Prawo pracy prawem wspólnoty – rozmowa z prof. dr. hab. Arkadiuszem Sobczykiem

Z prof. dr. hab. Arkadiuszem Sobczykiem rozmawia ·

Prawo pracy prawem wspólnoty – rozmowa z prof. dr. hab. Arkadiuszem Sobczykiem

Z prof. dr. hab. Arkadiuszem Sobczykiem rozmawia ·

 

Przewodniczył Pan zespołowi tworzącemu kodeks indywidualnego prawa pracy w Komisji kodyfikacyjnej, która zakończyła pracę rok temu. Jest Pan autorem trzech książek o prawie pracy. Rozwija Pan w nich koncepcję zakładu pracy jako wspólnoty. To kontrowersyjny pogląd, bardzo odmienny od dominujących w Polsce interpretacji prawa – i tych profesjonalnych, i potocznych. Mówi się na przykład, że umowa o pracę to kontrakt, na podstawie którego sprzedaje się i kupuje pracę. Pan się z tym nie zgadza, ale nie zawsze tak było. Już w „Wolności pracy i władzy” z 2015 r. wspomina Pan o drodze, jaką Pan przeszedł. Jak to się stało, że zmienił Pan poglądy? Jaki był bodziec i jak przebiegała ta droga?

Arkadiusz Sobczyk: To był i bodziec, i przypadek. Przez lata prowadziłem zajęcia z prawa pracy i z reguły były one bardzo zabawne. Prawo pracy, jeśli potraktujemy opisaną nim relację między ludźmi zgodnie z dominującym odczytaniem, staje się śmieszne, nielogiczne, kanciaste. Jeśli przyjmiemy, że ta relacja ma charakter komercyjny, że w ramach umowy o pracę dokonujemy obrotu, coś kupujemy, coś sprzedajemy, a więc wymieniamy się – wówczas prawo pracy nie ma sensu. To parodia opowieści o prawie – albowiem istotą wymiany jest ekwiwalentność i wzajemność. Tymczasem próba tłumaczenia językiem wymiany takich spraw, jak płatny urlop, wynagrodzenie chorobowe, obowiązek ponownego zatrudnienia złego pracownika tylko z powodu błędu w dokumencie itd., jest w moim przekonaniu niemożliwa. Tak to trwało latami, aż musiałem poszukać tematu książki profesorskiej. Wpadłem na pomysł, żeby napisać o prawie pracy z perspektywy konstytucyjnej. Najważniejszą część dwutomowej książki „Prawo pracy w świetle Konstytucji” pisałem przez dwa i pół miesiąca, i był to okres bardzo trudny i fascynujący zarazem. Emocje związane z odkrywaniem własnych błędów, z odkrywaniem logiki praw człowieka w prawie pracy, oczywistość wyjaśnień, jakie płynęły z logiki niewzajemności świadczeń pracowniczych, nie pozwalały mi spać. Z jednej strony radość z odkrywania, z drugiej przerażenie z powodu skali wcześniej popełnianych błędów. Myślałem wtedy po pierwsze: przecież to niemożliwe, że dotąd tego nie widziałem! Po drugie: to niemożliwe, że inni tego nie widzą! Jakkolwiek zabrzmi to dziwnie, w wieku 45 lat, będąc samodzielnym pracownikiem naukowym Wydziału Prawa, zrozumiałem, czym jest Konstytucja.

Zatem czym jest Konstytucja?

Większość prawników postrzega w praktyce Konstytucję jako trochę ważniejszą ustawę. Czytając polską literaturę prawniczą można odnieść wrażenie, że Konstytucja reguluje relacje między jednostkami, na przykład mną a Panią, jako relacje bezpośrednie. Nie dostrzega się jednak, że relacja ta ustalana jest za pośrednictwem państwa. Konstytucja co do zasady mówi wyłącznie o relacji jednostka – państwo. Ujmując rzecz w pewnym uproszczeniu, Konstytucja określa obowiązki państwa wobec jednostki – i odwrotnie. A skoro tak, to jeśli między Panią a mną istnieją jakieś zakazy lub nakazy, to dlatego, że Państwo ma wobec Pani i mnie obowiązki określone w Konstytucji. Weźmy za przykład artykuł 66. Konstytucji i prawo do urlopu. Nie rozumiejąc Konstytucji, uważa się przepis o prawie do urlopu za prawo prywatne, co oznacza, że wynagrodzenie urlopowe jest elementem wynagrodzenia za pracę, choć przecież pracownik w tym czasie nie pracuje. Z takiej perspektywy musielibyśmy przyjąć, że pracodawca udziela mi urlopu w zamian za wykonaną pracę. Problem w tym, że mogę skorzystać z niego na początku roku, po czym zmienić pracę. Nie da się więc powiązać wynagrodzenia urlopowego z całoroczną wartością pracy, skoro jej nie wykonałem. Z perspektywy konstytucyjnej rzecz wygląda inaczej. To państwo daje mi urlop, bowiem zobowiązało się do tego w Konstytucji. Nie robi tego jednak samo, lecz nakłada stosowny obowiązek na pracodawcę, dlatego wynagrodzenie urlopowe jest de facto daniną publiczną. Co więcej, skoro zgodnie z prawem unijnym urlop służy przede wszystkim ochronie zdrowia, to pracodawca w imieniu państwa powinien także pilnować, żebym z tego prawa skorzystał w każdym roku kalendarzowym.

Inny przykład, spoza prawa pracy: Konstytucja stanowi, że państwo ma obowiązek chronić Pani godność. W celu wykonania tego obowiązku zakazuje mi jej naruszenia. To zmienia perspektywę. Okazuje się, że w życiu społecznym jest bardzo mało tzw. prawa prywatnego, tj. takiego, gdzie my sami decydujemy o sobie i relacjach z innymi ludźmi. Że nasza codzienność jest bardzo mocno reglamentowane przez prawo. Natomiast edukacja prawna w Polsce polega na wkładaniu studentom do głowy, że prawo cywilne, rozumiane co do zasady jako prawo wolnych wyborów, jest królową nauk prawnych. Prawnicy, ale przecież nie tylko oni, sami przed sobą nie chcą się zgodzić, że państwo jest wszechobecne. Wykazujemy przy tym brak spójności, bo mentalnie broniąc się przed wszechobecnością państwa, a zarazem chcemy, żeby było wszechobecne. Przykładowo, kupiłem dziś dramatycznie niedobrego hot doga, ale przynajmniej pracownik założył rękawiczki, przyrządzając go, a Sanepid skontrolował, czy wszystko w punkcie gastronomicznym działa, jak należy. W tej prywatnej relacji zakupu państwo zadbało o to, żebym był bezpieczny.

Idźmy jednak dalej. Jeśli Pani źle się poczuje, muszę udzielić Pani pomocy. Nie tylko dlatego, że nakazuje mi to dominująca w danej społeczności moralność, ale dlatego, że tak stanowi przepis karny. Powyższe wynika z tego, że przysługuje Pani konstytucyjne prawo do ochrony zdrowia i ma Pani w tym zakresie roszczenie wobec państwa. Państwo, lepiej lub gorzej wykonując swój obowiązek, zapewnia na przykład opiekę szpitalną, ale mówi też, że wszyscy członkowie wspólnoty muszą Pani pomóc w sytuacji zagrożenia zdrowia czy życia. Tym samym ostatecznie źródłem mojego obowiązku wobec Pani jest prawo konstytucyjne, a mówiąc wprost – prawo człowieka. Podobnie, aby Pani mogła skorzystać ze swojego prawa do sądu, ktoś inny jest zobowiązany wystąpić jako świadek. Przykłady można mnożyć, trudno znaleźć takie sytuacje, w których ostatecznie nie ma zakotwiczenia w Konstytucji i gdzie państwo nie występuje w roli swoistego pośrednika między nami. To zjawisko nazywa się fachowo horyzontalnym stosowaniem konstytucji. Rozwój społeczeństw, a przynajmniej rozwój społeczeństw europejskich, odbywa się poprzez zwiększanie zakresu regulacji prawnych. I większość Europejczyków tego oczekuje.

Jakie to ma konsekwencje dla interpretacji prawa pracy?

O prawie pracy można mówić tak, jak przyjęło się to robić, ostrożnie i z perspektywy cywilistycznej, czy też precyzyjniej – prywatnej. Jak jednak wspomniałem, taka perspektywa – zresztą w polskiej nauce prawa pracy dominująca – razi w moim przekonaniu niespójnościami. Przede wszystkim nie traktuje poważnie słów „praca nie jest towarem” z Deklaracji filadelfijskiej Międzynarodowej Organizacji Pracy. A przecież to także słowa Karola Wojtyły, czy też ujmując rzecz szerzej, Katolickiej Nauki Społecznej. Bez trudu znajdziemy takie samo podejście w myśli lewicowej. Tymczasem jeśli bierzemy te słowa poważnie, jeśli bierzemy pod uwagę sposób działania Konstytucji i jeszcze chcemy, żeby kodeks pracy był wewnętrznie spójny, to w moim przekonaniu musimy przyjąć, że prawo pracy to dyscyplina dotycząca organizacji społeczeństwa w kontekście pracy, a nie prawo regulujące relację między dwoma jednostkami, czyli pracownikiem i pracodawcą. Innymi słowy, jest to prawo publiczne, czyli regulujące warunki najlepszego osiągania dobra wspólnego poprzez stworzenie optymalnych warunków dla rozwoju jednostek.

Skutki dominującego dziś dyskursu w prawie pracy są fatalne, ponieważ wzmacniają indywidualistyczne postawy społeczne, czyli – celowo uproszczę – antyspołeczne. Z takiej perspektywy pracodawcę musimy traktować jak „złodzieja”, albowiem zawłaszcza on coś, co Marks nazwał wartością dodatkową. Z kolei pracodawca będzie traktował pracownika jak „darmozjada”. Jeśli bowiem nie rozumie, dlaczego musi płacić, mimo że ktoś nie świadczy pracy, bo np. jest chory, to odbiera to jako niezrozumiałą ingerencję we własność i staje się wrogi pracownikowi.

Z tego zresztą wynika kariera umów śmieciowych, które nie nakładają na pracodawcę takich zobowiązań, jak wypłata chorobowego czy odpłatny urlop. W logice prywatnej wymiany urlop płatny, wynagrodzenie chorobowe, odprawy itd. są nienaturalne. Wraz ze zmianą optyki na społeczną wszystko się zmienia. Pracodawca płaci wspomniane świadczenia dlatego, że państwo uznało je za element warunkujący godne życie pracowników, czyli świadczenia te są w istocie daninami publicznymi. Tym samym pracodawca posiada moralne prawo do szacunku. Okazuje się bowiem, że jest filarem organizacji państwa, że zakład pracy, którym kieruje, to nie tylko miejsce zarabiania pieniędzy, ale także wspólnota, w której dokonują się procesy społeczne. Pracodawca nie tylko daje pracę, ale również zapewnia ludziom lepsze życie, gdy pracować nie mogą. Nie tylko zarabia, ale także się dzieli.

To logika zupełnie inna od dominującej. Znajduje się też miejsce na pojęcie etosu pracy. Okazuje się, że jeśli postrzegamy zakład pracy, pracodawcę i pracowników jako wspólnotę, to dla sposobu wykonywania pracy przestaje mieć znaczenie, czy pracodawca płaci 1500, czy 5000 złotych. Bo jeśli przy uwzględnieniu reguł ekonomicznych więcej płacić nie może, to pracownik nie ma prawa myśleć w kategorii: „jaka płaca, taka praca”. Skoro bowiem wybrał dane miejsce pracy, to ma nie tylko moralny, ale także prawny obowiązek wykonywania pracy w sposób rzetelny. Dlatego społeczna perspektywa prawa pracy nie sprowadza się do kwestii języka, jakim mówimy o relacjach w pracy, zrozumienia swojej pozycji i miejsca, budowania zespołu, ale jest to także kwestia efektywności funkcjonowania zakładowych mikrospołeczności. Nasza motywacja wzrasta, kiedy jesteśmy częścią wspólnoty, pracujemy z nią i dla niej, jesteśmy wśród ludzi i mamy wobec nich obowiązki, a równocześnie jesteśmy traktowani godnie. Praca zawsze wymaga zaangażowania.

Analiza prawa pracy z perspektywy polityki społecznej i redystrybucji dokonywanej w zakładach pracy – bo o tym musimy mówić, gdy świadczenia pracownicze przestajemy traktować jako cenę za pracę – musiała mnie więc doprowadzić do wniosku, że zakłady pracy to wspólnoty prawa publicznego. Było to dla mnie istotnym odkryciem, bo ukazało, że państwo działa na tak wielu poziomach. Mówi się, że samorząd to jedyna wspólnota pomiędzy państwem a rodziną. Tymczasem okazuje się, że między gminą a rodziną mamy jeszcze wspólnoty zakładowe.

Wracając więc do pytania o bodziec do zmiany poglądów, była to między innymi próba zrozumienia relacji z zatrudnianymi przeze mnie pracownikami przez pryzmat nauki i znalezienia takiego objaśnienia, abym czuł komfort z samym sobą. Od 19 lat prowadzę firmę, więc finansowanie kosztów praw pracowniczych dotyka mnie bardzo bezpośrednio. To nie jest oczywiście tak, że nauka wyzuwa mnie z chwil zwykłego egoizmu, na przykład kiedy płacę pracownikowi chorobowe. Ale świadomość społecznego sensu prawa pracy pozwala sobie z nim znacznie lepiej radzić.

Powiedział Pan, że „płaci pracownikowi”. To chyba przejaw językowego przyzwyczajenia, o którym Pan mówi, że jest tak powszechne? Znając Pana książki rozumiem, że to nie Pan płaci pracownikowi, ale wszyscy płacicie sobie nawzajem.

To prawda, choć jest ten kluczowy moment, kiedy pieniądze znajdują się na moim koncie, co silnie działa na wyobraźnię. Niestety błąd, który mi Pani słusznie wytknęła, dowodzi, jak język wpływa na myślenie o świecie. A co do płacenia, to wszyscy ponosimy koszty płac, co – w pewnym uproszczeniu – oznacza, że Pani też mi płaci. Kiedyś dziennikarz zapytał mnie o niskie płace w ochronie, stwierdzając: skoro są tak niskie, widocznie muszą takie być. Odpowiedziałem, że to nie płace muszą być niskie, tylko cena towaru w sklepie musi być wyższa. Wszyscy musimy się „złożyć” na te wyższe wynagrodzenia ochroniarzy. Jeśli podnosimy wynagrodzenia, to ostatecznie muszą wzrosnąć ceny. Jednak my nie chcemy wzrostu cen. A to oznacza, że konsument staje po jednej stronie z tak zwanym kapitalistą. Patrzmy na to systemowo. To nie jest więc tylko tak, że ja płacę wynagrodzenia. Mój klient też za to zapłaci. Inną sprawą jest to, czy jeśli klient płaci mi dużo, a ja płacę pracownikowi mało, to nie zachodzi zjawisko wyzysku, albowiem nie dokonano sprawiedliwego podziału.

A wracając do roli języka w interpretacji prawa: w latach dziewięćdziesiątych z podręczników prawa pracy zaczęła znikać tzw. funkcja redystrybucyjna prawa pracy. Musiała zniknąć, bo redystrybucja oznacza, że dokonuje się jakiegoś podziału dóbr we wspólnocie na zasadzie sprawiedliwości społecznej. A to jest niezgodne z dominującym rozumieniem umowy o pracę jako kontraktu. Kiedy kupuję długopis, to nie ma mowy o sprawiedliwym podziale, a jest lepiej czy gorzej wynegocjowana cena długopisu. Ja przepłacę, Pani wytarguje obniżkę, i to jest zgodne z wolnością gospodarczą. Podobnie mówi się o ludzkiej pracy.

W Polsce w ogóle trudno mówi się językiem wartości. Mam wrażenie, że gdy w tym silnie zindywidualizowanym społeczeństwie rozmawiamy np. o sprawiedliwości społecznej, to zarówno mówca, jak i słuchacz czują się zażenowani. Podczas moich studiów prawniczych nie używało się zwrotów takich, jak np. godność człowieka, a za słowa „sprawiedliwość społeczna” podlegało się stygmatyzacji jako komunista. Szczerze mówiąc, dziś jest chyba jeszcze gorzej. Na studiach uczy się przede wszystkim prawa rozumianego jako zespół regulacji. Element wartości pojawiał się na obrzeżach i był z innego świata. Kiedy zmienił się system społeczno-polityczny i większej liczbie prawników niż wcześniej zaczęło żyć się bardzo dostatnio, tym bardziej nie było miejsca na rozmowy o godności czy solidarności. Chodziło o to, żeby skończyć studia i pracować w dobrym zawodzie. Język wartości społecznych do tego nie pasuje. Ale też dopóki ten język nie zostanie przepracowany, mówienie nim jest niewiarygodne.

W swoich kolejnych książkach rozwija Pan tezy: zakład pracy jest wspólnotą, a pracodawca pełni władzę publiczną, ma chronić godność człowieka-pracownika. Jakie znajduje Pan dowody na słuszność tych tez?

Wspominałem już, że jeśli uznamy, iż świadczenia pracownicze (urlopy, chorobowe, odprawy itd.), a których mógłbym wymienić znacznie więcej (finansowanie badań lekarskich, dodatki za nadgodziny, zwolnienia od pracy kobiet w ciąży itd.) polegają na redystrybucji, to zakład pracy musi być zorganizowaną przez państwo wspólnotą, bo właśnie we wspólnotach i w imię solidarności społecznej dokonuje się wymuszonych prawem aktów podziału dóbr. Ale to nie jest jedyny argument, choć bardzo poważny. Spójrzmy na inną instytucję prawa pracy. Zgodnie z art. 10 kodeksu pracy, każdy z nas ma prawo do pracy. W perspektywie prawa cywilnego prawo oznacza roszczenie, które musi być zaspokojone. Tak rozumiane prawo do pracy oznaczałoby, że ktoś, kto domaga się zatrudnienia, musi je otrzymać. Prawnicy nie radzą sobie z tym. Jest przecież niewyobrażalne, aby każdy z nas miał prawo do zmuszenia dowolnie wybranego pracodawcy do tego, aby nas zatrudnił. Tymczasem przyjęcie perspektywy konstytucyjnej i wspólnotowej racjonalnie uzasadnia powyższą intuicję. W Konstytucji jest przecież zapisane wiele różnych praw. Na przykład każdy ma prawo do bezpłatnej edukacji. Dlaczego więc 50 procent studentów płaci za studia np. 5000 złotych rocznie? Dlatego, że niektóre prawa konstytucyjne przysługują na miarę możliwości państwa. Z tego powodu państwo, a precyzyjnie – działające w jego imieniu uniwersytety – ustalają kryteria doboru. Uniwersytet rozpisuje swoisty „konkurs”. Każdy może złożyć wniosek, bo każdy ma prawo, ale wskutek decyzji uniwersytetu część osób nie zostaje przyjęta. Podobnie jest z prawem do pracy. Praca jest dobrem wspólnym. Wszak praca jest warunkiem realizacji wielu naszych życiowych aspiracji. Dlatego pracodawca jako upoważniony przez państwo dysponent pracy mówi: „dziś akurat nie ma w zakładzie wolnego miejsca pracy”, albo „kandydat nie nadaje się do realizacji celów zakładu”. Pracodawca ma więc pełne prawo odmówić zatrudnienia, jeśli kandydat nie posiada takich cech lub umiejętności, które nie powalają mu na to, aby on odniósł sukces gospodarczy. Innymi słowy pracodawca – podobnie jak uniwersytet w podanym przykładzie – dokonuje tu rozstrzygnięcia o czyimś prawie do pracy. Działa jak podmiot publiczny. To brzmi szokująco, ale jest dla pracowników niezwykle korzystne, ponieważ władza publiczna z założenia musi być moralna: równa, sprawiedliwa, niedyskryminująca. Znacznie korzystniej i bardziej komfortowo mieć za partnera pracodawcę w takim ujęciu, niż gdyby łączyła nas relacja prywatna, cywilna, w której kluczową wartością jest interes indywidualny.

Ten postulat jest może mało wyraźny w odniesieniu do zatrudniania, ale staje się zrozumiały przy zwalnianiu. Na przykład: zwykły brak sympatii przełożonego do pracownika nie może być podstawą zwolnienia, z czym wszyscy, a przynajmniej większość z nas, się godzi. A to przecież ogranicza wolność pracodawcy. Jednak dopóty pracownik dobrze wykonuje pracę, uważamy, że wolność pracodawcy powinna być ograniczona. Co więcej, są przypadki, w których zwolniony pracownik może żądać ponownego zatrudnienia – i musi zostać ponownie zatrudniony. Nie da się tego wyjaśnić inaczej, niż tym, że on ma do tego prawo, a pracodawca jest jedynie podmiotem, który o realizacji tego prawa rozstrzyga, a jeśli rozstrzygnął źle, to zrobi to za niego państwo działające przez sąd pracy. Pracodawca nie jest w tym przypadku stroną umowy wolną od ograniczeń, nie może zupełnie dowolnie decydować o swoim przedsiębiorstwie.

Twierdzi Pan, że do wspólnoty zakładu pracy należy także rodzina pracownika.

Tak, a także rodzina przedsiębiorcy, choć w przypadku tego ostatniego widać to najlepiej u pracodawców-osób fizycznych. Nie da się bowiem wytłumaczyć tych wszystkich przepływów finansowych, takich jak świadczenia chorobowe, wypłacanie wynagrodzenia mimo przestoju, tzw. wolne na opiekę nad dzieckiem czy odprawy pośmiertne dla członków rodziny, a przede wszystkim obowiązek prowadzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, bez myślenia o wspólnocie wykraczającej poza samych zatrudnionych. Nie wytłumaczymy ich rynkowo, a jedynie solidarystycznie, przez pryzmat potrzeb zaspokajanych przez wspólnotę.

Co to za wspólnota, w której władza jest nierówna, pracownicy podporządkowani są pracodawcy i poddani wyzyskowi?

Władza publiczna ze swej istoty jest służebna. Władza nie ma celów własnych. Jej celem jest dobro wspólnoty. Niestety powyższe stwierdzenie – dość oczywiste z punktu widzenie teorii władzy – jest zupełnie nierozumiane przez zbyt wielu członków naszego społeczeństwa i niestety przez zbyt wielu członków organów władzy.

Powyższemu towarzyszy problem ze zrozumieniem istoty wyzysku. Długo nie rozumiałem tego pojęcia. Kiedy związkowcy mówili o wyzysku, myślałem: o co wam chodzi, przecież pracownicy dostają wynagrodzenia. Tymczasem w koncepcji wspólnotowej wyzysk nie polega na tym, że pracodawca płaci mało, ale na tym, że niesprawiedliwie się dzieli. Jeśli ma krocie, a pracownik wprawdzie zarabia dużo, ale wciąż kilkanaście, kilkadziesiąt razy mniej od pracodawcy, wówczas pracownik widzi niesprawiedliwość. W języku kontraktu, wymiany – nie ma wiele miejsca na sprawiedliwość. Owszem, można mówić czasem o wyzysku w sensie cywilistycznym, ale to skrajny przypadek. Powiedzmy, że Pani jest w sytuacji dramatycznej, a ja to wyzyskuję i kupuję pani telefon za 10 złotych, kiedy on jest wart znacznie więcej. Tymczasem w relacjach pracowniczych jest inaczej. Płacę Pani, dajmy na to, trzy tysiące złotych, za co można w Polsce żyć, bo taki jest tzw. rynek zatrudnienia. Proszę więc nie narzekać. Tyle że sam zarabiam, powiedzmy, milion złotych, z czego Pani wypracowała połowę swoją inteligencją i osobistym zaangażowaniem. I tu kończy się proste kontraktowanie, a zaczyna się język moralności, który mówi: pracodawca powinien dzielić się tym, co ma. Nie może już powiedzieć pracownikowi: „masz lepiej niż inni, więc nie narzekaj”. Powyższe w żaden sposób nie powinno być odebrane jako uzasadnienie nieracjonalnych żądań pracowników. Wszak ryzyko gospodarcze ostatecznie ponosi wyłącznie przedsiębiorca. Uzasadnia jednak oczekiwanie, zgodnie z którym to nie rynek, ale ekonomicznie racjonalne możliwości są punktem odniesienia dla wysokości wynagrodzeń, a o możliwościach tych decydują wspólnie partnerzy społeczni, tj. związki i pracodawca. Słusznie zresztą, bo skoro zakład pracy to mikrospołeczność, to udział reprezentacji tej społeczności jest uzasadniony i moralnie, i prawnie.

Stąd też zgodnie z ustawą, związki zawodowe są zobowiązane do zgłaszania tylko realistycznych roszczeń, w których muszą brać pod uwagę kondycję zakładu pracy.

Co znowu pokazuje nierynkową logikę prawa pracy. To logika myślenia o całości, a nie tylko o części. O zakładzie pracy, nie o pracownikach lub pracodawcach osobno. W ten sposób mówimy też o państwie. Teraz protestują nauczyciele, chcą podwyżek, na co państwo odpowiada: nie zapłacimy, nie mamy. Ale nauczyciele mają słuszność, widzą, że w budżecie jest więcej pieniędzy, ale państwo według nich źle je dzieli. Ostatecznie oni walczą i w moim interesie, bo zaangażowany nauczyciel to lepsza szkoła, czyli wyższej jakości społeczeństwo, czyli korzyść dla mnie.

Idąc dalej, nie tylko zakład pracy jest wspólnotą osób, ale należy on do szerokiej wspólnoty.

Tak. Dlatego między wspólnotami występują współzależności. W mojej kancelarii pracują prawnicy wykształceni za publiczne pieniądze, którzy zarabiają na mój dobrobyt. Nie zrobiłem nic, żeby zostali prawnikami, przychodzą jako, brzydko mówiąc, „gotowy produkt”. Państwo – wspólnota większa – sfinansowało ich kosztowną edukację, być może także stypendium, żeby mogli się realizować we wspólnocie mniejszej.

Powyższe zależności widać także w tzw. specjalnych strefach ekonomicznych. Państwo rezygnuje z podatków po to, żeby jakaś firma zatrudniła określoną liczbę osób. Albo też państwo dopłaca do wynagrodzeń. Przecież to zupełnie nie mieści się w logice komercyjnej wymiany. To tak, jakbym dofinansował zakup Pani telefonu. Dlaczego miałbym to robić? Sprawa wygląda inaczej, gdy w zakładzie pracy dostrzeżemy inną wspólnotę. Istnienie zakładu pracy jest tak ważną wartością społeczną, że kierujemy na nie środki publiczne, choć samo przedsiębiorstwo jest najczęściej prywatne.

Kiedy mówi Pan o specjalnych strefach ekonomicznych, to rozumowanie staje się bardzo kontrowersyjne. Wielkie firmy, które zarabiają krocie, są zwalniane z podatków po to, żeby zapewnić pracę. Ale ona najczęściej jest bardzo słabej jakości w porównaniu z innymi regionami.

Czy polski rząd, planując specjalne strefy ekonomiczne, rozumiał istotę tego projektu? Myślę, że nie. Skopiował rozwiązania istniejące w innych miejscach. Rozumiejąc istotę projektu, być może lepiej by się zabezpieczył: skoro państwo inwestuje w infrastrukturę, zwalnia z podatku i ułatwia działanie w strefie na inne sposoby, to firma powinna zapewnić odpowiednie, dobre warunki pracy i płacy. Polskie państwo chyba nieumiejętnie się broniło, rządzący założyli, że nie mają wiele do zaoferowania, choć nie zapominajmy, że konkurencja o zachodni kapitał w naszej części Europy była duża i być może nie mam wiedzy, aby to oceniać. W każdym razie gorsze warunki pracy i płacy w strefach ekonomicznych nie powinny mieć miejsca. Więcej nawet, moim zdaniem istotne nierówności płacowe na podobnych stanowiskach nie powinny istnieć nie tylko w zakładach pracy, ale w całych branżach.

Aby powyższe zrozumieć, trzeba postawić pytanie: dla kogo pracujemy? W ujęciu indywidualnym dla siebie, w ujęciu wspólnotowym – dla wszystkich. Pracując w kancelarii i mnożąc własny dobrobyt, mnożę też dochód narodowy, dzielony potem lepiej lub gorzej przez wspólnotę, najczęściej za pomocą opodatkowania. Niezależnie od tego pamiętajmy, że zasoby prywatne są składową bogactwa całego społeczeństwa. Owszem, być może mam większe mieszkanie niż Pani, i dziś używam go indywidualnie. Ale w przypadkach wyjątkowych, powiedzmy powodzi, katastrofy ekologicznej lub wojny, moje mieszkanie może łatwo stać się zasobem publicznym, a państwo może mi narzucić lokatorów. Tak zresztą było po wojnie, co my najczęściej odczytujemy jako komunistyczną dewiację. Tymczasem była to co do istoty naturalna solidarystyczna decyzja. Wszystko, co wytwarzamy, jest wspólnotowe, choć nierówno podzielone. Zresztą nierówny podział jest słuszny i oddaje nasze przekonania o tym, co sprawiedliwe, w tym i to, że ten, który podejmuje więcej ryzyka, ma prawo, aby mieć więcej dóbr materialnych. Inna rzecz, że są chyba jakieś granice owych nierówności, o czym w ostatnich latach dyskutują antyneoliberalne elity tego świata.

Przy założeniu, że każda praca ma także wymiar społeczny, osoba pracująca wchodzi w relację ze społeczeństwem, a w konsekwencji – z państwem. Zakład pracy staje się więc elementem organizacji państwa istniejącym przy – najczęściej prywatnym – przedsiębiorstwie. A wchodząc w relację z państwem powinniśmy być traktowani równo, także w zakresie wynagrodzenia. Równo, to nie znaczy oczywiście jednakowo. Aby jednak osiągnąć ową równość, musiałyby istnieć branżowe lub regionalne układy zbiorowe pracy, tak jak – przynajmniej co do zasady – ma to miejsce na Zachodzie. Uniemożliwiają one zatrudnienie śmieciowe oraz zbyt silne konkurowanie poprzez wynagrodzenia między przedsiębiorstwami z tej samej branży. Jeżeli każdy w danej branży wykonuje pracę pewnej wartości, a my już wiemy, że pracujący człowiek wchodzi w relację ze społeczeństwem, to wynagrodzenia powinny być porównywalne. Niekoniecznie identyczne, ale różnicowane z powodów obiektywnych, a nie dlatego, że jeden z pracodawców lepiej negocjuje lub nie ma u niego związków zawodowych.

Dlatego strefy ekonomiczne byłyby bardziej spójnym pomysłem, gdyby istniały ponadzakładowe układy zbiorowe, uniemożliwiające konkurencję przez wynagrodzenie. Państwo, tak jak teraz, ułatwiałoby funkcjonowanie stref inwestycjami czy ulgami, ale układ nakazywałby dobrą płacę. W Polsce model społeczny działa na wyrywki, co ośmiesza tę ideę. Bo rzeczywiście teraz społeczeństwo zrzuca się na ulgi dla firm w specjalnych strefach ekonomicznych, a te płacą pracownikom niewiele.

W modelu, o którym Pan mówi, konieczne są więc silne związki zawodowe działające na poziomie branż i obejmujące jak największą liczbę zawodów.

To model, w którym związki mogą nawet nie istnieć w zakładzie pracy. Przyjmując, że praca jest zawsze uwikłana społecznie, a społeczeństwo ją dowartościowuje poprzez regulacje branżowe, przestajemy mieć problem z płacami w zakładzie pracy. Brak w Polsce ponadzakładowych porozumień jest niedobry z kilku powodów. Po pierwsze: nierówna konkurencja między zakładami uzwiązkowionymi i nieuzwiązkowionymi. Po drugie: konieczność wchodzenia w konflikty związkowców z przełożonymi. Ludzie oczywiście sobie z tym radzą, ale w sytuacji, w której negocjacje płacowe są toczone na zewnątrz zakładu, załoga i pracodawca nie mają np. złych wspomnień ze strajków i negatywnych, trudnych emocji, z którymi wiąże się każdy protest społeczny. Spór zbiorowy nie jest łatwym doświadczeniem. Po trzecie: nie ma już potrzeby skupiania się przez lokalny management na tym kilkumiesięcznym procesie corocznych negocjacji płacowych. Robią to związki i pracodawcy na wyższym poziomie.

Kluczem jest jednak kwestia finansowania. Najlepszy model panuje chyba we Francji, gdzie od wynagrodzeń wszystkich pracowników, niezależnie od przynależności do związków, odprowadzany jest podatek na finansowanie związków. Skoro organizacja tworzy standardy dla wszystkich pracowników, to wszyscy się na nią „zrzucają”, choć mówimy w istocie o swoistym podatku. Związek zawodowy przestaje być wtedy tak zainteresowany zdobywaniem członków w zakładzie. Dzisiaj w Polsce musi on budować tę bazę w zakładach, żeby się utrzymać, żeby uzbierać składki, kiedy we Francji związki są silne właśnie finansami. Mają pieniądze na ekspertów i możliwość organizowania gigantycznych demonstracji. W Polsce natomiast związki ledwo dyszą, bo nie rozumiemy, że to nie są prywatne organizacje pracowników, lecz element struktury państwa. Gdy związki ustalają z pracodawcą wysokość wynagrodzeń, to z reguły tworzą prawo, czyli wykonują akty władzy. Dlatego dobre prawo związkowe w Polsce zacznie się wtedy, gdy zaczniemy finansować związki przez przekierowanie kwot od wszystkich pracowników, z nieuzwiązkowionymi włącznie, lub poprzez budżet. Ludzie mogą nie chcieć przystępować do organizacji związkowej, ale nie jest sprawiedliwe, że związek negocjuje układy zbiorowe dla wszystkich, a finansują go tylko członkowie.

Część z Pana założeń, o których tu mówimy, jest widoczna w indywidualnym kodeksie pracy opracowanym przez kierowany przez Pana zespół. W jednym z wywiadów mówił Pan: „Nie uchował się »zakład pracy« zdefiniowany jako wspólnota, choć wyziera ona z kilkudziesięciu innych przepisów”. W których miejscach projektu to widać?

Przede wszystkim w otwarciu kodeksu, gdzie mówi się, że kodeks „reguluje prawa człowieka powstające w związku z wykonywaniem pracy zarobkowej” – to rzecz bardzo ważna. Dalej przepis o tym, że w prawie pracy stosujemy proporcjonalność między prawami i wolnościami pracownika i przedsiębiorcy. To typowe pojęcia dla organizacji wspólnot, których celem jest dobrostan wszystkich ich członków. Projekt nie jest doskonały, ale sporo się udało. Myślę, że obiektywnie zaproponowaliśmy nowy język.

Jakie były najważniejsze założenia, z którymi rozpoczęliście pracę? Jakie są najważniejsze problemy polskiego rynku pracy, które chcieliście rozwiązać?

Założenia były następujące: likwidacja umów zlecenia, wprowadzenie rozwiązań, które pozwolą poprzez układy zbiorowe odstąpić od kodeksu pracy i ulżenie mikroprzedsiębiorcom.

Skąd to różnicowanie wielkości firm?

Polityka społeczna kosztuje. Nie każdego przedsiębiorcę na nią stać w takim samym stopniu.

Dlatego proponowali Państwo likwidację ochrony kobiet w ciąży przed zwolnieniem, jeśli właśnie pracują w mikroprzedsiębiorstwach. Zgodnie z tym pomysłem, przyszłe matki powinny poszukiwać pracy tylko w dużych firmach. Obecnie pracownica nie może być zwolniona ani w czasie ciąży, ani będąc na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym.

Gwoli ścisłości, w zespole byli przeciwnicy tego zamysłu. Pomysł był taki, żeby zachować zasadę ochrony kobiety, a zarazem uwzględnić możliwości pracodawcy. Dlatego ZUS miałby przejmować świadczenia do dnia porodu. Oczywiście wypowiedzenie byłoby dopuszczane tylko z powodów merytorycznych, a nie z powodu ciąży. To ostatnie byłoby nielegalne, w tym dyskryminujące. Powiem szczerze, że w kontekście dzisiejszego stanu prawnego rozumiem mikroprzedsiębiorcę, który pyta kandydatkę do pracy o to, czy jest w ciąży, choć to oczywiście nielegalne. Trzeba nie być przedsiębiorcą, żeby tego nie rozumieć. Co ma zrobić, jeśli ma jedną pracownicę lub dwie, obie zachodzą w ciążę, po czym najpierw opłaca chorobowe, a potem ich przez wiele miesięcy nie ma w pracy?

To wciąż znacznie mniej niż obecne gwarancje zachowania zatrudnienia do końca urlopów i powrotu do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku.

To prawda. Ale równie dobrze mogę powiedzieć, żeby społeczeństwo wzięło na siebie obowiązki w tym zakresie, a nie obciążało wyłącznie jednostkę. Niech więc ZUS – czyli my wszyscy – płaci dłużej niż do dnia porodu. Zresztą płaciłby i dziś za okres urlopu rodzicielskiego. Proszę spróbować wytłumaczyć przedsiębiorcy, że jeśli zatrudni kobietę na okres próbny na trzy miesiące, a ona zajdzie w odpowiednim czasie w ciążę, to musi ją zatrudniać do dnia porodu także wtedy, gdy próba wypadła negatywnie. Zatem sens tej propozycji jest taki, że ten mikroprzedsiębiorca może zwolnić ciężarną pracownicę, jeśli ma do tego dobry, merytoryczny powód, ale kobieta nie zostaje sama bez pomocy publicznej.

Kodeks indywidualnego prawa pracy nie był tak krytykowany, jak projekt zbiorowego prawa pracy, ale rozpętało się wokół niego jeszcze kilka innych awantur, nie tylko o ochronę kobiet w ciąży. Zaproponowane w kodeksie indywidualnym umowy dzielą pracowników na różne sposoby, nie tylko zależnie od wielkości firmy, ale też wieku (kontrakty przypominające brytyjskie „zero godzin” dla młodych i najstarszych pracowników) czy zarobków (samozatrudnienie możliwe tylko dla osób zarabiających ponad 75 złotych za godzinę). Pojawili się też pracownicy domowi, którym 50 procent wynagrodzenia można płacić w naturze. To stawia każdą z tych grup w bardzo różnych sytuacjach i pozycjach wobec pracodawców.

Projekt to punkt wyjścia, rzecz do sprecyzowania, dyskusji ze stronami dialogu społecznego. Z perspektywy czasu nie mam wątpliwości, że propozycje dotyczące samozatrudnienia należałoby jeszcze mocno dopracować. Zaproponowaliśmy też kilka umów elastycznych, za które zebraliśmy krytykę. Jestem na nią otwarty, być może te rozwiązania są zbyt elastyczne. Proszę mi jednak wybaczyć pewną dozę pewności siebie, ale nie mam wątpliwości, że gdyby odbyła się realna dyskusja, to ostrze krytyki uległoby stępieniu. Kodeks to akt całościowy. Trzeba być albo specjalistą wybitnym, albo spędzić nad nim kilkanaście miesięcy, aby dostrzec spójność regulacji. Być może wtedy krytycy dostrzegliby, że te elastyczne rozwiązania miały swoją logikę. Nie znaczy to, że projekt jest doskonały, ale krytyka, jaką miałem okazję obserwować, była bardzo niskiej jakości. Przede wszystkim powiedzmy sobie jasno, że albo będą śmieciówki, albo część umów będzie nieco bardziej elastyczna. Jakieś formy umów na mikroprace są niezbędne. W moim przekonaniu, gdyby przedsiębiorcy dostali sensowny wachlarz umów na prace dorywcze, nie pojawiłby się ten gigantyczny problem ze zleceniami, jaki obecnie mamy. W dyskusji o nowych typach umów trzeba postawić pytanie o granice rozwiązań prawnych dla sytuacji, które rzeczywiście się zdarzają. Skoro ludzie dorabiają w wakacje, to zaprojektujmy umowę, która dobrze odpowiada pracy w wakacje. Dyskutujmy, może tę naszą propozycję takiej umowy trzeba jeszcze ograniczyć. Jednak brak dobrego prawa o umowach elastycznych, między innymi na pracę sezonową, powoduje, że istnieje szara strefa. Nie umierałbym za pomysły, które zostały zapisane w projekcie kodeksu, ale walczyłbym za ideę. Jeśli mamy zaprojektować prawo pracy na nowo, musimy pracować nad koncepcjami, dzięki którym będziemy mieć więcej praw i pracy legalnej. Nie możemy pominąć tych mikroprac i nie tworzyć prawa, które na takie zapotrzebowanie odpowiada. Jest dla mnie oczywistym, że projekt kodeksu nie nadaje się do ogłoszenia już jutro. Jak wspomniałem, zmieniłbym na przykład koncepcję tzw. samozatrudnionego. Ale jest to zaczyn. W moim przekonaniu nigdy dotąd w Polsce po zmianach Okrągłego Stołu nie postawiono tylu fundamentalnych i realnych problemów prawa pracy jak podczas prac nad tym projektem. I w moim przekonaniu nie przedstawiono wcześniej tak konkretnych propozycji ich rozwiązania. Powinniśmy mieć jeszcze rok na pracę nad kodeksem indywidualnym. To jest coś, z czym trzeba ludzi oswoić, mieć czas na dyskusję i wyjaśnienia.

Wprawdzie w projekcie wzrosła liczba dni urlopu – miałoby to być 26 dni niezależnie od stażu pracy. Ale tu pojawiła się kolejna kontrowersja: nieodebrane urlopy przepadają po roku.

Zaskoczyło mnie w tej dyskusji, że ludzie nie wiedzą, że zgodnie z prawem polskim urlop wypoczynkowy udzielany jest przez pracodawcę jednostronnie, choć oczywiście po konsultacjach. Praktyka oczywiście jest inna, i pracownik z reguły umawia się z pracodawcą. Jednak zgodnie z prawem to pracodawca udziela urlopu i musi o to zadbać. Uznaliśmy, a przynajmniej część zespołu, że trzeba doprowadzić do faktycznego udzielania urlopu w każdym roku, co de facto oznacza jego wymuszenie. Dlaczego? Urlop służy przede wszystkim wypoczynkowi, co jest elementem ochrony życia i zdrowia. Wymuszenie urlopu jest więc elementem dbałości o owo zdrowie. Indywidualny pogląd pracownika jest tu bez znaczenia. Z drugiej strony wypoczynek po trzech latach nie ma już związku z ryzykami wynikającymi z przemęczenia. Urlop traci więc jedną z podstawowych funkcji.

Dlatego zaproponowaliśmy, żeby niewykorzystany urlop przepadał po roku. Tyle że pracownik otrzymałby za to podwójną pensję, a pracodawca grzywnę. Dodam od razu, że nie chodziło o to, aby urlopy przepadały. Wręcz przeciwnie. W moim przekonaniu urlopy zaczęłyby być udzielane prawidłowo. Jeden moment przełomu i zrobiłby się porządek. Nieudzielenie urlopu nie tylko byłoby dla pracodawcy kosztowne, to jeszcze skutkowałoby karą ze strony PIP. Proponując to rozwiązanie, działałem w przekonaniu – które podtrzymuję – że byłby to jeden z najbardziej skutecznych przepisów prawa.

Opinia publiczna źle przyjęła też konta wynagrodzeń.

Konta czasu pracy to instytucja skomplikowana. Nie sądzę, aby opinia publiczna otrzymała rzetelną informację w tej sprawie, bo ja takiej nie przeczytałem. A to jest niesłychanie interesujące rozwiązanie niemieckie. Polega ono na tym, że związki zawodowe wraz z pracodawcą de facto współzarządzają częścią płac pracowników. Już udział związków zabezpiecza pracowników przed wyrządzeniem im krzywdy. Logika przemawiająca za tym jest następująca: w polskim systemie, kiedy jest dużo pracy, pracodawca płaci za nadgodziny, a kiedy pracy jest mniej, płaci za gotowość do pracy. Niemcy zauważyli, że firmy czasami nie wytrzymują tego płacenia za gotowość do pracy i redukują zatrudnienie lub zatrudniają wyłącznie na czas określony. To jest złe nie tylko dla pracowników, ale i dla firm, bo zwalniają wykwalifikowanych specjalistów. Dlatego za zgodą związków mogą przelewać nadwyżki z godzin nadliczbowych na specjalne indywidualne konta pracowników i wypłacać je w okresach przestojów. Na każdym etapie związki o tym współdecydują. Pracownicy zyskali stabilność przychodów, a pracodawca stabilność kadry. Oprócz udziału związków zawodowych są tu jeszcze inne zabezpieczające elementy, jak np. reasekuracja kwot odłożonych na kontach wynagrodzeń.

Poza tym takie systemy działają tylko w zakładach z wysokimi płacami, gdzie pracownicy mogą żyć godnie z płacy zasadniczej. W Polsce powyższe rozwiązanie byłoby więc stosowane zapewne bardzo rzadko. Jak wspomniałem, cały zamysł jest niemiecki, a ja go tylko gorąco popieram. Wysłuchałem kiedyś niemieckiego związkowca, spisałem, co mi opowiedział i to cała moja robota. O ironio, wysłuchałem go na konferencji zorganizowanej przez NSZZ „Solidarność”, która chyba ten pomysł skrytykowała…

Chyba jednak największą kontrowersję wzbudziło domniemanie stosunku pracy – podstawową umową miałaby być umowa o pracę i w razie konfliktu to pracodawca musiałby udowodnić, że inny rodzaj umowy był odpowiedni. Z liberalnej strony oczywiście pojawiły się głosy o ograniczeniu wolności.

Część naszych elit, zapewne w najlepszej wierze, powtarza, że poprzez wymuszanie zatrudnienia pracowniczego ogranicza się ludziom wolność. Problem w tym, że nasze opiniotwórcze elity są w znaczniej mierze zwycięzcami przemian społecznych. Mają zatem więcej przestrzeni wolności i mają za co z niej korzystać. Uwaga ta dotyczy także świata nauki. Wolność wyboru mają silni. Słabsi – tylko teoretycznie.

W prawie międzynarodowym rozwinęliśmy, a w Polsce przyjęliśmy, że istnieją prawa człowieka, których ważnym elementem jest ich niezbywalność. Słusznie, zakładamy bowiem, że człowiek jest słaby, że pod presją okoliczności czy choćby z lekkomyślności mógłby się ich zrzec. Dlatego nie może być przestrzeni wyboru w kwestii prawa do pracy. A w Polsce taki informatyk mówi sobie: „Zarabiam 10 tysięcy netto. Nieźle, ale na samozatrudnieniu to będzie 13 tysięcy. W takim razie chcę być samozatrudniony”. Nie powinno być na to miejsca. Jeśli takiej zmianie nie towarzyszy realna zmiana relacji z byłym pracodawcą, to mówimy tu de facto o rezygnacji z praw człowieka, żeby wspomnieć choćby urlop, czego mu czynić nie wolno. Na powyższe nakłada się interes społeczny. Skoro nie ma prawa do urlopu ani odpoczynku dobowego lub tygodniowego, to rosną ryzyka dla życia i zdrowia, czyli ostatecznie rosną koszty opieki ponoszone przez całe społeczeństwo. A sprawa jest tym bardziej ironiczna, że osoba taka ogranicza swój udział w systemie solidarnościowym, jeśli płaci minimalną składkę na ubezpieczenie społeczne. Gdy jednak w przyszłości otrzyma głodową rentę lub emeryturę, to społeczeństwo będzie go wspierać ze środków innych osób. Popularne jest więc myślenie wolnościowe, ale ci, co tak myślą, nie rezygnują z pomocy państwa. Tymczasem jeśli społeczeństwo ma nam coś dawać, to my także musimy mu coś dać.

W najnowszej książce, „Podmiotowość pracy i towarowość usług”, krytykuje Pan ostatnie zmiany, które strona społeczna uznała za krok w dobrym kierunku, zaczynając od stawki godzinowej na umowach zlecenia, po możliwość zrzeszania w związkach dla osób samozatrudnionych i na zleceniach. Jaki jest problem z tymi rozwiązaniami?

Jesteśmy chyba jedynym krajem w Europie, w którym istnieją takie formy zatrudnienia, jak zlecenia i dzieła. W Europie rozumuje się prosto: są samozatrudnieni, czyli przedsiębiorcy, oraz pracownicy. Mogę być pracownikiem z kompleksem praw albo przedsiębiorcą ponoszącym ryzyko. Ewentualnie przedsiębiorcą, któremu z uwagi na ścisły związek z jednym kontrahentem prawo przyznaje po pewnym czasie jakieś prawa socjalne, np. urlop. W Polsce stworzyliśmy grupę, która ma część praw pracowniczych, a części nie ma. Wiadomo przecież, że samozatrudnienie to w jakichś 70 procentach faktyczni pracownicy, których tych praw pozbawiono. Dając im po trochu praw pracowniczych, normalizujemy ten stan. Mój zarzut jest taki, że krok po kroku legalizujemy tę grupę, przez co spada determinacja, żeby uznać ich za pracowników, czyli przyznać prawa, które powinni mieć. Takie osoby nadal nie mają przecież określonych godzin pracy, urlopów, ochrony przed wypowiedzeniem. A co dostali? 13-14 złotych za godzinę to nie jest żadna łaska. Związki zawodowe? Po co im związki zawodowe? Nikt się do nich nie zapisze, poza pojedynczymi osobami, bo po co, skoro taka osoba może być zwolniona bez wypowiedzenia z dnia na dzień.

Powinno być gorzej, żeby mogło być lepiej?

Nie mam wątpliwości. Tylko wtedy wzrośnie presja i ze strony osób z takimi umowami, i Państwowej Inspekcji Pracy, kiedy będą w sytuacji „gołego zleceniobiorcy”. Obecnie zleceniobiorca może wciąż żądać sądowego uznania stosunku pracy, ale sąd będzie miał większą skłonność do stwierdzenia: „Masz prawo do minimalnego wynagrodzenia, nie jest tak źle, o co ci chodzi?”. Oczywiście zleceniobiorca czasami chce nim pozostać. W takim przypadku musiałby według mnie przejść na samozatrudnienie. Tyle tylko, że gdyby się stał przedsiębiorcą i musiał wystawić fakturę, zatrudnić księgowego, zapłacić VAT, choć jeszcze nie otrzymał zapłaty – to szybko zmieniłby zdanie. Koszty organizacji tego wszystkiego, nie tylko finansowe, są zbyt duże.

Jak już wspomniałem, rozumiem, skąd wzięły się umowy zlecenia. Przegapiliśmy czas, kiedy na Zachodzie dostrzeżono problem związany z potrzebą pewnej elastyczności: kiedy sklepikarz potrzebuje pomocy w sklepie na dwie godziny, to zawiąże umowę inną niż zwykła umowa o pracę. Jeśli ktoś potrzebuje zastępstwa na dwa dni, też nie chce zawiązać umowy o pracę. W tym zakresie w Polsce nie zrobiono nic. Uważam, że to porażka środowiska prawniczego, że nie przynieśliśmy idei, pomysłów. Tymczasem zlecenia były „pod ręką”, zaczęto używać ich do wszystkiego. Dla mnie to przykład ogromnego zawodu, jaki my, elity, sprawiliśmy ludziom.

Dotyka Pan tu tematyki swojej ostatniej książki, w której chyba do końca wyciąga Pan konsekwencje z twierdzenia, że „praca nie jest towarem”. Wydawałoby się, że to podstawowe założenie pracy, obecne w Deklaracji filadelfijskiej. A jednak okazuje się, że wymaga obrony.

Zdanie o treści „praca nie jest towarem” jest w wielu podręcznikach prawa pracy, choć nie we wszystkich. Problem w tym, że jest ono traktowane jako taka okrasa z postulatu moralnego. Poważne potraktowanie tego zdania powoduje trudności z opisem. Nie działa już język wymiany. Jedyną alternatywą jest relacja wspólnotowa. Cała reszta jest tylko konsekwencją tych słów. Praca nie jest towarem, czyli nie podlega wymianie. To możliwe, kiedy pracujemy razem, a nie jeden dla drugiego. Nie ma pracownika i pracodawcy – są współpracownicy. Pojawia się kwestia podziału zysku – o czym już mówiliśmy – i wobec tego organizujemy związki zawodowe negocjujące i organizujące warunki podziału. Jeżeli praca nie jest towarem, to znaczy, że pracownicy powinni współzarządzać zakładem pracy, w którym jesteśmy razem. Pojawia się miejsce na solidarność społeczną – płacimy pracującemu i niepracującemu. Jeśli praca nie jest towarem, to umowa o pracę nie jest kontraktem, lecz dopuszczeniem do grupy społecznej.

To bycie razem jest sprzeczne z wizją świata ludzi, których nauczono, że każdy jest kowalem swojego losu. To oczywiście tylko wizja deklarowana, bo przecież w rzeczywistości my – elity, jesteśmy z reguły w naszych zespołach, np. na uczelniach i chcemy, żeby trwały, bo jest nam w nich bezpiecznie.

W efekcie my, prawnicy, mamy problem z komunikacją z innymi naukami społecznymi. Gdy wiele lat temu słuchałem dyskusji o nierównym podziale zysku, to myślałem: co wy mówicie, co to za język? Przecież w obrocie towarowym nie ma podziału, lecz jest wymiana, interes jednostki. Tymczasem to autorzy takich wypowiedzi używali trafnego języka prawniczego. Na poziomie języka my, prawnicy, nie dawaliśmy i nie dajemy społeczeństwu narzędzia do zrozumienia relacji pracowniczych. Nie tylko zresztą pracownikowi, ale też managerowi, który może chciałby tworzyć w miejscu pracy wspólnotę, którą zapewne nazwie „zespołem” lub „organizacją”, co jest tylko kwestą semantyki. Jak wspomniałem, to porażka tym bardziej wstydliwa, że opowiadamy społeczeństwu świat dokładnie wbrew kluczowym tezom filozofii Wojtyły.

Dlaczego tak się stało? Skąd ta słabość?

Przyczyn jest wiele. Wspomnę kilka: oderwaliśmy naukę prawa od filozofii politycznej, mieliśmy czasem folwarczne wzorce, w znacznej części jesteśmy przedsiębiorcami, co ustawia nas w pozycji trudnej do przekroczenia własnego interesu. Zniewala nas.

Z naszej rozmowy na razie wynika, że największym problemem prawa pracy i rynku pracy w Polsce są prawnicy. W wielu wypowiedziach mówił Pan, że prawo w Polsce nie jest źle napisane, jest źle interpretowane. Jest jednak szereg bardzo konkretnych bolączek, z jakimi mierzą się pracownicy, a które są zgodne z literą prawa. Mówiliśmy już o umowach zlecenia, mówił Pan o modelu układów zbiorowych, a właściwie ich braku. Komisja kodyfikacyjna nie zajęła się kolejnym istotnym problemem – pracą tymczasową.

Niestety nie było już czasu. Przepisy o pracy tymczasowej można było bez trudu zmienić wiele lat temu, ograniczyć ją. A jednak zmieniono przepisy na korzyść agencji pracy tymczasowej.

Trochę jednak ograniczono dowolność. Od 2017 r. jedna osoba może pracować do 18 miesięcy u jednego pracodawcy-użytkownika, niezależnie od nazwy agencji wysyłającej osobę do pracy.

Co jest tymczasowego w 18 miesiącach? Owszem, bywają przypadki, że rzeczywiście można mówić o półtorarocznej tymczasowości. Wydaje się jednak, że to wyjątek, a nie reguła. W wielu, zbyt wielu przypadkach okres ten nie ma nic wspólnego z tymczasowością, a jest jedynie formą ograniczania obciążeń socjalnych przez pracodawców. Problem w tym, że owa tymczasowość powinna być przedmiotem oceny, co jest niezwykle trudne.

Tu zresztą pokazuje się kolejny problem: możliwości inspekcji pracy. W moim przekonaniu liczba kontrolerów powinna być co najmniej podwojona. Mam dobrą opinię o Państwowej Inspekcji Pracy. Ale kontrolerów jest za mało, nie są w stanie zająć się wszystkimi sprawami, przeprowadzić ich dobrze od początku do końca.

Silna ręka i większa kontrola byłyby sposobem na lepsze warunki pracy?

Kontrolerzy muszą mieć czas. Kontroler, który ma czas, zajmie się szczegółowo takimi sprawami, zapyta na przykład: jak to jest, że od pięciu lat firma ma u siebie pracownika tymczasowego, albowiem zgodnie z nieobowiązującymi już przepisami zmieniała jedynie agencję, a człowiek był ten sam? Jest coś przygnębiającego w tym, że wszyscy intuicyjnie rozpoznajemy, że tak nie powinno być, a państwo jest bezsilne.

W Polsce mamy całkiem dobrą koncepcję społecznego inspektora pracy, choć co do szczegółów można mieć zastrzeżenia. Zgodnie z nią pracownicy w zakładzie de facto wybierają urzędnika, którego pracodawca nie może zwolnić. Przepisy były zaskarżone w Trybunale Konstytucyjnym, ale co do zasady zostały uznane za zgodne z Konstytucją. Ale rzeczywiście w dominującej interpretacji komercyjno-prywatnej nie ma miejsca na takiego urzędnika, podobnie jak w relacji między Panią, mną i Pani telefonem, który chce mi Pani sprzedać. Natomiast w interpretacji wspólnotowej to rozwiązanie naturalne, tym bardziej, że jest to urzędnik wybrany przez załogę, a temat warunków pracy najbardziej dotyczy właśnie jej.

Rozpoczyna Pan ostatnią książkę cytatem z Norwida: „Kraj! – gdzie każdy czyn za wcześnie wschodzi, ale książka – każda za późno!”. Dlaczego?

Taka lub podobna książka powinna być mi opowiedziana jako studentowi 30 lat temu. Gdyby ktoś opowiadał nam wtedy, jakie są prawne konsekwencje nietowarowości pracy, gdybyśmy potraktowali choćby Wojtyłę z większą dozą przenikliwości, gdybyśmy choć trochę przepracowali prawa człowieka, to nasze prawo pracy mogłoby być dziś znacznie lepsze i może nie musielibyśmy walczyć teraz z taką skalą patologii umów śmieciowych, bo jakieś formy elastycznego zatrudniania zapewne by były. Obawiam się zresztą, że nigdy tej patologii nie zwalczymy. Oswoiliśmy się z nią. Wprowadziliśmy do języka codziennego, czyli do naszych „głów”, jako coś naturalnego. Co kilka miesięcy wprowadzamy tzw. zatrudnienie cywilne do nowych ustaw. Betonujemy więc naruszanie praw pracowniczych, czyli praw człowieka, i równocześnie jesteśmy dumni z naszej rzekomej nowoczesności. Jesteśmy w dominującej części wciąż libertarianami, choć tylko wtedy, gdy chodzi o innych, bo gdy chodzi o nas, to żądamy od państwa pomocy. Dlatego ta książka jest spóźniona. Ustawowy i kulturowy „czyn” już się dokonał. Trzeba lat i odwagi na zmianę.

Dziękuję za rozmowę.

Luty 2019 r.

Dział
Wywiady
Z numeru
Nowy Obywatel 29(80) / Wiosna 2019 " alt="">
komentarzy
Przeczytaj poprzednie