Podczas niedawnej konferencji w Paragwaju Carlos Slim Helú – rywalizujący z Billem Gatesem o tytuł najbogatszego człowieka na Ziemi – rzucił postulat skrócenia tygodnia pracy do trzech dni. Niezależnie od tego, co pracownicy mieliby dać w zamian, jego głośna propozycja skłania do refleksji na temat tego, dlaczego przy nieustającym wzroście wydajności pracy cały czas pracujemy tak długo.

Propozycja Slima brzmi świetnie – każdy wyobraża już siebie odtrąbiającego weekend w środowe popołudnie. Ale zaraz przychodzi refleksja: nie ma darmowych obiadów. Życiowe doświadczenie podpowiada nam, że jeśli za zmianę trzeba zapłacić, to ponoszącymi koszty będziemy ostatecznie my sami. Gdybyśmy chcieli pracować na pół etatu, to byśmy takiej pracy szukali – tyle że zdecydowana większość z nas nie zdołałaby się utrzymać za połowę aktualnej pensji.

Jednak wizja multimiliardera nie musi być postrzegana jak science fiction – zakłada on, że dzień pracy wydłużyłby się do 11 godzin. Jeśli pracujemy aktualnie 8 godzin przez pięć dni, to łatwo wyliczyć, że tydzień pracy skróciłby się z 40 do 33 godzin, czyli o 7 godzin (17,5%). Jeśli nie oczekujemy manny z nieba, powinniśmy spodziewać się zmniejszenia poziomu wynagrodzeń o zbliżoną wielkość, czyli o prawie 1⁄5 – co dla wielu mieszkańców Zachodu (oraz krajów aspirujących do standardu i dochodów Zachodu) byłoby zapewne do przyjęcia. Co ciekawe, skrócenie tygodnia pracy do wymiaru 4⁄5 etatu jest właśnie tematem dyskusji Brytyjczyków, których zainspirowały teksty opublikowane m.in. na łamach „The Observer”. Namawiały one tych, których na to stać, do poświęcenia 1⁄5 dochodów poprawie jakości życia: zdrowia, relacji z rodziną, życia towarzyskiego i społecznego.

Drugi element koncepcji meksykańskiego potentata o libańskich korzeniach może być nieco trudniejszy do przełknięcia: zakłada on, że pracować będziemy do siedemdziesiątki (kobiety i mężczyźni). To, że moglibyśmy odpoczywać po pracy aż cztery dni, ma nas przekonać, że bylibyśmy w stanie fizycznie unieść trud pracy o kilka lat dłużej niż do tej pory. Jego ideę można więc zinterpretować przede wszystkim jako interesujący sposób na ocalenie systemów emerytalnych w ich obecnym schemacie oraz – i tu robi się ciekawiej – na redystrybucję pracy. Żyjemy bowiem w świecie, w którym w sytuacji stałego wzrostu wydajności pracy (napędzanego robotyzacją, automatyzacją, oprogramowaniem, lepszą organizacją) zasoby tejże pracy zdają się kurczyć. Z drugiej strony coraz częściej dostrzegamy problem zaburzenia równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym/prywatnym – wiele osób skarży się, że na to drugie brakuje im czasu i sił. Skoro jednak wielu z nas stać na to, by pracować mniej, to dlaczego pracujemy tak dużo, poświęcając inne ważne dla nas sprawy?

Plusy i minusy krótszego tygodnia pracy

Dotychczas kwestia skracania czasu pracy pojawiała się za sprawą samoorganizacji pracowników (i szerzej: obywateli) domagających się limitowania zapędów pracodawców i regulowania czasu pracy oraz wynagrodzeń za nadgodziny. Równolegle do takich ruchów skłaniała rosnąca zamożność społeczeństw oraz przekonanie, że przy wyższym poziomie dochodów warto pokusić się o więcej wolnego czasu – bo sprzyja on większej konsumpcji (wzrost gospodarczy) oraz ma wpływ na stan zdrowia społeczeństwa.

Nie brakuje ekonomistów, którzy twierdzą, że nieznaczne skrócenie tygodnia pracy może być racjonalne także dla pracodawców. Mniej zmęczony pracownik jest bowiem bardziej kreatywny i wydajny, krótsze przebywanie w pracy sprzyja dyscyplinie (nie ma potrzeby załatwiania prywatnych spraw w godzinach pracy), mniej zestresowani pracownicy rzadziej chorują… W praktyce efekty bywają różne: doświadczenia Szwedów z miasta Kiruna¹ oraz Francuzów, którzy przez kilka lat cieszyli się krótszym tygodniem pracy (35-godzinnym) pokazały, że pracownicy nadrabiają brakujące roboczogodziny dodatkowym wysiłkiem, co potrafi skutecznie eliminować korzyści w zakresie zdrowia i poziomu stresu. Tomasz Kasprowicz, publicysta portalu Obserwator Finansowy, zestawił szereg badań dotyczących problemu, które pokazują rozmaite efekty takiej operacji:

• Crépon i Kramarz (2002 r.) na przykładzie Francji (obniżenie czasu pracy z 40 do 39 godzin) wykazują utratę pracy przez 2–4 proc. pracowników, szczególnie tych o wyższych pensjach;
• Gonzaga i inni (2003 r.) na przykładzie Brazylii (obniżenie czasu pracy z 48 do 44 godzin) – brak wpływu na bezrobocie;
• Hunt (1999 r.) na przykładzie Niemiec pokazuje spadek zatrudnienia w branżach dotkniętych wynegocjowanymi redukcjami czasu pracy;
• Skans (2004 r.) na przykładzie Szwecji (5-procentowe zmniejszenie tygodniowego wymiaru czasu pracy w przemyśle wydobywczym i firmach produkcyjnych) wykazuje spadek liczby przepracowanych godzin;
• Skuterud (2007 r.) na przykładzie Kanady (obniżenie tygodniowego czasu pracy z 44 do 40 godzin w prowincji Quebec) bez wpływu na bezrobocie, choć liczba przepracowanych godzin spadła;
• Varejão (2006 r.) na przykładzie Portugalii (obniżenie tygodniowego czasu pracy z 44 do 40 godzin) wykazuje marginalny spadek bezrobocia;
• Estevão i Sá (2008 r.) na przykładzie Francji (obniżenie czasu pracy z 39 do 35 godzin) wykazuje zmniejszenie liczby przepracowanych godzin i zwiększenie ryzyka utraty pracy.

W połowie powyższych analiz skracanie tygodnia pracy skutkowało niewielkim, ale zauważalnym zwiększeniem bezrobocia. Choć trzeba podkreślić, że odbywało się to bez ułatwienia pracodawcom obniżenia wynagrodzeń proporcjonalnie do zmiany liczby roboczogodzin w tygodniu. Problem wydaje się bardzo złożony, a efekty reformy zależą od wielu czynników osadzonych na poziomie prawnym, kulturowym i ekonomicznym.

Niechętne dzielenie się pracą

W każdym kraju rozwiniętym istnieje możliwość legalnego zatrudnienia na ułamek etatu. W 2013 r. w krajach OECD – w których mieszka prawie 1,3 mld ludzi i na które przypada ok. 45% PKB globu – na pół, ćwierć lub inny ułamek pełnoetatowego kontraktu zatrudnionych było 16,8% pracujących. W Unii Europejskiej (0,5 mld ludności i 17% globalnego PKB) takich osób było zaś 32,7%. Z jednej strony można powiedzieć, że to całkiem sporo – szczególnie zwracając uwagę na wskaźniki wybranych krajów, takich jak np. Holandia (38,7% wg metodyki OECD), Szwajcaria (26,4%), Australia (24,8%) czy Wielka Brytania (24,5%). Z drugiej strony nie brakuje krajów, gdzie przy zbliżonym poziomie wynagrodzeń i PKB per capita zjawisko „part time job” jest znacznie mniej rozpowszechnione. W Korei Południowej jest to 11,1%, w Stanach Zjednoczonych – 12,3%, w Fin­landii – 13,0%, a we Francji – 14,0%. Dla porządku warto zaznaczyć, że Polska z udziałem niepełnoetatowego zatrudnienia na poziomie 7,7% jest na piątym miejscu wśród krajów OECD, w których występuje ono najrzadziej (ustępujemy Rosji, Węgrom, Czechom i Łotwie).

Dlaczego to rozwiązanie nie stało się furtką dla masowego zmniejszenia obciążenia pracą i w konsekwencji zyskania wolnego czasu, jaki można przeznaczyć na odpoczynek, działania społeczne lub zacieśnienie więzi z bliskimi?

Przyczyn może być kilka. Po pierwsze i najważniejsze – poziom dochodów. Łatwo zauważyć korelację między pułapem wynagrodzeń a popularnością pracy niepełnoetatowej. Jeśli np. z ⅔ etatu nie można się utrzymać, to pracownicy starają się znaleźć pracę na cały etat. Nie może dziwić, że wśród rekordzistów OECD jeśli chodzi o wysoki udział ułamkowych etatów dominują państwa, w których zarabia się najwięcej na świecie.

Po drugie – względy kulturowe. Definiują one podział ról między płciami, ale także to, w jaki sposób postępujemy z dostępnym nam czasem. W Korei Południowej i Japonii duża część kobiet zajmuje się domem. W dużej części krajów zachodnich, np. w Wielkiej Brytanii, Holandii i Szwecji, coraz popularniejsze jest natomiast bardziej symetryczne dzielenie się obowiązkami domowymi i opieką nad dziećmi. Prowadzi to w pierwszym rzędzie do większego wskaźnika zatrudnienia kobiet (w tym zatrudnienia na część etaty), a w drugiej fazie może prowadzić także do rezygnacji z części etatu również przez ojców – akcja nawołująca panów do przejścia na 4⁄5 etatu przetoczyła się niedawno przez Zjednoczone Królestwo.

Po trzecie w końcu – polityka państwa. Nie ulega wątpliwości, że zatrudnienie dwóch osób na pół etatu jest dla pracodawcy bardziej kosztowne niż jednej na cały etat. Gdzie istnieją różne formy promowania i wspierania niepełnoetatowego zatrudnienia (np. Holandia, Niemcy), tam jest ono popularniejsze. Promocja ta, połączona z polityką ułatwień dla matek małych dzieci, prowadzi czasem do wyraźnej popularyzacji zatrudnienia na część etatu. W Holandii na niepełny etat zatrudnionych jest 77% pracujących kobiet, w Szwajcarii – 61%, a w Niemczech – 46% (dane Eurostatu).

Dzielenie etatów jest także jednym z pomysłów na spadającą liczbę miejsc pracy w nowoczesnych gospodarkach. Koncepcja ta miała być także odpowiedzią na kryzys. Trzeba jednak zauważyć, że można ją z sukcesem realizować tam, gdzie rozwiązane zostaną problemy na trzech wspomnianych poziomach:

• praca na część etatu musi dawać wystarczający poziom dochodów, by pozwalać na poziom konsumpcji, jaki narzuca nam presja społeczna,
• powinna pasować do ogólnie przyjętego modelu funkcjonowania jednostki w społeczeństwie,
• nie może być odrzucana przez pracodawców, którzy wymagają różnych form zachęty dla częstszego stosowania part time job.

Ci ostatni mogą wprawdzie przyjąć takie rozwiązanie jako standard pod wpływem sił rynkowych, ale tylko w okolicznościach wyjątkowo sprzyjających pracownikom – a na takie w nadchodzących latach raczej nie mamy co liczyć.

Prognoza Keynesa na 2028 rok

Na długość tygodnia pracy warto jednak popatrzeć z innej strony i zadać pytanie: dlaczego ciągle pracujemy tak długo? Nasi przodkowie w XIX wieku, schylający karki na polach i w fabrykach, pracowali dłużej niż my, ale za sprawą tysięcy wynalazków, specjalizacji i lepszej organizacji praca jest dziś o wiele wydajniejsza. W 1928 r. John Maynard Keynes, jeden z największych ekonomistów w historii, napisał esej pt. „Economic Possibilities for Our Grandchildren”, w którym prognozował, że za sprawą stale poprawiającej się wydajności dzień pracy będzie się stopniowo skracał aż do trzech godzin w roku 2028. Zdaniem Keynesa 15 godzin pracy w tygodniu wystarczy dla zaspokojenia (z dużą nadwyżką) popytu na wszelkie dobra i usługi, a ludzkość stanie przed zupełnie nowym wyzwaniem: co zrobić z nadwyżką wolnego czasu? Przykłady z Ameryki lat 20. XX wieku nie nastrajały optymistycznie: kobiety z bogacącej się klasy średniej zatrudniały niańki i służące, które wykonywały za nie większość prac domowych, co skazywało panie domu na nudę i depresję.

Keynes przewidywał, że rozmiary globalnej gospodarki powiększą się w ciągu stulecia siedmiokrotnie w przeliczeniu na mieszkańca planety. Faktyczny wzrost był zbliżony: z 3,3 bln dolarów w roku 1920 do 71,8 bln dolarów w roku 2012 (obie wartości w przeliczeniu na przeciętną wartość dolara w roku 2012): niemal 22-krotny wzrost globalnego PKB przy 3,5-krotnym wzroście ludności oznacza 6,5-krotnie wyższy PKB per capita. Realny PKB per capita w Stanach Zjednoczonych wzrósł w tym czasie 6-krotnie. Błyskotliwy ekonomista przewidział więc wzrost wydajności ze zdumiewającą precyzją, jednak zupełnie błędnie ocenił zmianę ludzkiego zachowania. Dlaczego więc nadal pracujemy tyle, by czuć się przytłoczonymi nadmiarem obowiązków zawodowych?

Chociaż w kinie, to ciągle w pracy

Ann Burnett z University of North Dakota analizowała listy z wakacji pod względem ich zawartości. Okazuje się, że od 50 lat coraz rzadziej pojawiały się w nich informacje o przyjemnościach, odpoczynku i pogodzie, a coraz więcej – o zmęczeniu pracą i obowiązkami domowymi, nagromadzonym przez cały ubiegły rok. Badaczka wysunęła więc tezę, że żyjemy w czasach, w których zmęczenie i nadmiar obowiązków jest elementem statusu. Nie wypada być wypoczętym, wyspanym i zrelaksowanym, ani mieć wiele wolnego czasu. Imponują nam ludzie, którzy śpią cztery godziny i robią bardzo wiele dla rodziny i dla swoich firm, szczególnie gdy firmy te są ich własnością. Takie osoby wzbudzają szacunek i stawiane są za wzór. Przepracowanie miałoby być efektem nie tyle próby zaspokajania realnych materialnych potrzeb, ile presji społecznej.

Zmęczenie i poczucie przytłoczenia bierze się także stąd, że coraz bardziej zacierają się granice między pracą i relaksem a obowiązkami domowymi i zawodowymi. Brigid Schulte, dziennikarka „Washington Post”, w tekście na temat zapracowania Amerykanów zwróciła uwagę, że wizytę w lokalnym sklepiku, a nawet wyprawę do kina z dziećmi wpisujemy do planu zadań na dany dzień obok obowiązków dalece bardziej stresujących i obciążających. Wywołuje to w nas samych wrażenie wypełnienia każdej minuty dnia. A ponieważ mamy zwyczaj stałego sprawdzania służbowej skrzynki e-mailowej – także w kinie z dziećmi czy na zakupach – mentalnie nie wychodzimy „z trybu pracy”. Brak psychicznej higieny pracy sprawia, że budujemy poczucie pracy w trybie ciągłym, co dla wielu z nas jest bardzo wyczerpujące.

Schulte zwróciła jednak uwagę na to, że powód do przemęczenia i narzekania mają szczególnie kobiety. Nawet w relatywnie zamożnej Ameryce ⅔ matek dzieci w wieku szkolnym pracuje zawodowo (a wśród nich ⅓ zarabia więcej niż mężowie!), ale praca na cały etat nie zmieniła podziału obowiązków domowych. Na kobiety, jeśli uwzględnić pochłaniany czas, przypada 70–80% zadań domowych

Pracujemy długo, bo pracujemy długo?

Celność w prognozowaniu wzrostu gospodarczego przez Keynesa i jego zupełna nieudolność w kwestii przewidywania długości dnia pracy zafrapowały włoskich badaczy Lorenzo Pecchiego i Gustavo Pigę, którzy o wyjaśnienie zagadki poprosili ekonomistów z całego świata. Szereg naukowców zwróciło uwagę na fundamentalny błąd w myśleniu klasyka: zakładał on, że istnieją ściśle zdefiniowane potrzeby, na których spełnienie pracujemy. Tymczasem lista potrzeb wydłuża się i dziś kupujemy rzeczy i usługi, o których nie śniło się ludziom sto lat temu, od sprzętów domowych po coraz bardziej wyrafinowane rozrywki. Wraz ze wzrostem dochodów rosły nasze apetyty, co sprawiło, że nie mogliśmy pozwolić sobie na skrócenie dnia pracy – stwierdzają np. Gary Becker z University of Chicago i Luis Rayo z London School of Economics.

Tymczasem Joseph Stiglitz z Columbia University ma na ten temat nieco inny pogląd. Jego zdaniem sposób funkcjonowania jednostek wynika z konwencji kulturowych utrwalanych w społeczeństwach, czyli ludzie konsumują, pracują i odpoczywają w taki sposób jak ich otoczenie, co sprawia, że zwyczaje te są trwałe i łatwo stają się powszechne. Stiglitz wskazuje tu różnice między Amerykanami i np. Włochami czy Francuzami. Podczas gdy ci pierwsi nie mają zagwarantowanych prawnie dni urlopowych, ci drudzy i trzeci cieszą się regularnymi wakacjami. Zakosztowawszy uroków czasu wolnego, Europejczycy stale dyskutują o dalszym cięciu liczby godzin pracy, podczas gdy Amerykanie pracują wciąż dużo więcej i zamiast myśleć o wakacjach, po prostu… więcej kupują. Wiele badań pokazuje na przykład, że w ciągu dwudziestolecia – za sprawą rosnącego poziomu konsumpcji, ale i spadku cen wywołanego globalizacją – Amerykanki zwiększyły liczbę kupowanych sztuk odzieży od 3 do 10 razy. A trudno chyba bronić tezy, że w latach 90. nie miały się w co odziać…

Trzecia grupa wyjaśnień zbudowana została na jeszcze innej płaszczyźnie. Edward Phelps z Columbia University zwraca uwagę, że w ramach nowoczesnych społeczeństw to właśnie praca zapewnia większość, jeśli nie wszystkie osiągalne drogi samorealizacji. Richard Freeman, akademik z Harvardu, wtóruje mu, dodając, iż jest tak wiele do nauczenia i do osiągnięcia, że powinniśmy się raczej dziwić, czemu ludzie nie pracują więcej niż dziś.

Skamlący yuppies

Oczywiście wzrost wynagrodzeń za godzinę pracy, jaki historycznie towarzyszy wzrostowi wydajności i który powinien przynosić sposobność do skrócenia tygodnia pracy, jest – mówiąc ironicznie – zjawiskiem statystycznym, czyli dotyczy wartości przeciętnych. W praktyce zupełnie inaczej wygląda sytuacja osób o niskich dochodach, a inaczej – osób ze szczytu ekonomicznej drabiny. Dla przykładu, w ciągu ostatniego dwudziestolecia w Stanach Zjednoczonych społeczeństwo – pomijając 10% najlepiej zarabiających – nie cieszyło się wzrostem wynagrodzeń, jeśli policzymy jego realną wartość. Owoce wzrostu wydajności pracy konsumowali wyłącznie ci z najwyższego decyla.

Mimo to, choć podobnie długie godziny w pracy spędzają ludzie o różnym poziomie dochodów, najczęściej i najgłośniej uskarżają się na to menedżerowie wysokiego szczebla oraz inni świetnie opłacani specjaliści. Nad tą asymetrią w świecie różnicujących się dochodów postanowili pochylić się Daniel Hamermesh z University of Texas i Jungmin Lee z Sogang University w Seulu, którzy stereotypowe marudzenie na długą i ciężką pracę świetnie zarabiających fachowców nazwali „skamleniem japiszonów”. Badacze doszli do wniosku, że osoby o niskim poziomie dochodów pracują długo, bo inaczej nie mogą zaspokoić swoich potrzeb konsumpcyjnych, które zresztą zdają się stale narastać, więc coraz trudniej im sprostać. Tymczasem zapracowanie yuppies podlega innym mechanizmom. Są oni zatrudnieni w wysoce konkurencyjnych środowiskach, gdzie o premie i pozycję rywalizuje się m.in. poprzez swoistą eskalację godzin pracy, np. wygrywa ten, kto wychodzi z pracy ostatni. Wiele analiz potwierdza, że w tej grupie dochodowej każda kolejna godzina pracy jest opłacana lepiej niż poprzednia – a np. premia za pracę ponad 40 godzin tygodniowo zwiększyła się w USA dwukrotnie w ciągu ostatnich 30 lat, gdy wziąć pod uwagę zarobek za godzinę.

Konsumpcyjny multitasking

Jaki jednak sens ma praca np. 70 godzin w tygodniu, skoro nie sposób skonsumować jej owoców z braku czasu? Cóż, z tym ostatnim zamożni radzą sobie znakomicie, co z resztą przewidział w latach 70. XX wieku szwedzki ekonomista Staffan Burenstam Linder. Obserwując dotychczasowe trendy, doszedł on do wniosku, że bogacąca się upper-middle class (zamożniejsza klasa średnia) staje się stopniowo zabieganą klasą próżniaczą (harried leisure class), która zarabiając coraz więcej, musi zmieścić w ograniczonym czasie coraz więcej „jednostek konsumpcji”. Zdaniem Lindera prowadzi to najpierw do sięgania po produkty klasy premium i towarów luksusowych, a w następnym kroku – do równoległego, jednoczesnego konsumowania wielu rzeczy na raz. Jako przykład podawał człowieka sukcesu, który po długim dniu w biurze siada w fotelu kupionym w sklepie z antykami, zapala cygaro, popija francuski koniak i czyta sprowadzonego zza oceanu „New York Timesa”. Dziś bez trudu dostrzeżemy ten konsumpcyjny multitasking w mainstreamie popkultury.

W naszych dociekaniach na temat pomyłki Keynesa nie możemy zapominać o jednym: Brytyjczyk, prócz doraźnego pragmatyzmu, był marzycielem i sądził, że mechanizmy ekonomii oraz polityka ekonomiczna pozwolą rozwiązać nam wiele palących problemów. Uważał przy tym, że część z nich zakorzeniona jest w istocie kapitalizmu, ale wierzył, że obfitość owoców tego systemu potrafi go zmienić na lepsze, a szczególnie wyeliminować te praktyki biznesowe i zwyczaje ugruntowane w społeczeństwie, które choć sprzyjają akumulacji kapitału, to są po prostu nieetyczne i szerzą niesprawiedliwość – jak pisał.

Niestety, zróżnicowanie płac narasta, ubóstwo nie przestaje być problemem nawet w krajach rozwiniętych, a pracownicy harują zaniedbując często życie prywatne i rodzinne – szczególnie w Polsce, która jest pośród krajów OECD w czołówce tych, gdzie pracuje się najwięcej. Aby to ostatnie uległo zmianie, potrzeba być może trzęsienia na miarę rewolucji przemysłowej – a skoro już dziś zaczynamy się bać o pracę, którą w przyszłości może nam podbierać sztuczna inteligencja, to przełom taki może być za progiem. Jednak bez głębokich przemian społecznych sytuacja większości mieszkańców naszej planety po takiej rewolucji może się tylko pogorszyć.

W tekście wykorzystałem fragmenty artykułu Elizabeth Kolbert opublikowanego 26 maja 2014 r. na łamach „The New Yorker”.

Powyższy artykuł jest rozszerzoną wersją tekstu, który pierwotnie ukazał się na portalu http://rynekpracy.org/.

Przypis:

1. Szwedzi od ponad 20 lat testują krótszy tydzień pracy w wielu regionach kraju i miastach. Aktualnie trwa eksperyment w Göteborgu. Podobnie jak w szeregu poprzednich prób, część urzędników zatrudniona została na krótszy (w tym przypadku 6-godzinny) dzień pracy. Po 12 miesiącach przeanalizowane zostaną różne aspekty kosztu pracy, m.in. kwestie zwolnień lekarskich czy efektów pracy poprzez porównanie wybranej grupy i pozostałych urzędników.