– Znaczący wzrost liczby osób starszych oznacza konieczność daleko idących zmian w systemie społecznym.

– Piotr Szukalski: Radosne tendencje też bywają źródłem kłopotów, nieprawdaż? Żyjemy dłużej i są z tym różne zmartwienia. Niestety, polityki publiczne z dużym opóźnieniem reagują na szybkie zmiany. Świetnie to widać na przykładzie opieki zdrowotnej. W ciągu ostatnich dwudziestu kilku lat liczba urodzeń w naszym kraju zmniejszyła się o około 40 proc., natomiast stale przybywało seniorów. W tym okresie liczba pediatrów i oddziałów położniczych praktycznie nie uległa zmianie, tymczasem geriatria pozostaje silnie niedoinwestowana. Dlaczego tak się stało, pomijając społeczne preferencje wobec dzieci? Ponieważ przy planowaniu budżetów wychodzi się zwykle z założenia, że wszystkie działy powinny otrzymać przynajmniej tyle środków, ile w zeszłym roku, bez uwzględniania zmian w sferze potrzeb. Wszystkie inne problemy są pochodnymi niedostatecznego finansowania. Trzymając się przykładu służby zdrowia: jeśli lekarz wybierze geriatrię, ma nikłe szanse na znalezienie etatu, a w dodatku wie, że w porównaniu do innych specjalności relatywnie mało osób będzie gotowych zapłacić mu prywatnie za wizytę. Który racjonalnie myślący lekarz zdecyduje się kształcić w zakresie medycyny wieku podeszłego?

Dokładnie to samo – niedostrzeganie czy bagatelizowanie problemów, które nabiorą znaczenia za rok, dwa czy pięć lat – jest na rynku pracy. Dotyczy to również pracodawców, którzy nie myślą o tym, jak będzie on wyglądał w bliskiej przyszłości. Tymczasem władze publiczne próbują zmieniać ich mentalność po linii najmniejszego oporu. Bardzo wątpię, aby jakikolwiek skutek odnosiło plakatowanie miast czy emitowanie reklam społecznych o tym, że starszy pracownik też jest dobry. Zamiast tego należałoby docierać do pracodawców z kilkoma konkretnymi informacjami. Po pierwsze – starszy pracownik nie jest – wbrew pozorom – dużo mniej wydajny, zwłaszcza jeśli stanowisko pracy zostanie odpowiednio dostosowane. Po drugie – na rynku już za kilka lat zacznie brakować ludzi z kwalifikacjami i doświadczeniem. Po trzecie – klient, który ma 50 czy więcej lat, z różnych względów woli, aby obsługująca go osoba była w tym samym wieku. Przedsiębiorcy jakoś tego nie dostrzegają, a myślę, że takie informacje w większym stopniu wpłynęłyby na zmianę ich postaw niż najpiękniejsze programy rządowe, które starają się najzwyczajniej w świecie „kupić” pracodawców, oferując im bodźce finansowe. A przecież nie tylko pieniądze decydują o ich zachowaniu. W końcu biznes żyje przyszłością, dlatego trzeba mu pokazać, że mówi ona jasno: pracownik 50–60-letni, a nawet starszy, już niedługo będzie bardzo cenny.

– Działania na rzecz zmiany mentalności są bez wątpienia potrzebne, jednak bez systemowych dostosowań do zmieniającej się sytuacji demograficznej chyba się nie obejdzie.

– W ramach projektu „Wzmocnienie szans osób 50+ na rynku pracy”, realizowanego przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich i Uniwersytet Łódzki dla Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, dokonaliśmy analizy rozwiązań z innych krajów europejskich w celu znalezienia takich, które mogłyby zostać wdrożone w Polsce. Zacznijmy od kwestii, która budzi najwięcej kontrowersji, czyli od wieku emerytalnego. Dziś w Europie wszyscy pogodzili się z tym, że nie ma czegoś takiego jak stały wiek przechodzenia na emeryturę. Na przykład w Czechach dla osób urodzonych do 1977 r. wynosi on 67 lat, natomiast każdy kolejny rocznik będzie pracował o 2 miesiące dłużej w stosunku do poprzedniego. W Holandii i Włoszech również mamy do czynienia z automatycznie podnoszącą się granicą, przy zachowaniu ścisłego związku między liczbą lat składkowych a wysokością świadczenia, co ma zachęcać do jak najpóźniejszego wychodzenia z rynku pracy. Formuły służące do wyliczania wieku emerytalnego, weryfikowanego raz na kilka lat, uwzględniają przede wszystkim wzrost średniego trwania życia. Dzięki temu możliwe jest zachowanie równowagi między okresem wpłacania składek i okresem pobierania świadczeń, a więc i stałej relacji pomiędzy wynagrodzeniem a emeryturą. W przeciwnym razie konieczne byłoby jej obniżenie – albo w systemie pojawi się niedobór. Teoretycznie rzecz biorąc, można sobie wyobrazić sytuację, gdy utrzymujemy niższy – od gwarantującego zachowanie równowagi systemu emerytalnego – wiek wychodzenia z rynku pracy. Jednak byłoby to związane albo z koniecznością finansowania niedoboru długiem publicznym, albo z podniesieniem podatków, albo z obniżeniem wysokości świadczeń. Żadnego z tych rozwiązań nie da się utrzymać na dłuższą metę.

Drugą tendencją w dostosowywaniu systemów emerytalnych do procesu starzenia się społeczeństw jest tworzenie zachęt do dłuższego pozostawania na rynku pracy – takich jak instytucja emerytury częściowej. Osobom w pewnym wieku umożliwia się jednoczesne otrzymywanie części świadczenia emerytalnego oraz pracę na niepełny etat. W efekcie część seniorów, którzy nie są już w stanie pracować w pełnym wymiarze, wciąż jest aktywna zawodowo – my zaś płacimy im tylko, dajmy na to, połowę świadczenia, które uzyskiwaliby, gdyby całkowicie zrezygnowali z wykonywania pracy. Polskie prawo również przewiduje taką możliwość, ale jest ona bardzo słabo spopularyzowana i rzadko stosowana.

– Jak dotąd wylicza Pan rozwiązania mające zmusić lub zachęcić seniorów do jak najdłuższego pozostawania na rynku pracy. Ale dla wielu z nich problemem jest raczej znalezienie czy utrzymanie zatrudnienia i „dopracowanie” do wieku emerytalnego…

– Dlatego potrzebne są rozwiązania ukierunkowane także na inne podmioty rynku pracy. W Hiszpanii pracodawcy są zachęcani do utrzymywania miejsc pracy osób w wieku przedemerytalnym poprzez stopniowe obniżanie przypisanych do nich składek na ubezpieczenie społeczne. Przykładowo: jeśli ktoś ma wiek niższy o 4 lata w stosunku do tego uprawniającego do przejścia na emeryturę, zakład pracy zapłaci za niego składkę od wynagrodzenia obniżoną o 20%, w następnym roku już o 40% i tak dalej. A gdy taki ktoś osiągnie wiek emerytalny i nadal będzie pracował (nie pobierając świadczenia), pracodawca w ogóle niech nie płaci składki. Myślę, że warto rozważyć wprowadzenie w Polsce podobnego rozwiązania, bo jest ono korzystne dla pracowników, pracodawców oraz, wbrew pozorom, z punktu widzenia finansów publicznych. Strata związana z niższymi składkami jest przecież mniejsza niż oszczędności związane z niewypłacaniem emerytury, zasiłku dla bezrobotnych czy świadczenia przedemerytalnego, w zależności od sytuacji danej osoby.

Jesteśmy świadkami wyłaniania się nowej polityki rynku pracy, świadomej kilku nieoczywistych kwestii. Po pierwsze – działania powinny być w większym stopniu ukierunkowane na ludzi pracujących, przewidując problemy i starając się im zapobiec. Przyjęło się koncentrować wysiłki na bezrobotnych, zwłaszcza długotrwale, tymczasem gdy się ma 57 czy 60 lat, to bardzo trudno wrócić na rynek pracy – bardziej skuteczne są działania pozwalające z niego nie wypaść. Po drugie – powoli coraz lepiej zdajemy sobie sprawę, że działania na rzecz osób starszych powinny przede wszystkim polegać na działaniach… na rzecz osób młodszych. Bo u ponad 50-letniego pracownika bez aktualnych kompetencji informatycznych „luka technologiczna” raczej nie pojawiła się nagle, lecz narastała przez dekadę lub dwie. Dlatego interwencje zaczynamy lokować coraz wcześniej, wychodząc z założenia, że jeśli nie będziemy w stanie skutecznie działać na rzecz czterdziestolatków, to zapewne nie uda nam się to w odniesieniu do pięćdziesięciolatków.

Kraje skandynawskie, mające najlepsze osiągnięcia w kwestii zatrudnienia osób starszych, swoją pozycję osiągnęły dzięki skutecznym modelom szkoleń dla 40–50-latków. Ich organizowaniem zajmują się związki zawodowe w porozumieniu z pracodawcami. Program jest dostosowany do potrzeb zakładów pracy i kompetencji pracowników, więc znacznie zwiększa szanse na znalezienie zatrudnienia w przypadku jego utraty – na analogicznym lub podobnym stanowisku. Na dodatek temu modelowi kształcenia coraz częściej towarzyszy wprowadzanie bodźców mających zachęcić pracowników do uczestnictwa. Rozwiązanie występujące póki co tylko w Holandii, ale według mnie bardzo ciekawe, polega na obowiązkowych odpisach pracodawcy na fundusz podnoszenia kwalifikacji pracowników. Część środków trafia na indywidualne konta pracownicze, jednak nie można ich wziąć do kieszeni, a jedynie „wydać”, uczestnicząc w szkoleniu – jeśli w określonym czasie nie zrobi się tego, wówczas przepadają. W związku z tym pracownik jest zainteresowany udziałem, bo nic nie boli tak jak świadomość, że tracimy pieniądze, które się nam należą. Podobne działania w długim okresie mają przyczynić się do tego, aby ludzie zostawali dłużej na rynku pracy nie dlatego, że czują się zmuszeni, lecz ponieważ sami czują, iż jeszcze mogą wykonywać swoje obowiązki, a ich pracodawcy mają pewność, że faktycznie tak jest.

Nowoczesna polityka rynku pracy kładzie coraz większy nacisk właśnie na udostępnianie przedsiębiorcom wiedzy na temat tzw. zarządzania wiekiem. Władze publiczne starają się im wyjaśniać, dlaczego starsi pracownicy są cenni, ale także dostarczać praktycznych informacji, jak umożliwiać takim osobom kontynuowanie kariery zawodowej. We Francji niektóre elementy zarządzania wiekiem są obowiązkowe, aczkolwiek pracodawca ma możliwość rezygnacji z tych działań, w zamian przeznaczając równowartość 1 proc. funduszu płac na specjalny fundusz aktywizacji zawodowej seniorów.

– W wielu przypadkach dalszą pracę uniemożliwia nie brak aktualnych kwalifikacji, lecz zły stan zdrowia. Był to jeden z najmocniejszych argumentów przeciwko podniesieniu wieku emerytalnego.

– Dłuższe trwanie życia i wyższy wiek przechodzenia na emeryturę oznaczają konieczność zmian w systemie rehabilitacji zawodowej. Obecnie od momentu pierwszej wizyty poważnie chorej osoby u lekarza do momentu rozpoczęcia rehabilitacji mija z reguły od 10 do 14 miesięcy, tymczasem nierozwiązany problem zdrowotny uniemożliwia wykonywanie pracy zazwyczaj już po pół roku, co prowadzi do konieczności starania się o świadczenie rentowe zamiast chorobowego. Rozwiązanie, jak łatwo się domyślić, jest tylko jedno. Całkiem niedawno Szwedzi mieli podobny kłopot i uporali się z nim, przeznaczając przez dwa lata duże dodatkowe kwoty na zlikwidowanie kolejek, tak by od pojawienia się dolegliwości do przejścia przez komplet specjalistycznych badań mijało maksymalnie kilka tygodni. To był świadomy wybór priorytetów w ramach systemu opieki medycznej.

W krajach wysoko rozwiniętych polityka aktywizacji osób starszych coraz częściej oddziałuje na karierę zawodową za pomocą oddziaływania na inne sfery życia. Dotyczy to zwłaszcza „kariery zdrowotnej”, czyli stanu zdrowia jednostki, oraz „kariery rodzinnej”. Przecież bardzo często dojrzały pracownik jest jednocześnie opiekunem wnuków albo chorego współmałżonka czy rodzica. Próbuje się zatem budować rozwiązania uwzględniające różne role rodzinne i ułatwiające wykonywanie związanych z nimi obowiązków, np. zachęcając pracodawców do wprowadzania schematów zatrudnienia umożliwiających pracę w niepełnym wymiarze czasu czy w nietypowych godzinach.

– Jakie inne rozwiązania mogą uczynić przedsiębiorstwo bardziej przyjaznym dla seniorów?

– Niezwykle istotne jest dostosowywanie stanowisk pracy, co świetnie widać nawet w przypadku zajęć biurowych. Problemy z krążeniem sprawiają, że osoby starsze rzeczywiście bywają trochę mniej wydajne, jednak ta różnica zanika po podniesieniu o 1,5–2 stopnie temperatury w pomieszczeniach, w których pracują. Trzeba zapewnić lepsze oświetlenie, czasami także przystosować siedziska i inne elementy „twardej infrastruktury” do ograniczeń osób cierpiących na określone problemy zdrowotne.

Niezbędne są również rozmowy z pracownikami pomagające im zaplanować karierę. Muszą być świadomi, jakie działania powinni podjąć, jeśli chcą zostać w firmie 7 czy 10 kolejnych lat, oraz jaka będzie wysokość ich świadczeń przy przejściu na emeryturę w wieku 62, 65, 67, 68 lat. Po to, żeby pracownik mógł dokonać samodzielnego, ale przemyślanego wyboru, zaś pracodawca miał pewność, że warto inwestować w daną osobę, np. sfinansować jej dodatkowe szkolenia. Tego rodzaju działania są prowadzone na Zachodzie i uchodzą za skuteczne.

Myślę, że większości czterdziestokilkulatków wciąż brakuje świadomości, iż muszą przygotować się do pracy przez jeszcze 20–30 lat, w zmieniających się realiach zawodowych, zdrowotnych, społecznych itd. Pierwsza rzecz, która mi przychodzi do głowy, to przeprowadzenie akcji uświadamiającej: „Zastanów się, czy nie warto zrobić bilansu swoich kompetencji i stanu zdrowia. Jeśli uznasz, że tak – tutaj masz 15 krótkich pytań, które ci w tym pomogą”. Po to, żeby ludzie zdali sobie sprawę z własnych braków, z tego, że należałoby podnieść pewne kompetencje lub nabyć nowe. Być może części z nich trzeba uzmysłowić, że niestety pracują w branżach schyłkowych albo w zawodach, które za 15 lat na pewno nie dadzą im utrzymania. Bo jak już wcześniej mówiliśmy, najbardziej skuteczne są działania ukierunkowane na pracujących, modyfikujące ich zachowania, dzięki czemu będą mogli zachować ciągłość zatrudnienia. W przypadku osób starszych pracodawcy najbardziej boją się bowiem długiej przerwy w pracy.

Myślę, że taka akcja byłaby relatywnie tania. Narzędzi ułatwiających planowanie kariery zawodowej czy zmianę zawodu jest mnóstwo, przeznaczyliśmy na ich powstanie setki milionów czy nawet miliardy publicznych złotych z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Niektóre z nich są sensowne, ale niewykorzystane – kończy się projekt i „umierają”, po to tylko, żeby w następnym projekcie, nieco zmodyfikowane, znów zostały zastosowane na bardzo ograniczoną skalę. Warto wybrać najlepsze rozwiązania, zgromadzić w jednym miejscu (w dwóch pulach: dla starzejących się pracowników oraz dla pracodawców) i zrobić tylko jedną, solidną kampanię – uświadamiania. To, czego nam potrzeba, to zachęcenie ludzi, żeby z nich skorzystali.

Przykładem kraju, który prowadzi świetną politykę informacyjną, jest Francja. Mają wspaniałą stronę internetową o sytuacji osób starszych znajdującą się na portalu tamtejszego ministerstwa pracy. Jeśli ktoś jest, dajmy na to, pracodawcą starającym się o wsparcie w zatrudnieniu pracownika 60+, nie tylko dowie się z niej wszystkiego na ten temat, ale także prosto i szybko załatwi za jej pośrednictwem wszelkie formalności, bez konieczności wizyty w jakimkolwiek urzędzie. Natomiast u nas na stronach urzędów pracy mamy zazwyczaj skopiowany fragment Dziennika Ustaw, więc trzeba wczytywać się w ileś tam rozwiązań i jeszcze znaleźć wyjaśnienie, co to znaczy „zgodnie z definicją z art. 7 ust. 1”. We Francji ludzkim językiem jest napisane, na co można liczyć jako pracodawca lub pracownik, a gdy wypełnimy króciutki formularz i klikniemy na mapce miejscowość, w której mieszkamy, możemy przestać się przejmować: dokument został złożony. Kiedy ludzie wiedzą, że pewne działania są tak łatwe, zachęca to do ich podejmowania. Często wystarczy skonstruować odpowiednie narzędzie i zadbać o czytelne podanie niezbędnych informacji.

– Cały czas podkreśla Pan znaczenie budowania świadomości oraz ułatwiania dostępu do wiedzy. Co jednak z „twardszymi” rozwiązaniami, zapewne nierzadko wymagającymi znacznych nakładów finansowych?

– Istotna oraz niedoceniana wydaje mi się kwestia zwiększania kompetencji technologicznych osób w średnim wieku. Powiedzmy sobie szczerze: Polacy koło pięćdziesiątki, zwłaszcza nieposiadający wyższego wykształcenia i mieszkający poza największymi miastami, są zazwyczaj na bakier z nowymi technologiami. Co więcej, często nie rozumieją ich znaczenia, podobnie zresztą jak władze publiczne. Te ostatnie wydają się nie dostrzegać, że to, co dzisiaj określamy jako wykluczenie cyfrowe, w przyszłości będzie oznaczało daleko idącą marginalizację w podstawowych sferach życia społecznego. Boję się, że w pewnym momencie duży odłam społeczeństwa nie będzie miał – z powodu nieumiejętności posługiwania się nowoczesnymi rozwiązaniami technicznymi – dostępu do wielu informacji i usług, a przynajmniej będzie zmuszony korzystać z nich po wyższym koszcie.

Niezbędne jest także inwestowanie w rozwój instytucji kształcenia przez całe życie. Cechą wspólną dobrych rozwiązań w tej sferze jest to, że zachęcają do uczestnictwa. Jeśli chodzi o osoby aktywne zawodowo, to bardzo mi się podoba model holenderski, o którym wspominałem. Zachętą może być również odpowiednie planowanie szkoleń. Czterdziesto-, pięćdziesięcio- oraz sześćdziesięciolatkowie mają zupełnie inny sposób uczenia się, co wynika m.in. z różnej szybkości reagowania na bodźce. Co więcej, słuchaczom w pewnym wieku wiedzę powinno się przedstawiać bardziej kontekstowo, w powiązaniu z ich życiowym doświadczeniem. Dlatego nauka jest najbardziej efektywna w grupach w miarę jednolitych pod względem wieku. Tym bardziej że dochodzą do tego inne czynniki – zobrazuję je na przykładzie z innej sfery. Moja koleżanka z pracy, która kilka lat temu przeszła na emeryturę, chodziła na zajęcia fitness. Po pewnym czasie jednak zrezygnowała, mimo że bardzo jej na nich zależało. „W mojej grupie były prawie same dwudziesto- i trzydziestolatki. Atmosfera niby była dobra, ale jakoś tak czułam, że jestem nie na miejscu, zwłaszcza kiedy zrobiłam coś wolniej niż one”. Myślę, że w wielu wypadkach szkolenia, jeśli nie są specjalnie zaprojektowane, sprawiają, że człowiek nie ma już ochoty na następne.

Natomiast w przypadku osób, które zakończyły aktywność zawodową, w związku z czym ich edukacja nie ma czysto utylitarnego charakteru, kluczowe jest prowadzenie zajęć w sposób jak najbardziej interesujący i mobilizujący do nabywania nowych umiejętności, niekoniecznie przydatnych w życiu codziennym. W odniesieniu do takich osób edukacja ma bowiem nieco inne cele – przede wszystkim powinna aktywizować do udziału w życiu społecznym. Moje doświadczenia potwierdzają, że studenci Uniwersytetów Trzeciego Wieku często przychodzą pół godziny przed zajęciami. Są one dla nich okazją, żeby wyjść z domu, elegancko się ubrać… Również dla mojego starszego rodzeństwa ciotecznego uczestnictwo w tego typu wykładach dwa razy w tygodniu jest traktowane jak małe święto. Trzeba się przygotować, przemyśleć harmonogram na cały dzień, wcześniej wstać, żeby zdążyć przygotować obiad. Uczestnictwo w instytucjach, w ramach których można jednocześnie trochę poszerzyć horyzonty i spotkać się z innymi, układa seniorom czas, aktywizuje i poprawia samopoczucie.

– Do jakiego stopnia decydenci zdają sobie sprawę z tego, jak ważne są działania na rzecz seniorów? Czy można mówić o kompleksowej i długofalowej strategii w tym zakresie?

– Pod koniec ubiegłego roku rząd przyjął założenia polityki senioralnej, wobec których mam mieszane uczucia. Trudno zresztą, żeby było inaczej, gdyż jestem przeciwnikiem prowadzenia polityki senioralnej jako takiej. To, czego nam potrzeba, to przemyślana polityka wobec całego cyklu życia jednostki. Tym bardziej że gdy prowadzone są jakieś nadzwyczajne działania adresowane do osób starszych, zawsze bardzo się boję, iż wszyscy odczytają je bardzo prosto: „oni muszą być w tragicznej sytuacji, więc najwidoczniej są tacy jacyś inni”. Amerykanie stworzyli na to specjalny termin: compassionate ageism (współczujące dyskryminowanie ze względu na wiek).

Trzeba jednocześnie przyznać, że ostatnie lata przyniosły odczuwalny wzrost zainteresowania instytucji publicznych problemami tej grupy. Wydaje mi się, że pierwszy był śp. Janusz Kochanowski, poprzedni rzecznik praw obywatelskich. Powołał on zespół ekspercki, w którym miałem okazję pracować, w celu przeglądu stanu przestrzegania praw seniorów w różnych sferach. Te działania są kontynuowane przez obecną panią rzecznik, Irenę Lipowicz. Bardzo ważnym wydarzeniem był rok 2012, który Unia Europejska ogłosiła rokiem aktywnego starzenia się oraz solidarności międzypokoleniowej. Z tej okazji zaczęto prowadzić chociażby – z początku pokazowe, żeby nie było niedomówień – działania mające wspierać obywatelskość seniorów. Powstał Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych (ASOS), którego budżet stopniowo wzrasta, oraz Departament Polityki Senioralnej w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, odpowiedzialny m.in. za przygotowanie wspomnianych założeń polityki senioralnej.

Jeśli chodzi o sam dokument, to jest on sprzeczny wewnętrznie (np. pojawiają się w nim trzy różne granice wieku senioralnego) i zajmuje się nie do końca wiadomo czym („aktywnym starzeniem się”? osobami starszymi?). Sprawia niestety wrażenie, jakby powstał na podobnej zasadzie jak wiele innych „strategii”: opiszmy w jednym miejscu wszystkie już prowadzone działania w danej sferze i nazwijmy je jakoś ładnie, np. „polityką wobec”, nie przejmując się specjalnie, czy tworzą one razem jakąś spójną całość.

Coś jednak zaczyna się dziać. Do decydentów dotarło wreszcie może nie tyle to, że społeczeństwo się starzeje, ile że starzeją się wyborcy. Bardzo dużą rolę odgrywa też polityka Unii Europejskiej, która jednoznacznie podkreśla choćby to, że umożliwienie aktywności zawodowej po 60. roku życia jest kluczowe dla trwałości rozwoju i długookresowej stabilności finansów publicznych. Patrząc z tej perspektywy, Bruksela odwala dla nas kawał dobrej roboty, zmuszając do przyjmowania rozmaitych dokumentów. Nieraz mają one fasadowy charakter, ale – chcąc nie chcąc – uruchamiają procesy, które prędzej czy później powinny przynieść owoce. Tymczasem musimy zdawać sobie sprawę, że gdyby nie upór i nieformalne kontakty kilkunastu osób, to np. program ASOS czy Kongres Uniwersytetów Trzeciego Wieku nigdy by nie zaistniały…

– Realia stopniowo wymuszają zajęcie się problemami seniorów, a z drugiej strony młodych rodziców czy absolwentów wchodzących na rynek pracy. Tymczasem jakby zniknęły nam z oczu osoby w średnim wieku.

– Przyjmuje się, że pewne grupy mają małe problemy czy wręcz nie mają żadnych. W polskich realiach uchodzą za nią 40–50-latkowie, przede wszystkim relatywnie dobrze wykształceni mężczyźni. Rzeczywiście, osoby w tym wieku są z reguły na szczycie kariery zawodowej, co oznacza również względnie przyzwoite zarobki. Przeważnie pozbyły się większości problemów związanych z wychowaniem własnych dzieci, a nie są jeszcze obarczone pomocą w opiece nad wnukami. Dopiero od niedawna polityki publiczne zaczynają powoli dostrzegać, że w ich przypadku ważnym obciążeniem, zasługującym na wsparcie, jest konieczność udzielania opieki rodzicom, teściom, małżonkom czy starszemu rodzeństwu, którzy mają poważne problemy zdrowotne.

Jest jeszcze jedna praktycznie niedostrzegana grupa: osoby 80+. Nawet w polityce senioralnej specyfika ludzi najstarszych, w zdecydowanej większości wymagających codziennego wsparcia, jest uwzględniona bardzo słabo. A to już nie jest starsza matka, która potrzebuje pomocy przy większych zakupach czy wieszaniu firanek. Trzeba przygotować obiad, zrobić bieżące zakupy (bo ta osoba raczej już nie wychodzi z domu, przynajmniej w niesprzyjającą pogodę) i tak dalej. Za mało myśli się o tym, że liczebność wspomnianej grupy będzie niezwykle dynamicznie rosnąć, zwłaszcza po roku 2025. Boję się, że jeśli zawczasu nie zaczniemy się do tego przygotowywać, nie będziemy w stanie w żaden sposób rozwiązać towarzyszących temu problemów. Co prawda można mieć nadzieję, że z pomocą przyjdzie nam gerontechnologia, czyli różnego rodzaju rozwiązania techniczne wspomagające samodzielność. Tyle że jeśli dzisiaj nie zainwestujemy w sześćdziesięciokilku- i siedemdziesięciokilkulatków, oswajając ich z nowoczesnymi technologiami, to później za żadne skarby nie nauczymy osiemdziesięciokilkulatków, jak z nich korzystać…

W ten sposób wracamy do tego, co wielokrotnie przewijało się przez naszą rozmowę: konieczna jest całościowa polityka wobec człowieka posuwającego się po linii życia.

– Dziękuję za rozmowę.

Łódź, 16 stycznia 2014 r.