Jak Pan ocenia natężenie konfliktu przemysłowego w Polsce w ostatnim dwudziestoleciu?

Jan Czarzasty: Mieliśmy do czynienia z dwoma krótkimi okresami, w których dochodziło do wyraźnej erupcji tego konfliktu, mierzonego liczbą strajków. Pierwszy to lata 1992-93, czyli początkowa faza restrukturyzacji przemysłu, która zgodnie z logiką zbiorowych stosunków pracy musiała być zarzewiem konfliktu. Nieprzypadkowo tuż po nim nastąpiła pierwsza próba uruchomienia w Polsce instytucji dialogu społecznego: podpisano Pakt o Przedsiębiorstwie Państwowym – jedyny do dziś pakt społeczny w pełnym tego słowa znaczeniu, który udało się zawrzeć; powołano też Komisję Trójstronną. Konflikt w lepszy czy gorszy sposób został załagodzony i od roku 1994 widzimy wśród polskiej klasy pracowniczej malejącą tendencję w kwestii takich postaw.

Później mamy stosunkowo długi okres ciszy – z anomalią w 1999 r., gdy reformy rządu Buzka przyniosły chwilowy wzrost liczby konfliktów, zwłaszcza w oświacie. Lata 2007-2008 to drugi okres wzmagania się konfliktu przemysłowego, mierzonego liczbą strajków. Był to czas wyjątkowo dobrej koniunktury na rynku zatrudnienia, związanej m.in. z odpływem prawie miliona ludzi do krajów UE. Bezrobocie rejestrowane po raz pierwszy spadło poniżej 10%, co dało bardzo mocny efekt psychologiczny. W większości regionów zjawisko nadpodaży siły roboczej nagle zniknęło, dzięki czemu pracownicy znaleźli się w o wiele lepszej sytuacji. Zadziałał tutaj, znany ze schematu strategii zachowań indywidualnych Hirschmana, mechanizm „exit/voice” – wyjście lub głos. Najpierw pracownicy korzystali raczej z tej pierwszej opcji, gdy ona się otworzyła na szeroką skalę, ale ci, którzy pozostali, zaczęli coraz śmielej zabiegać o poprawę położenia w miejscowym kontekście społecznym, w tym w stosunkach pracy. Manifestowało się to wzrostem liczby strajków. Pracownicy byli bardziej odważni, ponieważ dostrzegli, że aktywne zabieganie o własne interesy ma szansę powodzenia.

Po roku 2008 dotarło do nas echo kryzysu światowego. W związku z tym sytuacja na rynku pracy uległa pogorszeniu, a jednocześnie opcja „exit” – wskutek stanu gospodarek krajów UE-15 – stała się o wiele mniej atrakcyjna. Wydaje się, że będzie to ograniczało liczbę strajków.

Powstaje pytanie, jak dobrze liczba zarejestrowanych strajków odzwierciedla stopień zantagonizowania pracowników i pracodawców. Spadek tego wskaźnika po okresie pierwszej fali restrukturyzacji można tłumaczyć nie tylko ustanowieniem instytucji dialogu społecznego, ale także przejściem znacznej części pracowników dużych zakładów do sektora prywatnego, w którym nie było związków zawodowych.

J. C.: Aktywność strajkowa, rejestrowana przez statystykę publiczną, może posłużyć do diagnozowania ogólnej sytuacji w dziedzinie stosunków przemysłowych, ale oczywiście tworzenie obrazu zjawiska wyłącznie na jej podstawie jest niemożliwe.

To, że udało się ustanowić instytucjonalny dialog trójstronny, miało niewątpliwie znaczenie. Jednak jak świetnie wiemy, zjawisko to dotyczy coraz węższej grupy pracowników – głównie tych, którzy pozostali w instytucjach i przedsiębiorstwach będących własnością publiczną, czyli obecnie ok. 20% ogółu zatrudnionych. Zwrócił pan uwagę na bardzo ważną rzecz: zmianę struktury zatrudnienia. 96% działających w Polsce podmiotów gospodarczych zatrudnia do 9 osób. Między innymi właśnie dlatego statystyka publiczna jest często zawodna, gdyż te najmniejsze podmioty w wielu zestawieniach są pomijane, co daje znacznie zafałszowany obraz rzeczywistości.

Często popełnia się także grzech pewnego lenistwa intelektualnego, gdy opisując zbiorowe stosunki pracy w Polsce koncentruje się na firmach co najmniej średnich, czyli takich, które mają powyżej 50 pracowników. W efekcie tracimy z oczu zdecydowaną większość zatrudnionych, którzy nie mają dostępu do zorganizowanej reprezentacji swoich interesów: ani do związków zawodowych, ani do rad pracowników. W efekcie stosunki pracy w tych miejscach przybierają zupełnie inną formę – mamy tam do czynienia z czymś, co można nazwać bardzo daleko posuniętą indywidualizacją stosunków pracy. Nie zapominajmy także o rzeszy samozatrudnionych – jednoosobowych firmach, z których lwia część jest nimi wyłącznie z nazwy.

Można powiedzieć, że odkąd stosunki pracy zaczęły być w sposób systematyczny badane, historia zatoczyła koło. Wyszliśmy od liberalnych stosunków pracy z XIX w., w których relacja pracownika z pracodawcą była kontraktowa, regulowana wyłącznie prawem cywilnym (o prawie pracy nikt wtedy nie słyszał), i dotarliśmy do punktu, w którym są one pod wieloma względami podobne. Oczywiście prawo pracy obowiązuje i nikt przy zdrowych zmysłach nie postuluje jego zniesienia, przynajmniej nie oficjalnie. Warto przypomnieć, że Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy przygotowała dwa odrębne kodeksy, indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, jednak ten godny szacunku wysiłek intelektualny grupy wybitnych prawników poszedł na marne. W efekcie mamy nadal do czynienia z prawem niedostosowanym do realiów.

Wracając do konfliktu przemysłowego: przy obecnej strukturze zatrudnienia nie można go sprowadzać do strajków i sporów zbiorowych. Problem polega jednak na tym, że w mikrofirmach bardzo trudno badać to zagadnienie. Są robione badania jakościowe, niestety istnieje problem z przebiciem się z ich wynikami do szerszego obiegu publikacyjnego, choć są media, które odgrywają tutaj pozytywną rolę, jak wasz kwartalnik.

Takie badania mają wszakże zasadniczą wadę: zawsze można zanegować ich wartość, twierdząc, że trudno w oparciu o nie pokusić się o generalizacje. Co innego badania ilościowe na dużych, reprezentatywnych próbach. Przykładem mogą być dwie edycje „Polaków pracujących”, które realizowaliśmy w drugiej połowie poprzedniej dekady. Pozwoliły one uchylić przynajmniej rąbka tej kotary i zajrzeć również do świata małych firm.

Panuje tam specyficzny model kultury organizacyjnej, tzw. paternalizm małego przedsiębiorcy. Pracownikom trudno artykułować interesy, szczególnie ponadjednostkowe, ponieważ wszystko rozgrywa się na poziomie kontaktów interpersonalnych. Poza tym w mikroprzedsiębiorstwie nie mamy rozdzielonej własności i zarządzania, bo to zbyt wczesny etap rozwoju firmy. Badania „Polscy przedsiębiorcy”, które realizujemy obecnie, pozwolą nam być może w bardziej precyzyjny sposób odpowiedzieć na liczne pytania, jakie nasuwają się wobec tego „świata nieprzedstawionego”.

Jednym z obszarów Pańskich dociekań jest właśnie kultura organizacyjna, która nieraz bardzo znacząco wpływa na stosunki przemysłowe.

J. C.: W naszych badaniach zaobserwowaliśmy wyraźnie szerszy zakres partycypacji pracowniczej w zakładach pracy typu szkoła czy należących do sektora publicznego, niż w sektorze prywatnym. Nie jest to nowa konstatacja. W połowie lat 90. prof. Witold Morawski stwierdził, że wkrótce prawdopodobnie będziemy mieli do czynienia z istnieniem dwóch równoległych światów: korporatystycznego w sektorze publicznym (silna pozycja aktorów zbiorowych, a więc reprezentacji interesów jednej i drugiej strony, a co za tym idzie – powstawanie mechanizmów partycypacyjnych) oraz pluralistycznego w sektorze prywatnym (rozbicie, rozproszenie interesów, indywidualizacja stosunków pracy).

Nasze badania pokazały również, że i w obrębie sektora prywatnego występują pewne ciekawe zróżnicowania. Swego czasu postawiłem tezę, że na naszych oczach formuje się podział nie dychotomiczny, lecz na trzy odrębne światy: w ramach sektora prywatnego szczególną enklawą miałyby stać się przedsiębiorstwa z udziałem kapitału zagranicznego. To oczywiście nie jest nowy, autorski pogląd, już dawno temu pojawiały się głosy, że firmy zagraniczne, szczególnie z krajów „starej Unii”, stworzą kanał transmisji wartości charakterystycznych dla europejskiego modelu społecznego. Wiązano z tymi firmami nadzieje na ucywilizowanie stosunków pracy – rzeczywiście można zaobserwować takie zjawisko, gdy się poruszamy w wymiarze instytucjonalnym. W przedsiębiorstwach z kapitałem zagranicznym instytucje reprezentacji interesów pracowniczych występują bardziej powszechnie niż w rdzennie polskich. Częściej znajdziemy tam związki zawodowe, układy zbiorowe, rady pracowników prawdopodobnie też, choć akurat tego nie mogliśmy sprawdzić.

Jednak jeśli chodzi o kulturę organizacyjną, okazuje się, że obraz jest bardziej złożony. Średnie i duże firmy z udziałem kapitału zagranicznego zdradzają pewne cechy, które z punktu widzenia pracowników trudno uznać za korzystne, jak np. popieranie indywidualnej konkurencji jako podstawowego mechanizmu regulacji stosunków w miejscu pracy. Jeśli mamy rozwinięty wewnętrzny rynek pracy w firmie, ludzie raczej rywalizują. Taka sytuacja nie sprzyja powstawaniu postaw wspólnotowych, ani nawet tworzeniu trwalszych więzi społecznych poza więziami formalnymi. To jest taka kultura nowoczesnej autokracji.

Zatem obraz partycypacji pracowniczej, uwłasnowolnienia, upodmiotowienia pracownika w zakładach pracy różnego typu jest bardzo złożony.

Podjąłby się Pan próby zgeneralizowania postaw pracowników i pracodawców w ramach konfliktu przemysłowego jeśli chodzi o gotowość do kompromisu, umiejętność myślenia w kategoriach długofalowych itp.?

J. C.: Mimo wszystkich zastrzeżeń można się pokusić o takie uogólnienia, tym bardziej, że mamy do nich pewne empiryczne podstawy. Zaryzykowałbym stwierdzenie, że w świadomości zbiorowej, przynajmniej w tym jej wymiarze, który wiąże się ze stosunkami pracy, dokonuje się ewolucja. Odwołam się do wiedzy, którą sam zgromadziłem. W latach 2005-2006 badałem pracowników sieci handlowych. Wyczuwało się u nich silne przywiązanie do konfliktowej wizji stosunków pracy. Bardzo specyficznie definiowano rolę związku zawodowego: jego racją bytu miało być pozostawanie w konflikcie z pracodawcą i próby realizowania interesów zbiorowych tą właśnie drogą. Natomiast w ubiegłym roku, gdy realizowałem badanie poświęcone społecznej odpowiedzialności biznesu w środowisku pracy, 90% badanych uznało, że związki zawodowe powinny współpracować z pracodawcą. Oczywiście trudno bezpośrednio porównywać wyniki tych badań ze względu na odmienne założenia metodologiczne, jednak wskazują one na pewne przewartościowania roli reprezentacji pracowniczej.

Wywołane kryzysem?

J. C.: Trudno powiedzieć, na pewno miał on tutaj wpływ, ale to był czynnik o charakterze bieżącym. Obstawałbym przy twierdzeniu, że to, co wykazały badania, jest przejawem pewnej głębszej, trwalszej zmiany. Z czego ona może wynikać? Być może z tego, że wchodzenie w otwarty konflikt z pracodawcą zostało przez pracowników uznane za niezbyt produktywne. Oczywiście są pewne wyjątki, jak spółki surowcowe czy sektor energetyczny, gdzie pracownicy odnoszą sukcesy w bezpośredniej konfrontacji, ale to niewielka enklawa w gospodarce, choć zajmuje ona nieproporcjonalnie dużo miejsca w przekazie medialnym. Wejście w otwarty konflikt z pracodawcą ma sens, jeśli pracownicy posiadają dużą siłę przetargową ze względu na wysoki stopień uzwiązkowienia i relatywną jednolitość interesów. Jeżeli natomiast reprezentacja pracowników i sami pracownicy są słabi w relacji do pracodawcy, bardziej racjonalna wydaje się strategia współpracy i uzyskiwania korzyści czy ustępstw taką drogą.

To powinno dać do myślenia nie tylko związkom. Przyzwyczailiśmy się bowiem stawiać znak równości między związkiem zawodowym a reprezentacją pracowniczą. Tymczasem w pejzażu instytucjonalnym pojawiły się rady pracowników, a dodatkowo reprezentowania interesów pracowniczych w ostatnich latach coraz częściej podejmowały się organizacje społeczne. Pierwszym i spektakularnym przykładem było Stowarzyszenie Poszkodowanych Przez Wielkie Sieci Handlowe „Biedronka”, dużą rolę odgrywa Helsińska Fundacja Praw Człowieka.

Podsumowując, uważam, że mamy do czynienia ze zmianą wizji stosunków pracy. Preferencja dla kooperacji z pracodawcą jest wśród pracowników większa, natomiast dyspozycja do konfliktu – mniejsza.

A czy można mówić o jakiejś zmianie, jeśli chodzi o postawę pracodawców wobec reprezentacji pracowników?

J. C.: Myślę, że ma miejsce ewolucja tego stosunku, który zmienia się na korzyść strony pracowniczej. Jest to jednak proces bardzo powolny, który nie powinien nam przesłonić tego, że w bardzo wielu sektorach, jak przedsiębiorstwa rdzennie prywatne – w których, w odróżnieniu od np. spółek giełdowych, mamy do czynienia z koncentracją własności i zarządzania w jednych rękach – miejsca na partycypację oczywiście nie ma. W tej sytuacji jakiekolwiek niezależne byty, jak związki czy rady pracowników, nie będą postrzegane w kategoriach potencjalnego współpracownika, lecz przeciwnika. W dużych przedsiębiorstwach nastawienie na współpracę z reprezentacją pracowników jest bardziej wyraźne.

Warto spojrzeć, jak preferencje zmieniały się pod wpływem kryzysu, czyli przesłanek pragmatycznych. Pakiet antykryzysowy z 2009 r., negocjowany na forum Komisji Trójstronnej, jest przykładem tego, jak poczucie zagrożenia płynącego z zewnątrz pozwala odnaleźć interesy łączące obie strony. Przeczuwając uderzenie recesji, przedsiębiorcy bali się, czy firmy w ogóle uda się utrzymać przy życiu, a pracownicy – czy nie zlikwidują ich miejsc pracy. To pozwoliło określić pole kompromisu, na którym obie strony się spotkały i wynegocjowały coś, co było moim zdaniem bardzo interesujące, bo był to pierwszy przypadek, gdy w Polsce na szczeblu krajowym zadziałał autonomiczny dialog społeczny.

Niestety, ta czysto pragmatyczna motywacja do współpracy zniknęła z chwilą, gdy stało się jasne, że kryzys nie jest taki straszny, jak się wydawało. Stracili ją przede wszystkim przedsiębiorcy, dlatego związki zawodowe mogły się poczuć rozczarowane, bo jako reprezentacja pracownicza wykazywały się bardzo dużą odpowiedzialnością i powściągliwością. Proszę zwrócić uwagę, że w latach 2009-2010 nie miały miejsca żadne sytuacje konfliktowe odgórnie animowane przez centrale związkowe. To się zaczęło zmieniać właściwie w tym roku, wraz z nasilaniem się presji społecznej, żeby związki wreszcie coś zrobiły w obliczu pogarszającego się poziomu życia klasy pracującej.

Tego rodzaju zjawiska każą zadać pytanie, do jakiego stopnia dialog społeczny jest w stanie zastąpić tradycyjny konflikt przemysłowy jako narzędzie realizacji interesów pracowników najemnych.

J. C.: Klasyczny podział wyróżnia dwie podstawowe kategorie stosunków przemysłowych: przetarg zbiorowy, a więc negocjacje prowadzące do zawierania układów zbiorowych, oraz konflikt przemysłowy. Istnieją one równolegle: gdy negocjacje się załamią, wówczas aktorzy wchodzą w konflikt. Oczywiście może on przybierać różne formy, to nie musi być od razu strajk, ale także spór zbiorowy, protesty, pikiety, „strajk włoski” czy wzmożona absencja chorobowa. Moim zdaniem nie ma co liczyć, że z czasem dialog i to, co uznaje się za jego najwyższe stadium rozwojowe, a więc partnerstwo społeczne, zastąpią konflikt; te dwa procesy będą współistnieć.

Zresztą zasięg oddziaływania dialogu społecznego, przynajmniej tego prowadzonego za pośrednictwem instytucji, dotyczy niewielkiej grupy. Niechęć pracowników i pracodawców do organizowania się to naprawdę ogromny problem, jeśli chodzi o zbiorowe stosunki pracy w Polsce. Uzwiązkowienie mamy na poziomie 16%, jednak w sektorze prywatnym jest to ok. 3%. W dodatku jedynie 20-25% pracowników jest zatrudnionych w podmiotach zrzeszonych w organizacjach pracodawców, co stanowi jeden z najniższych odsetków w Europie. Z tego powodu siła sprawcza organizacji, które cieszą się statusem reprezentatywnych partnerów społecznych, jest ograniczona. W efekcie, dialog społeczny na poziomie centralnym oraz regionalnym ma dość ograniczone skutki.

Dialog na poziomie zakładu pracy jest czymś zupełnie innym i to na nim powinna się koncentrować nasza uwaga. Nie wyeliminuje on całkiem konfliktu, ale być może zyska stopniowo silniejsze podstawy w wyniku wspomnianego przewartościowania w świadomości pracowników, że kooperacja realizuje się w dialogu, a nie w sporze. Główną barierą dla jego rozwoju będzie właśnie niechęć Polaków do zrzeszania się. Specyficzny polski indywidualizm, który ma głębokie historyczne korzenie, będzie niestety przesądzał o tym, że stosunki pracy w naszym kraju zachowają pluralistyczny charakter. Co za tym idzie – dużo większy wpływ będą miały powszechnie obowiązujące normy prawa, niż porozumienia zawierane przez reprezentacje zbiorowe stron. Jeśli ta tendencja się utrzyma, to pozycja pracownika będzie ulegać dalszemu osłabieniu.

Wśród Pańskich zainteresowań znajduje się także tzw. społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR). Znów zapytam: do jakiego stopnia ten nowy instrument jest w stanie zastąpić czy trwale załagodzić naturalny antagonizm między pracownikiem a pracodawcą?

J. C.: Samo to pojęcie jest modnym słowem-wytrychem, natomiast jego definicje czy indywidualne interpretacje są bardzo różne. Bez wątpienia jednak CSR może być instrumentem wpływającym cywilizująco na stosunki pracy. Wszystko zależy od tego, jak jest rozumiana. Wiele firm, szczególnie dużych, niestety bardzo spłaszcza tę ideę, sprowadzając ją do jednego z narzędzi kształtowania wizerunku. Poza tym mamy do czynienia z selektywnym stosunkiem do społecznej odpowiedzialności biznesu: wybiera się to, co albo nie wiąże się z kosztami, albo te koszty bilansują się z możliwymi do uzyskania korzyściami, przede wszystkim wizerunkowymi. Dlaczego dbałość o środowisko naturalne jest czymś, do czego firmy zazwyczaj odwołują się w pierwszej kolejności? Bo to jest wartość, wokół której panuje powszechny konsensus, przynajmniej na poziomie deklaracji; nie spotkamy chyba nikogo, kto negowałby konieczność takich zachowań przedsiębiorstw, żeby możliwie najmniej szkodziły środowisku. Natomiast często się zapomina, że wśród kryteriów społecznej odpowiedzialności biznesu znajdują się także np. stopień uzwiązkowienia pracowników czy istnienie zbiorowych układów pracy.

Uważam, że właściwie rozumiana CSR nie może ograniczać się wyłącznie do, mówiąc jej językiem, interesariuszy (stakeholders), którzy są na zewnątrz przedsiębiorstwa, czyli np. konsumentów, a ponadto – w przypadku spółek publicznych – akcjonariuszy. Powinna dotyczyć także pracowników, którzy zarazem są np. konsumentami i członkami społeczności lokalnej. To pokazuje, jak dalece złożony jest problem stosowania CSR w praktyce.

Z drugiej strony, CSR tworzy nową płaszczyznę aktywności nie tylko związków zawodowych, ale również innych reprezentacji interesów pracowniczych. W sytuacji, gdy na całym świecie obserwujemy odwrót pracowników od związków, myśląc strategicznie powinny one szukać nowych nisz i źródeł legitymizacji swego istnienia. Sięgnięcie po CSR jest z ich punktu widzenia potencjalnie korzystne, gdyż są naturalnym nośnikiem zasad społecznej odpowiedzialności biznesu. Uzyskane tą drogą umocnienie ich pozycji może dać w przyszłości silniejszy mandat do zabiegania o realizację partykularnych interesów samych pracowników.

Za pomocą jakich mechanizmów państwo mogłyby wzmocnić instytucje reprezentujące interesy pracownicze?

J. C.: Są różne postulaty, przy czym większość stanowi nawiązanie do wzorów sprawdzonych gdzie indziej. W Wielkiej Brytanii za rządów Blaira związki zawodowe zostały przez państwo w sposób celowy bardzo mocno włączone w realizację tego, co określa się jako aktywną politykę rynku pracy. Powierzono im odpowiedzialne zadania publiczne, związane z kształceniem ustawicznym, a w ślad za tymi zadaniami i odpowiedzialnością poszły również fundusze. Można sobie wyobrazić przekazanie polskim związkom podobnych zadań – jak prowadzenie programów dokształcania czy przekwalifikowania, co stanowi obecnie jedno z najważniejszych wyzwań polityki edukacyjnej – a to by je znacząco wzmocniło. Na pewno wpłynęłoby także na ich odbiór społeczny, gdyż wciąż mocno zakorzenione jest postrzeganie ich jako instytucji destruktywnych.

Są również inne zadania publiczne, które mogą wykonywać związki. Skąd się bierze tak wysoki wskaźnik uzwiązkowienia w krajach skandynawskich? Z tego, że członkostwo w związku wiąże się tam z dodatkowymi ubezpieczeniami na wypadek bezrobocia. To znakomity przykład bardzo prostego rozwiązania, które świetnie się sprawdza we wszystkich krajach, gdzie zostało wdrożone. Jest zatem sporo instrumentów, brak natomiast u nas klimatu politycznego do wzmacniania partnerów społecznych przez państwo – silne są raczej tendencje przeciwne.

W Polsce ugruntowane wydaje się przekonanie, że silne związki zawodowe oraz istotna rola koordynacyjna państwa w przetargach interesów są hamulcami rozwoju.

J. C.: Ten argument można bez trudu obalić przykładem krajów skandynawskich, plasujących się w czołówkach rankingów zamożności, innowacyjności, ale i jakości życia. Weźmy także Niemcy, będące lokomotywą gospodarki europejskiej. Stosunkowo dobrze obroniły się one przed skutkami kryzysu właśnie dzięki typowo korporatystycznemu modelowi stosunków pracy oraz aktywnej polityce państwa, współtworzonej w toku negocjacji z partnerami społecznymi.

Naturalnie, siła związków zawodowych nie jest w żadnym razie determinantą sprawności gospodarki danego kraju. Można natomiast przyjąć, że w określonych warunkach wysoki poziom uzwiązkowienia sprzyja stabilności gospodarki, m.in. dlatego, że partycypacja pracownicza działa jako swego rodzaju bezpiecznik, który np. powstrzymuje zarządy firm przed podejmowaniem zbyt ryzykownych decyzji inwestycyjnych.

Badał Pan stosunki pracy w sieciach handlowych – zjawisko niezwykle istotne i ciekawe zwłaszcza w kontekście rosnącego udziału szeroko rozumianych usług w strukturze zatrudnienia.

J. C.: W handlu jak w soczewce ogniskuje się problem bardzo wyraźnego rozziewu pomiędzy modelami stosunków przemysłowych w małych i dużych zakładach pracy. Małe sklepiki stanowią kwintesencję tego, co nazwać można modelem paternalistycznym, zresztą często pracują tam członkowie rodziny właściciela. W dużych sklepach jest natomiast, przynajmniej potencjalnie, miejsce na budowę reprezentacji pracowniczej. Przy czym należy pamiętać, że handel sieciowy nie powinien być już utożsamiany z handlem wielkopowierzchniowym, gdyż sieci stawiają obecnie przede wszystkim na otwieranie mniejszych obiektów.

Nieprzypadkowo związki zawodowe, próbując penetrować sektor prywatny, zaczęły od sieci handlowych. Szczególnie w ich dużych sklepach panują stosunki posiadające wiele cech, które wcześniej występowały w zakładach przemysłowych. Przykładowo, stosunkowo wysoki poziom zatrudnienia (personel przeciętnego hipermarketu liczy ok. 200 osób) w świecie, w którym mamy do czynienia z tendencją do rozdrabniania, albo dość jednolite interesy zatrudnionych, co sprzyja organizowaniu się.

Są to zakłady, w których warunki pracy są naprawdę trudne, co nie musi wynikać z nieprawidłowości czy z celowego działania pracodawcy, lecz z samego modelu. W większości przypadków jest to ciężka, fizyczna praca o charakterze zmianowym. Na dodatek jest marnie płatna, skoro wymaga niewielkich kwalifikacji (co nie znaczy, że ludzie, którzy tam pracują, kwalifikacji nie mają), a sieci handlowe konkurują przede wszystkim poziomem cen, rentowność osiągając w dużej mierze dzięki bardzo rygorystycznej kontroli kosztów, w tym również wysokości wynagrodzeń.

Czy wzrost uzwiązkowienia w sieciach handlowych przełożył się na istotne zmiany w tym sektorze?

J. C.: Niewątpliwie widać, że pomogło to cywilizować wzajemne relacje. Nie było przypadku, gdzie przedsiębiorstwo podjęłoby otwartą próbę wyrugowania związków zawodowych poza swój teren; one nadal istnieją, a ich relacje z pracodawcą są znormalizowane, wręcz weszły w pewną utartą koleinę. Związkom udał się proces „infiltrowania” wielkich sieci handlowych, bo stworzyły tam własną infrastrukturę. Problem w tym, że jak dotąd nie przyciągnęły na tyle dużej części pracowników, żeby wypracować silną pozycję przetargową. Tym można tłumaczyć stosunek pracodawców do nich: jeżeli są słabym partnerem, to właściwie nie ma powodu, żeby podejmować wobec nich działania jawnie konfrontacyjne, zwłaszcza że akcja wymierzona wprost w reprezentację pracowniczą mogłaby wyrządzić przedsiębiorstwu szkody wizerunkowe. Natomiast symptomatyczne jest to, że w żadnej sieci handlowej nie udało się związkom wynegocjować układów zbiorowych. Stosunki przemysłowe, które w nich obecnie panują, można zatem uznać za cywilizowane, gdyż są unormowane, problem jednak w bardzo wyraźnej dysproporcji sił między stronami.

Dziękuję za rozmowę.

Warszawa, 28 czerwca 2011 r.