Kaufland z zarzutami o wykorzystywanie przewagi wobec dostawców

Kaufland z zarzutami o wykorzystywanie przewagi wobec dostawców

Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów wszczął postępowanie przeciwko spółce Kaufland Polskie Markety. Przedsiębiorca ten może w nieuczciwy sposób wykorzystywać przewagę kontraktową wobec dostawców produktów rolno-spożywczych.

Jak donosi Business Insider, postępowanie zostało wszczęte po przeprowadzeniu postępowań wyjaśniających dotyczących polityki rabatowej 19 sieci handlowych. Prezes UOKiK Tomasz Chróstny zakwestionował w ramach niego dwie praktyki firmy Kaufland Polska Markety.

Pierwsza z nich polega na ustalaniu warunków współpracy z niektórymi dostawcami produktów rolno-spożywczych już po rozpoczęciu danego roku. Druga dotyczy pobierania przez Kaufland Polska Markety od niektórych dostawców produktów rolnych i spożywczych dodatkowych rabatów, które nie były przewidziane w umowie.

Ustalanie warunków współpracy w trakcie jej trwania powoduje, że dostawcy nie wiedzą, ile zarobią za realizację zamówień – ocenił cytowany w komunikacie Chróstny. Podobnie jest w przypadku dodatkowego rabatu. Kontrahenci Kaufland Polska Markety nie mają pewności, kiedy sieć zażąda pomniejszenia ich wynagrodzenia – dodał.

Za nieuczciwe wykorzystanie przewagi kontraktowej grozi kara do 3 proc. rocznego obrotu przedsiębiorcy. To kolejna interwencja Prezesa UOKiK w związku ze stosowaniem nieuczciwych rabatów przez sieci handlowe. W grudniu 2020 r. nałożył on ponad 723 mln zł kary na właściciela sieci sklepów Biedronka – spółkę Jeronimo Martins Polska – za to, że w nieuczciwy sposób zarabiała ona kosztem dostawców produktów spożywczych. Była to największa do tej pory sankcja za wykorzystywanie przewagi kontraktowej.

Dział
Aktualności
Wcześniej informowaliśmy o…

O sprawiedliwą transformację w górnictwie i gwarancję zatrudnienia

O sprawiedliwą transformację w górnictwie i gwarancję zatrudnienia

Związki zawodowe z kopalni Bogdanka zwracają się do premiera i ministrów ze stanowczą petycją w sprawie niedotrzymywania przez rząd ustalonych zasad sprawiedliwej transformacji energetycznej.

Związki zawodowe działające w LWB stanowczo żądają dotrzymania podstawowych zasad
sprawiedliwej transformacji w górnictwie, a w szczególności transformacji naszej firmy i regionu:

1. Utrzymania dobrych miejsc pracy w regionach górniczych zgodnie z zasadą, że należy tworzyć porównywalne miejsca pracy za utracone miejsca pracy w górnictwie,
2. Pełnego i podmiotowego udziału górników w procesie transformacji, poprzez aktywny udział załóg górniczych. Spółki górnicze powinny być głównymi wykonawcami i liderami transformacji w swoich regionach,
3. Gwarancji zatrudnienia, motywujących firmy górnicze do rozwijania działalności kreującej dobre miejsca pracy w innych, niezbędnych dla regionu i państwa przedsięwzięciach i inwestycjach,
4. Sprawiedliwego podziału środków przeznaczonych na transformację, gdyż Fundusz Sprawiedliwej Transformacji z definicji powinien być skierowany do wszystkich beneficjentów, gotowych do prac związanych z zastępowaniem miejsc pracy w górnictwie innymi miejscami pracy, a więc przebranżawianiem, szkoleniami, tworzeniem miejsc pracy itp., jeszcze w czasie egzystencji spółek górniczych. Tymczasem większość sektora, Rząd RP, a także Komisja Europejska, mylnie utożsamiają go z ,,funduszem likwidacji”, do którego można aspirować dopiero po podjęciu decyzji o zamknięciu zakładu górniczego.

Na podstawie dostępnej nam wiedzy stanowczo stwierdzamy, że powyższe standardy nie są w ogóle dotrzymywane, co sprawia, że mamy do czynienia z prymitywną likwidacją górnictwa jako jednej z kluczowych branż gospodarki narodowej. ZANIM przystąpimy do ograniczania produkcji węgla i poziomu zatrudnienia, musimy mieć rzeczywistą alternatywę zatrudnienia dla pracowników, którzy odejdą z górnictwa. Dziś jest zupełnie odwrotnie. W pierwszej kolejności przystępujemy do
likwidacji, nie wiedząc, czy jest coś w zamian.

Szczególnie sytuacja ta może dotknąć naszą firmę i region. Bogdanka ma doskonałe wskaźniki techniczno-ekonomiczne, oferuje bezpieczne i stabilne zatrudnienie i jest oparciem ekonomicznym dla regionu mało uprzemysłowionego, który dziś nie ma innych alternatyw. Dzięki dobrej sytuacji ekonomicznej LWB nie jest obecnie w stanie likwidacji czy ograniczania produkcji, ale dobrze wiemy, że również nas w przyszłości czeka transformacja. Dlatego już dziś żądamy podjęcia działań na rzecz tworzenia miejsc pracy, w których LWB, jako lokalny lider gospodarczy, odegra kluczową rolę. Nie może być tak, że nad tworzeniem alternatywnych miejsc pracy będziemy się zastanawiać stojąc przed faktem dokonanym – koniecznością redukcji zatrudnienia. Miejsca pracy należy tworzyć już i mieć szczegółowy plan na przyszłość, tak by transformacja nie odbyła się kosztem załogi i utratą miejsc pracy dla regionu. Związki zawodowe w LWB domagają się realnych i natychmiastowych działań, zmierzających do stworzenia regionalnej umowy społecznej, udziału LWB w procesie transformacji, jako regionalnego lidera przemian, oraz udziału związków zawodowych w procesach decyzyjnych i kontrolnych nad podejmowanymi przedsięwzięciami.

Bez spełnienia tych warunków i wygospodarowania stosownych środków na cel transformacji naszego zakładu i regionu będziemy traktować obecny proces jako proces mający na celu jedynie wygaszanie kopalni. Przeciwstawiamy się temu zdecydowanie i podejmiemy wszelkie środki w obronie miejsc pracy dla naszej firmy i regionu.

Pracownicy i regiony węglowe potrzebują prawdziwej Gwarancji Zatrudnienia
Do Sz.P.
Premiera RP, Mateusza Morawieckiego
Ministra Aktywów Państwowych, Jacka Sasina
Ministra Klimatu i Środowiska, Michała Kurtyki, 
Pełnomocnika Rządu do spraw transformacji spółek energetycznych i górnictwa węglowego, Artura Sobonia

Jako działacze związkowi, przedstawiciele pracowników sektora wydobywczo-energetycznego oraz przedstawiciele organizacji eksperckich i pozarządowych  z
zaniepokojeniem przyglądamy się temu, jak wdrażany jest w Polsce proces sprawiedliwej
transformacji. Niedawne wydarzenia wokół kopalni i elektrowni Turów oraz obecny kształt
śląskiej „umowy społecznej” każą nam zadać pytanie czy obecne działania są wystarczające, by zabezpieczyć miejsca pracy, długoletni rozwój społeczny i gospodarczy regionów dotychczas opartych na wydobyciu węgla oraz realizację celów klimatycznych, jakie stawiają przed sobą Polska i Europa; a także czy są spójne i skoordynowane dla wszystkich regionów węglowych w Polsce oraz prowadzone w sposób partycypacyjny.
Jedyna na tą chwilę  – śląska – „umowa społeczna” zawarta między rządem a
przedstawicielami związków zawodowych obejmująca kopalnie Polskiej Grupy Górniczej nie gwarantuje naszym zdaniem w satysfakcjonującym stopniu stabilności miejsc pracy
dla pracowników zatrudnionych dotychczas w branży węglowo-energetycznej.
Wspomniana „umowa społeczna” ryzykownie opiera gwarancje zatrudnienia dla
pracowników branży węglowej na założeniu, że Komisja Europejska zgodzi się na
dopłaty do wydobycia węgla.

Jako działacze związkowi i społeczni mamy obowiązek zapytać: co jeśli Komisja Europejska nie wyrazi takiej zgody? Jaki los czeka wówczas pracowników sektora wydobywczo-energetycznego w regionach węglowych w Polsce? Czy obecna umowa społeczna gwarantuje, że pracownicy i ich rodziny mogą myśleć ze spokojem o najbliższej przyszłości swoich miejsc pracy i regionów?

Reprezentując wspólnie środowiska związkowe, pozarządowe i eksperckie chcemy zapytać
o „plan awaryjny” na wypadek, gdy Komisja Europejska nie wyrazi zgody na działania
zaproponowane w śląskiej umowie społeczne. Jednocześnie oferujemy nasze wsparcie i pomoc w wypracowaniu rozwiązań, które realnie zagwarantują stabilność miejsc pracy i rozwój regionów, między innymi dzięki tworzeniu nowych miejsc pracy w ramach programów Gwarancji Zatrudnienia w niezagrożonych likwidacją branżach pozawęglowych.

Dlatego zwracamy się o:

  • niezwłoczne rozpoczęcie prac nad wdrażaniem w regionach górniczych programów Gwarancji Zatrudnienia w bezpiecznych sektorach pozawęglowych:zapewniających zatrudnienie zgodne ze standardami “godnej pracy” (quality job) OECD. wspierających różnorodne formy reprezentacji pracowniczej,
  • preferowanie prac ważnych dla regionów zgodne z zasadami
    zrównoważonego rozwoju, czyli sprawiedliwego rozłożenia nacisku zarówno
    na kwestie społeczne i gospodarcze, jak i środowiskowe, takie jak rekultywacja terenów pogórniczych, przywracanie stosunków wodnych, itp.
  • skoordynowanie działań dotyczących wszystkich regionów węglowych w skali kraju, w szczególności w zakresie programów pracowniczych.

Ze swojej strony deklarujemy otwartość do dialogu oraz wsparcie, w tym wsparcie
eksperckie.  Liczymy, że administracja rządowa odpowiedzialna za proces sprawiedliwej transformacji weźmie także odpowiedzialność za realne zabezpieczenie miejsc pracy osób zatrudnionych dotychczas w branży węglowo-energetycznej. Jesteśmy przekonani, że zależy od tego zarówno społeczne poparcie dla procesu sprawiedliwej transformacji, jak i przyszłość polskich regionów węglowych oraz całej polskiej gospodarki.

Jarosław Niemiec, Związek Zawodowy Przeróbka,
Andrzej Chwiluk, Związek Zawodowy Górników Makoszowy-Zabrze
Agata Kuźmińska, Jarosław Koźlarek, Instytut Zielonej Przyszłości (Konin)
Jan Zygmuntowski, Polska Sieć Ekonomii, Akademia Leona Koźmińskiego
dr Mateusz Piotrowski, Stowarzyszenie Pacjent Europa

Praca zdalna wcale nie taka powszechna

Praca zdalna wcale nie taka powszechna

W 2020 r., roku pandemii, media podtrzymywały iluzję powszechności pracy z domu. Pracowało tak jednak niespełna 9 proc. zatrudnionych Polaków.

Jak informuje portal Business Insider na podstawie danych Eurostatu, te 9 proc. to i tak blisko o 94 proc. więcej, niż w latach poprzedzających pandemię. Średnia dla państw Unii w 2020 r. to 12,3 proc. – W przekazie medialnym dominuje przekonanie, że praca zdalna jest powszechna i wszyscy z niej korzystamy. Tymczasem nie pozwala na to struktura polskiej gospodarki – mówi Andrzej Kubisiak z Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

Liczby dowodzą bowiem, że odsetek pracowników w wieku 15-64 lata, którzy deklarują, że pracują zazwyczaj z domu, nie jest w Polsce tak wysoki, jak można sobie wyobrażać na podstawie toczącej się w mediach dyskusji.

W trakcie ostatniej dekady odsetek osób zatrudnionych w państwach Unii, dla których dom był jednocześnie miejscem pracy, oscylował wokół 5 proc. W latach 2014 – 2019 liczba ta wzrosła z 4,8 proc. do 5,4 proc. W roku 2020 wartości te więcej niż podwoiły się. W trakcie pandemii najwięcej zdalnych pracowników było w Finlandii (25,1 proc.) Luksemburgu (23,1 proc.) i Irlandii (21,5 proc.). Najmniej zdalnych pracowników w porównaniu z liczbą wszystkich pracujących osób miały Bułgaria (1,2 proc.), Rumunia (2,5 proc.) i Chorwacja (3,1 proc.).

20 proc. Polaków pracuje w produkcji. Dużymi sektorami są rolnictwo, logistyka, handel detaliczny, budownictwo. Tych przedsiębiorstw, poza działami wsparcia, nie da się przestawić na pracę zdalną. Sektor IT daje zatrudnienie 2,8 proc. Polaków.

Upał oznacza dodatkowe prawa

Upał oznacza dodatkowe prawa

Podczas upałów aż o 20 proc. spada produktywność pracowników, a o 19 proc. ich zdolność koncentracji. Pracodawcy powinni pamiętać, że za niezapewnienie pracownikom odpowiednich warunków pracy grozi im kara grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Lubią o tym jednak podczas gorąca zapominać.

Jak informuje portal pulshr.pl, realizacja tych samych projektów latem zabiera nam około 13 proc. więcej czasu, niż w okresie jesienno-zimowym, a człowiek jest o 45 proc. bardziej podatny na rozproszenie uwagi.

Według informacji stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom, z powodu rosnących temperatur z dnia na dzień przybywa zgłoszeń o nieprawidłowościach, do jakich ma dochodzić w firmach. Z wiadomości, które otrzymujemy wynika, że pracodawcy delikatnie zaspali i nie przygotowali się do tego, że czerwiec może przynieść wysokie temperatury. Pracownicy piszą o braku zimnej wody, braku klimatyzacji w biurach czy o tym, że pracodawcy każą pracownikom wracać z pracy zdalnej, gdy temperatury teoretycznie mogłyby powodować zwalnianie pracowników z biur do domów – mówi prezeska stowarzyszenia Małgorzata Marczulewska – Pojawia się na szczęście więcej pytań niż skarg, ale zdarzały się już sytuacje, że interweniowaliśmy przez kontakt z pracodawcą.

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca może w upalne dni wprowadzić dodatkowe przerwy albo pozwolić pracownikowi na wcześniejsze wyjście z pracy. Taka decyzja zależy jednak tylko i wyłącznie od jego dobrej woli. Jednocześnie nie może ona skutkować obniżką wynagrodzenia. O skracanie czasu podczas upałów apeluje Główny Inspektor Pracy. Szczególnie tym pracownikom, których dzienny wymiar czasu pracy przekracza 8 godzin.

Prawo pracy określa minimalną temperaturę, w jakiej można pracować, nie reguluje jednak temperatury maksymalnej. Taka sytuacja powoduje, że nie ma jasnych wytycznych, kiedy pracodawcy powinni być zobowiązani do tego, by skierować swoich pracowników np. na pracę zdalną. Umownie przyjmuje się, że praca powinna być przerwana, gdy temperatura w biurze przekracza 30 stopni Celsjusza, w hali 28 stopni Celsjusza, a szczególnych przypadkach 25 stopni Celsjusza.

Pracodawcy zobowiązani są do zapewnienia pracownikom nieograniczonego dostępu do zimnej wody, a w przypadku pracy plenerowej do zapewnienia im także miejsca na schronienie się.

Pracodawca powinien zapewnić pracownikom nieodpłatnie zimne napoje, gdy temperatura na stanowiskach pracy przekracza 28 stopni C, a na otwartej przestrzeni 25 stopni. Napoje powinny być dostępne stale, w ilości zaspokajającej potrzeby zatrudnionych – przypomina Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko.