Być może poniższy tekst zostanie potraktowany jako zbytnio konserwatywny, ale odnoszę wrażenie, że pandemia COVID-19 nie powinna znacząco zaburzać naszego długofalowego myślenia o strategicznych celach świata pracy. Moim zdaniem nie jest tak, że koronawirus zdezawuował poprzednie priorytety i na plan pierwszy wyniósł inne. Takie myślenie to błąd. „Stare” wyzwania pozostają wciąż aktualne. Przestrzegałbym przed łatwym uznaniem, że wchodzimy oto w jakościowo inną epokę, także dla świata pracy. Nic takiego nie zachodzi, zwłaszcza jeśli spojrzymy na wszystko nie z perspektywy kilku lub kilkunastu miesięcy, ale choćby najbliższej dekady. Dotychczasowe postulaty pozostają aktualne, a być może będą bardziej aktualne niż kiedykolwiek wcześniej. A są aktualne, bo pandemia nie tylko ich nie wymazała, ale być może nawet uwypukliła.

Zatem punktem wyjścia do ogólniejszego namysłu, przed jakimi fundamentalnymi wyzwaniami stoi Polska w sferze pracy, jest przyjrzenie się, co o tym mówi kluczowa strategia rządowa, czyli „Strategia na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju do roku 2020 (z perspektywą do 2030 r.)”, czyli SOR. Choć pojawiają się pogłoski, że rząd pracuje nad kolejną strategią (podobno ma się nazywać Polski Nowy Ład), SOR pozostaje wciąż tą obowiązującą i stanowi zatem dobrą oś dla moich rozważań. SOR wskazuje na pułapki rozwojowe, jakie czyhają na Polskę w tym momencie i jakie mają znaczenie w kontekście przyszłości gospodarki, lub szerzej – ładu społeczno-gospodarczego w najbliższych latach. Są one moim zdaniem trafnie zdefiniowane i nie tylko stanowią ostrzeżenie na najbliższe lata, ale także powinny być brane pod uwagę przy konstruowaniu działań na przyszłe dekady. Nawiasem mówiąc, choć wprost odwołuje się do SOR, to nie bierze jej faktycznie pod uwagę projekt Umowy Partnerstwa na lata 2021–2027, czyli podstawowy dokument definiujący krajowe potrzeby wsparcia z funduszy europejskich.

SOR wskazuje na pięć pułapek rozwojowych. Są to: pułapka średniego dochodu, pułapka braku równowagi, pułapka przeciętnego produktu, pułapka demograficzna i pułapka słabości instytucjonalnej. Choć wszystkie traktowane są raczej równorzędnie, moim zdaniem kluczową jest ta pierwsza, czyli pułapka średniego dochodu. Pozostałe są jej konsekwencją. Wczytajmy się zatem we fragment odnoszący się do tego zagrożenia w kluczowym dokumencie strategicznym rządu: „W ostatnich 25 latach Polska zmniejszała dystans do krajów rozwiniętych. Obecnie jednak obserwujemy wyczerpywanie się dotychczasowych dźwigni wzrostu i konkurencyjności. Bez zbudowania nowych Polska utknie w gronie krajów o średnim dochodzie, dlatego potrzebne są nowe lokomotywy rozwoju. Istotą wyzwania jest kontynuowanie wzrostu produktywności przy zasadniczym zwiększeniu poziomu wynagrodzeń, bez znaczącej utraty konkurencyjności. Skuteczna realizacja koncepcji wzrostu opartego na płacach (wage-led growth) w krótkim okresie korzystnie wpłynie na poziom koniunktury gospodarczej, zaś w dłuższym okresie mogłaby przełożyć się na przyspieszenie procesu modernizacji gospodarki”. Zatem wzrost produktywności musi być powiązany ze zwiększaniem poziomu wynagrodzeń, a modernizacja jest ściśle związana z koncepcją wzrostu opartego na płacach. I dalej: „Zbyt wiele polskich firm opiera swoją konkurencyjność na dostarczaniu nieskomplikowanych produktów po najniższej możliwej cenie. Jest to najczęściej skutek funkcjonowania w otoczeniu gospodarczym kształtowanym przez prymat najniższej ceny (np. przetargi publiczne), a nie kryteria jakości usługi lub produktu, wiarygodności kontrahenta czy stosowane standardy warunków pracowniczych. Powszechne stosowanie kryterium najniższej ceny ogranicza wzrost innowacyjności polskiej gospodarki, powstawanie wysoko płatnych miejsc pracy i konkurowanie na bazie kompetencji oraz unikalnych umiejętności pracowników”1.

Nic dodać, nic ująć. Polska znajduje się w pułapce. Wyczerpały się dotychczasowe źródła przewagi konkurencyjnej, czyli te polegające na „dokręcaniu śruby” pracownikom przy jednoczesnej ofercie zatrudnienia opartej na niskich płacach i niskich kosztach pracy. Tak się dzieje, choć kapitał albo nie chce tego dostrzec, albo – będąc tego świadomym – nie zamierza porzucać dobrze (bo od wieków) ugruntowanej i dość prostej strategii. Stąd też między innymi silna presja na uelastycznianie dostępu do „tanich” pracowników ze Wschodu oraz lamenty nad ich wyjazdem do Niemiec. Zmiana w czynnikach determinujących osiąganie przewagi konkurencyjnej większości polskich przedsiębiorstw w dużym stopniu została poddana znacznej dynamice od momentu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, a w szczególności wtedy, gdy polscy pracownicy na masową skalę zaczęli korzystać z jednej ze swobód jednolitego rynku UE – swobody przepływu osób (migracja zarobkowa).

Wyższe płace minimalne

Uświadomienie sobie istnienia pułapki średniego dochodu oznacza, że aby myśleć o rozwoju i modernizacji (mam nadzieję, że już nie w modelu imitacyjnym), polska gospodarka potrzebuje przestawienia na osiąganie przewag konkurencyjnych w oparciu o inny mechanizm. Jest to zatem kluczowe, jeśli chodzi o przyszłość spójności społeczno-gospodarczej. O tym także jest mowa w SOR. Źródłem nowej przewagi mają być innowacje. Aby tak się stało, wymagane jest jednak dokonanie szeregu interwencji, a przede wszystkim sporej rewolucji mentalnej. Musimy w Polsce więcej zarabiać. Przypomnę: musimy skutecznie realizować koncepcję wzrostu opartego na płacach (wage-led growth). Hasło obecnej kadencji Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych „Polska potrzebuje wyższych płac” nie jest zatem przypadkowe. Niewątpliwie proces wzrostu wynagrodzeń następuje, ale moim zdaniem powinien być on znacząco przyspieszony i bardziej egalitarny.

W sumie najlepiej nam idzie w obszarze płac minimalnych. Zbliżamy się do osiągnięcia poziomu 50% płacy przeciętnej, co jest warte odnotowania na tle innych krajów europejskich. Spełnia się zatem jeden z kluczowych postulatów związków zawodowych w Polsce. Płaca minimalna rośnie także dlatego, że związki zawodowe mają wpływ na jej kształtowanie w ramach negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego. Nie zgodzę się przy tej okazji z tezą, że to rząd wprowadza płacę minimalną. Faktycznie tak jest i przez większość lat w przeszłości tak było, choć znaczące przyspieszenie wzrostu rzeczywiście przypada na okres rządów Zjednoczonej Prawicy. W takich przypadkach nie docenia się jednak presji, także medialnej, na rzecz jej zwiększania, wywieranej przez związki zawodowe. Czy obecnie płaca minimalna wynosiłaby 2800 zł bez istnienia związków zawodowych? Trudno powiedzieć, bo takiej sytuacji nie ma i, mam nadzieję, nigdy nie będzie. Moim zdaniem byłaby jednak zdecydowanie niższa. Bez związków zawodowych być może w ogóle nie istniałoby pojęcie płacy minimalnej. Warto odnotować w tym miejscu, że to także dzięki związkom zawodowych (a de facto OPZZ) płaca minimalna jest kształtowana zarówno miesięcznie (obecnie 2800 zł brutto), jak i godzinowo (18,30 zł brutto), co nie jest bez znaczenia dla pracowników nie posiadających umowy o pracę.

Płace minimalne są zatem ważnym instrumentem na rzecz wychodzenia z pułapki średniego dochodu. Z obserwacji danych GUS wiemy też, że wzrost płac minimalnych „podnosi” płace w ogóle, choć zapewne nie w takim stopniu, jak byśmy tego oczekiwali. Dodatkowo doświadczenia polskie, ale też innych krajów, potwierdzają, że nie sprawdza się czarny scenariusz, przywoływany na tę okoliczność przez środowiska biznesowe: „wyższe płace minimalne doprowadzą do likwidacji tysięcy miejsc pracy”.

Nie podzielam podejścia do płac minimalnych, w którym rynki pracy należy traktować jak rynki towarów czy usług, kierowane zasadami podaży i popytu. Nie wierzę, że wolny rynek i tzw. niewidzialna ręka rozwiążą problem bezrobocia, niskich płac i wykluczenia społecznego. Jestem zatem zwolennikiem interwencjonizmu w obszarze polityki rynku pracy i polityki płac. Płace minimalne nie muszą powodować utraty konkurencyjności czy wzrostu bezrobocia. To, że wzrost płacy minimalnej nie generuje utraty miejsc pracy, pokazuje przykład Niemiec, gdzie przedsiębiorcy po wprowadzeniu w 2015 r. federalnej płacy minimalnej zapowiadali utratę od 425 tys. do 1,2 miliona miejsc pracy. Podobnie organizacje biznesu reagowały w Polsce na szybszy wzrost wynagrodzeń. Dane pokazały, że żadna katastrofa nie nastąpiła. Nie ma żadnego naukowego lub empirycznego potwierdzenia, aby wprowadzenie mechanizmu płacy minimalnej i jej wzrostu prowadziło do znaczących negatywnych efektów dla rynku pracy, w tym dramatycznej utraty miejsc zatrudnienia. Badania i nawet pobieżna obserwacja tego, co działo się w Polsce w ciągu ostatnich lat wskazują raczej na tendencję odwrotną. Neoklasyczne podejście do rynku pracy nie potwierdza się. Jest korzystne dla maksymalizacji zysku kosztem taniej pracy oraz pomija wpływ wyższej płacy minimalnej na wzrost popytu.

Keynesowskie inspiracje zwracają uwagę na wpływ płac minimalnych na płace ogółem oraz na zmiany w zagregowanym popycie. Zgodnie z nimi, wyższe płace minimalne owszem, podnoszą koszty pracy z perspektywy pojedynczej firmy, ale zwiększają popyt konsumpcyjny pracowników otrzymujących najniższe wynagrodzenia i ich rodzin. Ogólnie rzecz biorąc „efekt konsumpcji” prowadzi do wzrostu popytu i zatrudnienia. Zatem, nawet jeśli część firm o niskim poziomie wydajności zmniejszy stan zatrudnienia lub zaprzestanie prowadzenia biznesu, to nie oznacza, że zmniejszy się zatrudnienie ogółem. Może ono wzrosnąć w innych firmach. Wyższe wynagrodzenie może również sprawić, że część osób biernych zawodowo zdecyduje się podjąć pracę. Jest to problem szczególnie palący w Polsce, gdzie odsetek aktywnych zawodowo wyraźnie odstaje od średniej unijnej. Tym samym, potencjalnie negatywny wpływ jednostkowego wzrostu kosztów pracy może być zrekompensowany pozytywnymi efektami po stronie ogólnego wzrostu popytu i zatrudnienia oraz niwelowany szybkimi i skutecznymi interwencjami w ramach polityki rynku pracy. Ma to tym większe znaczenie, że wzrost w większym stopniu napędzany jest przez popyt wewnętrzny i eksport niż przez zyski wypracowane przez sektor finansowy. Ma to także efekt równościowy, no i najważniejsze – uciekamy z pułapki średniego dochodu.

Innym problemem jest jakże częste traktowanie płac tylko jako kosztów pracy. A przecież wynagrodzenia muszą być postrzegane jako źródło dochodów dla pracowników i pracowniczych gospodarstw domowych. Ich wydatki to popyt na produkty i usługi oferowane przez biznes. Nikt nie będzie więcej kupował, jeśli nie będzie miał większych dochodów. W tym sensie płace i ich wzrost pełnią funkcję silnika dla działalności gospodarczej, wzrostu PKB i tworzenia miejsc pracy. Moje wynagrodzenie pozwala mi na wydatki, które składają się na wynagrodzenie i utrzymanie miejsca pracy innego pracownika. I odwrotnie – wynagrodzenia innych pozwalają utrzymać moje miejsce pracy i moje wynagrodzenie. Pracownik to też ważna wartość dodana firmy. Jego wiedza, doświadczenie i zaangażowanie wpływają istotnie na wydajność i innowacyjność.

Przedstawiciele świata kapitału wciąż podzielają pogląd, że płace są tylko kosztem. To powoduje przekonanie, że cięcia płac pozwolą zwiększać konkurencyjność firm i tym samym powiększać zyski. Takie myślenie jest błędne, bo zakłada, że poziom zagregowanego popytu w gospodarce jest dany i stały. Jeżeli, w szczególności w czasie kryzysu, z jakim mamy do czynienia obecnie, większość firm zareaguje podobnie, to spadek płac dotknie znaczącą część gospodarki. To zmniejszy poziom łącznego popytu. Mniejszy popyt to mniejsze zainteresowanie produktami i usługami, a to oznacza mniej pracy i miejsc pracy. Praktyka pokazała, że może to oznaczać sprzężenie zwrotne pogłębiające kryzys gospodarczy wywołany spadkiem zapotrzebowania na produkty i usługi. Nie jest tak, że redukując pensje pracownikom dla utrzymania ich miejsca pracy ratujemy rynek pracy przed zapaścią. To błędne myślenie, prowadzące tylko do pogłębiania problemów. Ta logika ma jednak jeszcze jedną właściwość. Podniesienie płac w jednym przedsiębiorstwie nie zwiększy zagregowanego popytu. Z kryzysu nie wygrzebią nas zatem pojedyncze firmy. To może zadziałać tylko w ramach systemowego i skoordynowanego rozwiązania. Warto pamiętać, że wzrost płac minimalnych wywołuje efekt fali zwiększającej płace ogółem i egalitaryzuje płace.

Wyższe płace minimalne to także dwie zasadnicze korzyści dla państwa. Po pierwsze, zmniejsza się zakres biednych pracujących, a zatem w mniejszym stopniu państwo musi wspierać obywateli świadczeniami socjalnymi. Ma to swoje dalekosiężne konsekwencje: nie tylko ekonomiczne, ale także psychologiczne i społeczne. Po drugie, państwo otrzymuje wyższe przychody z tytułu podatków i składek na ubezpieczenia społeczne. Wyższe płace minimalne to najlepsza inwestycja – inwestycja w człowieka, jego rozwój i przyszłość.

Warto pamiętać przy tej okazji, że przestrzeń do znaczącego wzrostu płac istnieje w całej gospodarce. Także w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Na podstawie danych GUS okazuje się, że podwyżki płacy minimalnej w ostatnich latach wcale nie obniżały rentowności najmniejszych przedsiębiorstw. W 2019 r. zyski brutto mikrofirm wyniosły 198 mld zł, co stanowiło 14 proc. ich przychodów ogółem, podczas gdy w 2018 r. było to odpowiednio 174 mld zł i 13,2 proc. przychodów ogółem. Dodatkowo, w skali pięciu lat mimo corocznych podwyżek płacy minimalnej zyski najmniejszych firm urosły aż o 59 proc. Potwierdza się zatem to, co powtarzamy od lat. Nie jest prawdą, że wzrost płac destabilizuje przedsiębiorstwa i gospodarkę. Jest dokładnie odwrotnie.

Wyższe płace

Płaca minimalna jest ważna, ale to jednak nie wszystko. Polska potrzebuje wyższych płac jako takich. W jaki sposób można je zagwarantować? Jest na to kilka recept. Choćby wprowadzenie stałego mechanizmu wzrostu płac w sferze budżetowej, czy szerszej – w sferze finansów publicznych, powrót do negocjacyjnego procesu ustalania wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw czy rozwój układów zbiorowych pracy. Oprócz znaczenia ekonomicznego warto pamiętać, że powyższe mechanizmy pełnią rolę uspołeczniania polityk publicznych i/lub mechanizmów zarządzania oraz równocześnie zmniejszają rozpiętości dochodowe. Oczywiście te ostatnie muszą być wspierane sprawiedliwą polityką podatkową, która wymaga w Polsce szeregu interwencji. To jednak temat na osobne opracowanie.

Pracownicy administracji publicznej potrzebują solidnego wzmocnienia, pewności i finansowego wsparcia. Patrząc szerzej – podobnie rzecz się ma z usługami publicznymi. Państwo i jego instytucje muszą działać sprawnie. To także być albo nie być dla sprawnej, innowacyjnej gospodarki oraz przyjaznego otoczenia dla prowadzenia biznesu. Dobrze opłacani, pewni swojego zatrudnienia i rozwoju zawodowego urzędnicy państwowi i samorządowi, nauczyciele, pracownicy ochrony zdrowia – są kluczowi dla sprawnego funkcjonowania państwa. Państwu powinno zależeć, aby w usługach publicznych pracowali najlepsi. Tych najlepszych trzeba jednak odpowiednio wynagradzać. Niestety, ale raz na jakiś czas pojawiają się pomysły cięć płac w usługach publicznych, ich prywatyzacji lub outsource’owania. Myślenie, że usprawnimy administrację poprzez zwolnienia i cięcia płac jest w tym sensie całkowicie oderwane od rzeczywistości. To prosta droga do katastrofy. A przeświadczenie, że receptą jest ich prywatyzacja, to relikt z lat 90. Wiemy doskonale, jak kończy się outsourcing usług publicznych, nie tylko z punktu widzenia pracowników, ale także jakości tych usług.

Rafał Woś, dla bardziej obrazowego przedstawienia roli związków zawodowych na rzecz wzrostu płac, przyrównywał je swego czasu do pszczół „[…] które, jak zaczną bzyczeć nad uchem, to mogą irytować, ale ich ewentualne wyginięcie groziłoby poważnymi konsekwencjami dla równowagi całego systemu. Dlaczego? Bo związki to właściwie jedyny w kapitalizmie sposób na wymuszanie wzrostu płac i stabilizacji zatrudnienia”2. Trudno się z tym nie zgodzić. Poza nielicznymi wyjątkami, pracownicy są z reguły na straconej pozycji, jeśli chodzi o indywidualne interwencje dotyczące poziomu ich wynagrodzeń. Relacja między kapitałem a pracą jest daleka od równowagi. Zmniejszanie dystansu jest możliwe albo poprzez trwałe, obowiązujące i stosowane standardy pracy, albo poprzez działania zbiorowe pracowników. Nie ma innego i lepszego mechanizmu jak ten grupowy, „uzbrojony” w ramach związku zawodowego, zarówno na poziomie przedsiębiorstwa, jak i ukierunkowanego na przestrzeganie oraz zwiększanie (polepszanie) standardów pracy (krajowe i międzynarodowe prawo pracy). Tam, gdzie są związki zawodowe, zwykle tak się dzieje. Na poziomie przedsiębiorstw związki zawodowe cyklicznie odbywają rozmowy, rokowania i negocjacje mające na celu doprowadzenie do wzrostu wynagrodzeń pracowników. Warto w tym miejscu podkreślić, że wynagrodzeń wszystkich pracowników, a nie tylko tych – jak się powszechnie uważa – należących do związków zawodowych. Czasami negocjacje są łatwiejsze, czasami trudniejsze. Czasem odbywają się w ramach procedury sporu zbiorowego, który może skutkować strajkiem, jako środkiem mającym na celu wprowadzenie wyższych płac. Przez wiele lat powyższy mechanizm był jednak dodatkowo wzmacniany poprzez – negocjowany na poziomie krajowym – wskaźnik wzrostu wynagrodzeń. Był wskaźnik, a zatem pewien drogowskaz, punkt odniesienia dla związkowych negocjatorów na poziomie przedsiębiorstw. Ładnych parę lat temu został on jednak uchylony.

Teraz wyraźnie jednak widać, że uchylenie ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców w wielu przypadkach pozbawiło przedstawicieli pracowników skutecznego narzędzia wpływania na kształtowanie funduszu płac w przedsiębiorstwie. Prowadzenie negocjacji płacowych w firmach nadal powinno odbywać się przy zachowaniu pełnej autonomii podmiotów dialogu społecznego, tzn. organizacji związkowych i pracodawców. Nie ulega przy tym wątpliwości, że wzrost wynagrodzeń na szczeblu przedsiębiorstwa powinien być oparty na możliwościach i sytuacji finansowej każdego z przedsiębiorców. Poszukiwanie kompromisu w negocjacjach może być jednak łatwiejsze, jeśli w proces ten zaangażują się razem lub samodzielnie reprezentatywne centrale związkowe tworzące Radę Dialogu Społecznego, które każdego roku będą proponowały orientacyjny wskaźnik przyrostu wynagrodzeń na kolejny rok.

Wspomniałem wcześniej o niskich płacach w sektorze małych i średnich firm. Tam związków zawodowych praktycznie nie ma. Głównie z uwagi na wymóg 10 osób niezbędnych dla zaistnienia komórki związkowej, a po części także z powodu dominacji umów śmieciowych. Istnieje jednak mechanizm zewnętrznego wsparcia dla tych pracowników, także wykorzystujący instytucje związków zawodowych. Chodzi o układy zbiorowe pracy. Układ zbiorowy pracy to nic innego jak porozumienie między związkami zawodowymi a pracodawcą (zakładowy układ zbiorowy pracy) lub między związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców (ponadzakładowy układ zbiorowy pracy). Układ reguluje istotne dla stron kwestie (w praktyce głównie właśnie sprawy płac, nagród, premii itp.) z zastrzeżeniem, że nie mogą one być mniej korzystne dla pracowników niż akty prawa „wyższego rzędu” (głównie Kodeks pracy). Mają tu zastosowanie dwie ważne zasady: zasada uprzywilejowania i automatyzmu. Poziom objęcia układami zbiorowymi pracy (collective agreement coverage) polskich pracowników jest jednym z najniższych w Europie. To powinno się zmienić. Ostatnio rękę wyciąga do nas w tej sprawie Komisja Europejska w projekcie Dyrektywy o adekwatnych płacach minimalnych w Unii Europejskiej. Niezależnie od tego, warunkami brzegowymi dla większego odsetka objęcia układami zbiorowymi w Polsce są: wyższe uzwiązkowienie oraz wykorzystanie mechanizmu na rzecz rozszerzania ponadzakładowych układów zbiorowych, istniejącego w polskim Kodeksie pracy.

Polskie prawo dopuszcza, aby ponadzakładowy układ zbiorowy pracy był rozszerzany na tych pracodawców, którzy nie są sygnatariuszami (stronami) układu zbiorowego pracy, czyli głównie tych na peryferyjnym rynku pracy. Treść art. 24118 § 1. Kodeksu pracy brzmi: „Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny – rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy”3.

Tyle mówi przepis. A jak wygląda praktyka? Przepis jest całkowicie martwy. Nie został zastosowany w Polsce ani razu. Nie robiłem ani nie znam pogłębionych badań dotyczących tego, dlaczego tak się stało, ale na podstawie dotychczasowego doświadczenia można domniemywać, że za taki stan rzeczy odpowiada niewielka liczba ponadzakładowych układów zbiorowych pracy oraz brak zgody (niechęć) organizacji pracodawców, aby wspólny wniosek złożyć. Nie wiadomo także, jak zachowałby się w takiej sytuacji minister właściwy do spraw pracy. Zwracam uwagę na fakultatywność, a nie obligatoryjność ewentualnej interwencji ministra. Sama procedura rozszerzania układu nie jest łatwa. Wnioskodawcy są zmuszeni (§2.) „wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o których mowa w §1.”.

Proces jest zatem czasochłonny i nie daje gwarancji powodzenia. Jednak, choć skomplikowany i wymagający usprawnienia, istnieje. Zastosowany, powodowałby rozszerzanie korzystniejszych dla pracowników rozwiązań na przedsiębiorstwa nieuzwiązkowione i – tym samym – powodowałby podnoszenie standardów pracy i standardów płacowych. Wymaga także silnych partnerów społecznych (związków zawodowych i organizacji pracodawców) mających zdolność układową. Jeśli związki zawodowe w części branż taką posiadają, to trudno to samo powiedzieć o organizacjach pracodawców. Z uwagi na niski poziom objęcia układami zbiorowymi pracy, organizacje pracodawców są w Polsce w dużym stopniu organizacjami lobbystycznymi4.

Dlaczego organizacje pracodawców w Polsce nie są zainteresowane zawieraniem układów zbiorowych pracy? Zgodnie twierdzą, że, z uwagi na przeregulowany Kodeks pracy, nie ma przestrzeni do negocjacji. Trudno zgodzić się tym argumentem, jeśli tylko uświadomimy sobie, że Kodeks pracy to zbiór standardów pracy, stanowiących minimum uprawnień i maksimum obowiązków dla pracowników. To zatem zbiór absolutnie podstawowych uprawnień pracowniczych, a nie – jak często się to przedstawia – przywilejów „ponad miarę”. Brak też wyraźnych zachęt (np. podatkowych, kredytowych lub z zakresu zamówień publicznych) do zawierania układów zbiorowych pracy. Państwo wyraźnie wycofało się z tego obszaru, niesłusznie uznając, że to przestrzeń do swobodnej regulacji dwustronnej. Niestety, tak to nie działa. Dostrzegła to także Komisja Europejska we wspomnianym projekcie Dyrektywy o adekwatnych płacach minimalnych w UE. Wbrew tytułowi, zawiera ona dość daleko idące rozwiązania dotyczące wzmocnienia układów zbiorowych pracy w krajach członkowskich UE z obowiązkiem – dla krajów takich jak Polska – tworzenia planów na rzecz umacniania.

Kraj, w którym do przemian polityczno-społeczno-gospodarczych przyczynił się związek zawodowy, jest na szarym końcu w kwestii demokracji przemysłowej5. Lubimy w Polsce podkreślać nasze przywiązanie do demokracji (w rzeczywistości traktowanej bardzo wąsko i dość wybiórczo), często pouczając przy tym innych, sami mając bardzo dużo do nadrobienia w kwestii demokracji w sferze pracy. Chodzi tu m.in. o relatywnie niski poziom uzwiązkowienia, co w sumie nie dziwi przy ponad 30-letniej powszechnej nagonce na organizacje pracownicze i zohydzeniu społeczeństwu wszystkiego, co kolektywne, niezindywidualizowane i społeczne. Należy w tym kontekście pamiętać nie tylko o niskim poziomie objęcia układami zbiorowymi pracy, ale także o wpływie pracowników na decyzje zarządcze (board-level participation). Tym samym bez znaczącego wsparcia dla układów zbiorowych pracy i wzmocnienia związków zawodowych nie możemy myśleć o trwałym i zrównoważonym wzroście płac. Zapomnijmy zatem o wyjściu z pułapki średniego dochodu i o faktycznej demokracji w Polsce.

Podsumowując: bez względu na to, co przyniosła pandemia i jakie problemy uwypukliła, nie dokonała ona znaczącego przewartościowania kluczowych wyzwań, przed jakimi stoją Polska, jej system społeczno-gospodarczy, rynek pracy, a także pracownicy i ich zbiorowe reprezentacje. Nie ulega dla mnie wątpliwości, że istotne są takie kwestie (i ich wpływ), jak praca zdalna (za lub przeciw) czy cyfryzacja (czy? jak szybko?), ale kluczowym wyzwaniem cywilizacyjnym jest wyjście poza pułapki opisane w SOR, tj. pułapka średniego dochodu (w szczególności!), pułapka braku równowagi, pułapka przeciętnego produktu, pułapka demograficzna i pułapka słabości instytucjonalnej. Cała reszta jest wtórna wobec powyższych.

Piotr Ostrowski

Zdjęcie w nagłówku tekstu: fot. bridgesward from Pixabay.

Przypisy:

1. https://www.gov.pl/web/fundusze-regiony/informacje-o-strategii-na-rzecz-odpowiedzialnego-rozwoju
2. https://opinie.wp.pl/rafal-wos-rzadzie-wzmocnij-zwiazki-6016711512003201a
3. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf
4. https://ssl-kolegia.sgh.waw.pl/pl/KES/struktura/IFSISE/struktura/ZSE/zaklad/wladze/Documents/J.%20Gardawski,%20Dialog%20spoleczny%20w%20Polsce.pdf (ss. 225–227).
5. https://www.eurofound.europa.eu/data/Industrial-relations-index?period=2013-2017&breakdown=d1&mode=all&country=all