobiet w związkach zawodowych w sektorze sklepów wielkopowierzchniowych.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>