Dojrzałość bez pracy

·

Dojrzałość bez pracy

·

Polska należy do krajów z najniższym odsetkiem osób po 50. roku życia pracujących zawodowo. Przez lata wiele z nich przechodziło na wcześniejsze emerytury i renty, o których otrzymanie dziś znacznie trudniej. Obecnie coraz więcej osób starszych zasila szeregi bezrobotnych, a w dodatku bardzo trudno powrócić im w tym wieku na rynek pracy. Choć poziom zatrudnienia osób na przedpolu starości wzrósł w ostatnich latach, Polska nadal jest w tyle za unijnymi standardami. Zatrudnienie w grupie wiekowej 55–64 lat wyniosło w 2015 roku 45,8%, co jest najniższym wskaźnikiem w całej Unii Europejskiej (średnia to 50,8%).

Różne twarze bezrobocia

Pozostające bez zatrudnienia osoby po 50. roku życia dzielą się na dwie grupy. Pierwsza to ci, którzy pracy nie mają, ale jej poszukują. Druga to tacy, którzy przechodzą w stan bierności zawodowej, a więc nie poszukują zatrudnienia, przynajmniej oficjalnie. Wśród „biernych” zawodowo są osoby przechodzące na któreś ze świadczeń emerytalno-rentowych, przyznawanych z uwagi na współwystępowanie określonego wieku, uwarunkowanej zdrowotnie niezdolności do dalszej pracy oraz jej stażu. Mamy także osoby niepobierające żadnego ze świadczeń emerytalno-rentowych, a utrzymujące się z dochodu pozostałych członków rodziny lub pobierające świadczenia zaopatrzeniowo-pomocowe, choćby w związku ze sprawowaniem długoterminowej opieki nad osobą zależną (np. specjalny zasiłek opiekuńczy, świadczenie pielęgnacyjne lub zasiłek dla opiekuna).

Grupa osób nieaktywnych zawodowych jest szeroka i zróżnicowana. Różni je status w systemie zabezpieczenia społecznego oraz powód, dla którego pozostają poza rynkiem pracy, motywacje do ewentualnego powrotu na rynek pracy i tzw. zatrudnialność, czyli potencjał bycia zatrudnionym. Z punktu widzenia gospodarki oraz stabilności systemu zabezpieczenia społecznego (chodzi nie tylko o system emerytalny, ale także o służbę zdrowia) ważna jest ogólna liczba pozostających poza zatrudnieniem bez względu na powody. Natomiast z socjalnego punktu widzenia szczególnie newralgiczna jest liczba bezrobotnych seniorów i jej procentowy udział w grupie pozostających bez zatrudnienia. Wówczas mamy bowiem po pierwsze do czynienia z ludźmi, których potencjał, aspiracje i potrzeby związane z uczestnictwem w rynku pracy nie mogą być zaspokojone, a po drugie – z osobami szczególnie zagrożonymi wykluczeniem i niedostatkiem. Jako bezrobotni nie są uprawnieni do zabezpieczenia w formie emerytury lub renty. W obliczu braku środków i trudności ze znalezieniem pracy pozostaje im (a i to nie zawsze) zasiłek dla bezrobotnych lub jeszcze niższy – i obwarowany rygorystycznymi kryteriami – zasiłek okresowy z pomocy społecznej. Zanim pochylimy się nad tą szczególnie „wrażliwą” grupą, wyjaśnijmy pokrótce, dlaczego bezrobocie, ale również szerzej – pozostawanie poza rynkiem pracy dużej części osób w wieku 50+, jest nie tylko doraźnym problemem indywidualnym tych ludzi i ich najbliższego otoczenia, lecz także ekonomicznym wyzwaniem, zwłaszcza w dłuższej perspektywie.

W wyniku starzenia się społeczeństwa zmianie ulegają proporcje wieku: m.in. pomiędzy liczbą osób w wieku produkcyjnym a liczbą osób w wieku poprodukcyjnym na rzecz tych ostatnich. Zaburzenie tych proporcji skutkuje tym, że z mniejszej puli środków (pozyskiwanych w formie podatków i składek) będzie trzeba zaspokoić większą pulę potrzeb.

Oczywiście liczy się nie tylko stosunek ilościowy między generacjami, ale także to, ilu ich przedstawicieli pracuje, jak ich praca jest oskładkowana i jakie otrzymują uposażenie – od niego zależy wysokość składek, przynajmniej w ramach zatrudnienia kodeksowego. Wydaje się, że zwłaszcza w grupie 50+ i 65+ potencjał zatrudnieniowy jest dalece niewykorzystany. Znalezienie zatrudnienia choćby tym, którym zdrowie daje możliwość pracy, może okazać się racją stanu państwa, którego społeczeństwo dynamicznie się starzeje.

Atuty i słabe strony 50+

Po stronie samych osób po pięćdziesiątce można wymienić kilka ograniczeń z punktu widzenia pozycji na rynku pracy. Są to: statystycznie mniejsze zaznajomienie z nowymi technologiami, potrzeba większej ilości czasu na wykonanie zadań, mniejsza mobilność, a także niższa sprawność fizyczna, co w niektórych branżach może skutkować niższą wydajnością. Niektórzy bywają po latach pracy dotknięci wypaleniem zawodowym1. Pewien problem może stanowić fakt, że ich kompetencje i kwalifikacje mogą się niekiedy zdezaktualizować i nie są wystarczająco przydatne na współczesnym, szybko zmieniającym się rynku pracy. Radzeniu sobie z tym problemem nie sprzyja słabo zakorzeniona w polskiej kulturze i życiu społecznym praktyka uczenia się przez całe życie (lifelong learning) oraz kształcenia ustawicznego. Dzięki niemu wiele osób na kolejnych etapach drogi zawodowej mogłoby przekierować swoje kwalifikacje na takie, które dają większe szanse odnalezienia się na rynku pracy. Ma to znaczenie nie tylko w kontekście dezaktualizacji dawniej nabytych umiejętności, ale także starzenia się człowieka. Część zawodów wymagających sprawności i wytrzymałości fizycznej łatwiej wykonuje się w młodości i w sile wieku, ale już w późniejszej fazie życia łatwiejsze może być wykonywanie innych zadań. W krajach, w których aktywność zawodowa kończy się późno, jak choćby w Skandynawii, uczenie się przez całe życie oraz zmienianie i podnoszenie kwalifikacji na różnych etapach kariery zawodowej, są ważnym elementem podtrzymywania potencjału zawodowego. Dodajmy jednak, że aby to było możliwe, nie wystarczy tylko wola samych osób pracujących lub bezrobotnych. Konieczne jest kreowanie odpowiednich możliwości i zachęt – a to leży po stronie instytucji państwa i sektora przedsiębiorstw.

Wbrew stereotypom, w porównaniu z młodszymi generacjami osoby starsze mają także pewne atuty, choć nie zawsze się je dostrzega i wykorzystuje. Wśród ich mocnych stron znajduje się np. rzetelne wykonywanie powierzonych im zadań. W mniejszym stopniu niż młodsze generacje są podatni na rozchwianie emocjonalne, a częściej cechują się odpowiedzialnością, odpornością na stres i umiejętnością podejmowania decyzji. Potrafią pracować w zespole, a także kierować ludźmi i przekazywać doświadczenia i umiejętności młodszym pracownikom. Starsi ludzie mają też większe doświadczenie, zarówno zawodowe, jak i życiowe. Ich sytuacja bywa często bardziej ustabilizowana niż w przypadku osób młodszych. Cechuje ich większa dyspozycyjność – choć nie zawsze, ponieważ czasami pojawiają się obowiązki wobec wnucząt i sędziwych rodziców2.

Pracodawcy nie zarządzają wiekiem

Na słabe i mocne strony można oddziaływać przez politykę państwa, organizując lub stymulując działania na rzecz podnoszenia kwalifikacji czy wzrostu kompetencji cyfrowych. Można też prowadzić odpowiednią politykę zarządzania wiekiem przez przedsiębiorstwa. Niestety, pracodawcy w Polsce statystycznie czynią to w niewielkim stopniu. Jak czytamy w jednym z dokumentów: Badania polskich pracodawców wskazują, że w firmach nadal stosunkowo rzadko spotykane jest zarządzanie wiekiem i długofalowe planowanie kariery zawodowej uwzględniające spersonalizowane plany szkoleniowe i systematyczną ocenę kompetencji, ale też wiedza na temat zarządzania wiekiem jest niewielka3. Stosunkowo niewiele polskich firm stosuje rozwiązania, które ułatwiają pracę osobom w wieku 50+ i zwiększają ich efektywność. Tym samym rzadko są aplikowane różnego rodzaju metody zarządzania, które uwzględniają wiek siły roboczej. W małych firmach następuje głównie przesuwanie starszych pracowników na inne stanowiska, a w dużych prowadzi się czasem specjalne programy, lecz opierają się one zwykle na mentoringu4. Pracodawcy myślą często o starszych pracownikach w kategoriach kosztów, jako o rzekomo mniej produktywnych i droższych, m.in. ze względu na większe ryzyko zachorowań. Nadużywanie zwolnień lekarskich w tej grupie wiekowej nie jest jednak zasadniczo praktykowane. Nierzadko postawy pracodawców są zakorzenione w bardziej ogólnych stereotypach wobec osób starszych, które dotyczą nie tylko stosunków pracy i w związku z tym nie tylko w ich ramach powinny być obalane.

Ograniczenia związane z opieką

Istnieją jednak systemowe uwarunkowania obniżenia aktywności zawodowej, które dotyczą nie tyle samego charakteru rynku pracy, ile jego instytucjonalnego i społecznego otoczenia.

Dla części osób w wieku 50+ tym, co ogranicza szanse pozostania na rynku pracy, są obowiązki pozazawodowe, głównie związane z długoterminową opieką nad osobami zależnymi. Dotyka to zwłaszcza kobiet. W dzisiejszych analizach barier aktywności zawodowej osób starszych podnosi się właśnie ten wymiar. Obciążenie opiekuńcze bywa zresztą dwustronne – ze strony najmłodszych i najstarszych, stąd sformułowanie sandwich generation na określenie osób 50+, na które spada opieka nad wnukami w pierwszym okresie życia, a także nad sędziwymi rodzicami. Zjawisko to niewątpliwie pogłębiają braki w infrastrukturze opiekuńczej dla osób zależnych w całym cyklu ich życia. Na przykład z instytucjonalnej opieki żłobkowej korzysta raptem kilka procent dzieci do lat 4, a w około 80% gmin nie działa jakakolwiek instytucja opieki zewnętrznej przewidziana w Ustawie z 2011 roku o opiece nad dzieckiem do lat trzech. Wprawdzie w ostatnich latach wydłużono wydatnie urlopy rodzicielskie, ale i tak między 1. a 3. rokiem życia dziecka młodzi rodzice są często zdani jedynie na siebie lub dziadków.

Nie lepiej wygląda opieka nad rosnącą liczbą osób w podeszłym wieku, których część wymaga codziennej pomocy. System opiera się głównie na instytucji rodziny, a najczęściej opiekę sprawują kobiety po 45. roku życia. Istniejąca polityka publiczna tworzy jeszcze silniejsze bariery dla zatrudnienia opiekunów osób starszych, niż ma to miejsce w przypadku opieki nad maluchami. Aby uzyskać jakiekolwiek wsparcie z racji pełnienia roli opiekuńczej wobec najbliższych, trzeba całkowicie zrezygnować z zatrudnienia, z wszelkimi umowami cywilnoprawnymi włącznie. Sprawia to, że lata opieki całkowicie eliminują osoby ją sprawujące z rynku pracy, a później, nawet gdy opieka ustanie, trudniej ponownie przywrócić je do życia zawodowego. Hipotetyczna sytuacja, gdy sprawowanie opieki i otrzymywanie z tego tytułu wsparcia mogłoby być godzone w jakimś zakresie z pracą zarobkową, nie ma niestety miejsca.

Problem nie leży jednak tylko w „dezaktywizującym” charakterze ustawy o świadczeniach rodzinnych, na podstawie której wypłacane są świadczenia dla niepracujących zawodowo opiekunów, lecz także w całościowym braku polityki wsparcia tej grupy. Niedostatek instytucji wsparcia dziennego i opieki domowej, a także regulacje pracy nieuwzględniające tego, jaka jest specyfika sytuacji osoby pracującej, która ma niesamodzielną osobę na utrzymaniu, sprawiają, że kontynuowanie lub podjęcie pracy zawodowej bywa dla opiekunów niemożliwe. Tym bardziej, że w przypadku osób 50+, a zwłaszcza 60+, sprawność i stan zdrowia ich samych pozostawiają nieraz wiele do życzenia, więc podwójne obciążenie (pracą i opieką) bywa nie do udźwignięcia. U pracujących opiekunów, bo czasem jednak się oni zdarzają (choć nie bez indywidualnych i zdrowotnych kosztów), pojawia się ponadto ograniczenie czasu i energii na podnoszenie kwalifikacji, co również może przyczynić się do przedwczesnego opuszczenia rynku pracy. W kontekście barier aktywności zawodowej osób 50+ warto pochylić się nad zagadnieniem słabości polityki publicznej w zakresie wyzwania, jakim jest rosnące zapotrzebowanie na opiekę. Pokazuje to, że skuteczna polityka na rzecz zatrudnienia wymaga także szerszego publicznego otoczenia w postaci dobrze działającego państwa opiekuńczego, wspierającego obywateli w pełnieniu różnych ról społecznych, w tym rodzinno-opiekuńczych. Bez rozwoju publicznej opieki i kompleksowego wsparcia tych, którzy ją sprawują, na dłuższą metę prawdopodobnie nie damy rady stworzyć osobom 50+ warunków do kontynuacji ścieżki zawodowej. A w kolejnych latach i dekadach ten problem się pogłębi.

Brak zdrowia

Innym czynnikiem ograniczającym podjęcie lub utrzymanie aktywności zawodowej starzejących się pracowników może być pogarszający się stan ich zdrowia. Jak pokazał raport „Pol Senior”5, problemy zdrowotne i ograniczenie sprawności były istotną przyczyną przedwczesnego wycofania się z rynku pracy wielu osób po 55. roku życia. Jak wynika z porównawczego badania SHARE, na tle innych krajów kondycja zdrowotna Polaków zbliżających się do wieku senioralnego nie wygląda dobrze. Na przykład na tle Szwecji, gdzie 43% mężczyzn i 36% kobiet w wieku 50+ oceniło swój stan zdrowia jako dobry, podczas gdy zaledwie 10% Polaków i 6% Polek w tym wieku ma taką opinię6. Należy pamiętać jednak, że dysponujemy głównie deklaracjami, które nie zawsze precyzyjnie muszą określać rzeczywisty stan zdrowia. Okazało się również, że wśród pracujących po 50. roku życia zwolnienia lekarskie nie były wykorzystywane zbyt często ani nadużywane. Warto to podkreślić, gdyż często wobec starszych pokoleń stosuje się tezę o przesiąknięciu duchem homo sovieticus, który ma sprawiać, że pracownik nie garnie się do produktywnej pracy i kombinuje, ile się da, choćby starając się o „lewe” zwolnienia. Okazuje się, że są to w znacznej mierze stereotypy, które trzeba burzyć, ponieważ to właśnie stereotypowe myślenie bywa jedną z głównych barier w zatrudnieniu osób 50+.

Ciekawe jest również, w jaki sposób autorzy jednego z badań7 tłumaczą tak niewielką wśród starszych pracowników absencję z powodu choroby. Otóż mogą stać za tym dwie niewykluczające się hipotezy. Pierwsza odnosi się do faktu, że w starszym pokoleniu pracę do późnych lat zachowują głównie osoby najsprawniejsze w wymiarze fizycznym, wobec czego ci, którzy pozostają na rynku pracy, faktycznie mogą cechować się dobrym zdrowiem i sprawnością zawodową. Być może także zawody, które wykonują, w mniejszym stopniu stanowią obciążenie dla zdrowia. Jest jednak i drugie wytłumaczenie, nad którym również warto się pochylić. Część osób starszych, zdając sobie sprawę z własnej defaworyzowanej pozycji w sferze zatrudnienia, w obawie, że gdy raz pracę stracą, mogą już nie pozyskać kolejnej, stara się minimalizować sytuacje, które mogłyby w oczach pracodawcy ukazać ich w złym świetle8. Pamiętajmy, że jedną z obaw pracodawców jest właśnie pogorszenie zdrowia i niesprawność pracownika. Pojawia się ryzyko, że ludzie chorzy będą i tak przychodzili do pracy, a nie odpoczywali na zwolnieniu, co może mieć negatywne przełożenie na zdrowie ich samych oraz reszty załogi.

Bez pracy i bez renty

Na relacje między zdrowiem, zdolnością do pracy i zatrudnieniem niebagatelny wpływ ma także ewolucja systemu emerytalno-rentowego. Przez lata po okresie transformacji zasady przyznawania rent i wcześniejszych emerytur były dość liberalne, czym próbowano złagodzić ogromne koszty społeczne restrukturyzacji gospodarczej i rosnącego bezrobocia. Przyznawanie dużej części pracowników uprawnień rentowych chroniło tych ludzi przed pozostawaniem bez środków do życia. Realizowany wówczas model polityki społecznej stworzył swoistą normę wczesnego opuszczania rynku pracy przez starzejących się pracowników. Tym zjawiskiem do pewnego stopnia możemy tłumaczyć, dlaczego poziom aktywizacji osób 50+ był przez lata tak niski.

Warto jednak podkreślić, że ten model jest już nieaktualny. Dziś szanse na uzyskanie renty są znacznie mniejsze, co przekłada się na liczbę osób ją pobierających. Na przykład w 2014 roku na rencie z tytułu niezdolności do pracy było 1 mln 48 tys. osób, podczas gdy w 1998 roku – aż 2,7 mln9. W 2011 roku orzeczenie wydano 29% osób po raz pierwszy badanych w celu uzyskania świadczeń rentowych10. Selekcja jest więc bardzo ostra i stoi za nią z jednej strony chęć obniżenia kosztów na wypłaty świadczeń, a z drugiej filozofia aktywizacji, zgodnie z którą należy ograniczyć przechodzenie na świadczenia rentowe i stymulować do pozostawania aktywnym zawodowo. Tematem na osobny artykuł i dłuższą dyskusję jest rozważanie, czy ewolucja polityki zabezpieczenia społecznego w tym kierunku jest dobra i czy nie poszła za daleko. Zdarzają się wszak sytuacje, że osoby o ewidentnie ograniczonej sprawności, i to w sposób trwały, nie otrzymują uprawnień rentowych lub otrzymują je jedynie na czas określony. Ograniczenia w dostępie do świadczeń rentowych zmuszają większą liczbę osób w wieku 50+ (to bowiem w tej grupie o takie świadczenia się dotąd ubiegano) do podtrzymywania aktywności zawodowej. Nie wszystkim się to udaje. Tym, którzy w późnym wieku stracili pracę, a nie mają uprawnień do renty, grozi widmo bezrobocia. Ponadto może ono trwać dłużej (u niektórych aż do śmierci), ponieważ równolegle – i zdaje się, że w oparciu o podobne przesłanki – ograniczono w minionej dekadzie krąg uprawnionych do wcześniejszych emerytur, a także podniesiono powszechny wiek emerytalny. W dyskusji nad zasadnością i skutkami tej ostatniej reformy często padały słowa krytyczne, np. – że wymusi ona pracę do śmierci, co w przypadku części osób i profesji faktycznie może mieć miejsce. Nie mniej uwagi powinniśmy jednak poświęcić tym, którzy pracować nie będą, gdyż stracą zatrudnienie u schyłku kariery zawodowej i trudno będzie im w okresie przedemerytalnym znaleźć nowe. Pomiędzy systemem świadczeń emerytalno-rentowych a zatrudnieniem rozpościera się rozległa sfera ludzkich dramatów, z których trudno wyjść, a państwo – jak pokażę na przykładzie raportu Najwyższej Izby Kontroli – nie dość skutecznie w tym pomaga.

Problemy z aktywizacją

Z powodu licznych barier w zatrudnieniu starszych pracowników szczególnie potrzebna jest aktywna polityka państwa. Niestety, choć jest ona w Polsce prowadzona, nie przynosi spodziewanych rezultatów. Pokazuje to dobitnie raport Najwyższej Izby Kontroli dotyczący aktywizacji zawodowej osób 50+. Warto zastrzec, że działania urzędów pracy poddano kontroli w okresie 2010–2012, a więc w czasie poprzedzającym nowelizację ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (weszła w życie w maju 2014 roku), wprowadzającej pewne zmiany, jeśli chodzi o działania aktywizacyjne, także w odniesieniu do osób w wieku 50+ i długotrwale bezrobotnych. Jednak choć raport dotyczył jeszcze innych ram instytucjonalnych, pewne zaobserwowane mechanizmy i problemy prawdopodobnie się nie zdezaktualizowały. Warto więc sięgnąć po ustalenia, wnioski i rekomendacje płynące z kontroli.

Jak czytamy w końcowym raporcie: Najwyższa Izba Kontroli stwierdza, że podejmowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz urzędy pracy działania aktywizujące zawodowo osoby bezrobotne z grupy 50+, które powinny zwiększyć szansę uzyskania przez te osoby stałego zatrudnienia, nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Ustalenia kontroli w powiatowych urzędach pracy wskazują, że rezultaty działań aktywizujących były przeważnie krótkotrwałe, nie zapewniały bezrobotnym stałej pracy w dłuższym okresie, jedynie nielicznym udało się uzyskać trwałe zatrudnienie. Pozostali, o ile znaleźli pracę, byli zazwyczaj zatrudniani na postawie krótkoterminowych umów cywilnoprawnych. Po ich rozwiązaniu, w zdecydowanej większości, ponownie rejestrowali się jako bezrobotni i byli obejmowani kolejnymi działaniami aktywizującymi11.

Jeśli chodzi o skuteczność mierzoną uzyskaniem stałego zatrudnienia, szczególnie słabo wypadły staże, po których zatrudnienia nie uzyskała ponad połowa uczestników. Reszta zaś została zatrudniona na umowach cywilnoprawnych, a po ich wygaśnięciu rejestrowała się ponownie w urzędzie pracy. Warto podkreślić, że zatrudnienie na umowach cywilnoprawnych, kojarzone z realiami zawodowymi młodego pokolenia, okazuje się także obecne w doświadczeniach osób w końcowej fazie ścieżki zatrudnienia. Nie tylko staże, ale także szkolenia okazały się mało skuteczne: na 691 przypadków tylko 40 osób znalazło zatrudnienie po ich zakończeniu (nie licząc tych, którzy podjęli działalność gospodarczą). Jeśli chodzi o tę ostatnią formę, z tytułu której można było uzyskać dofinansowanie, większość korzystających widziała w niej raczej substytut świadczeń społecznych. Większość tego typu firm nie przetrwała, a te, którym się udało, nie wykazywały zysków. Ich działalność sprowadzała się wyłącznie do odprowadzania minimalnych składek, co skłania do tezy, że część osób traktowała ten sposób zatrudnienia jako substytut świadczeń społecznych, a nie krok na drodze do trwalszej obecności na rynku pracy.

Wydaje się, że najbardziej skuteczne było refundowanie pracodawcy kosztów wyposażenia stanowiska pracy, choć i tu sukces okazał się mało trwały. Osoby zatrudnione tą drogą wprawdzie przepracowały wymagane dwa lata, jednak zaledwie 40% z nich po upływie tego czasu kontynuowało pracę. Większość ponownie rejestrowała się jako bezrobotni, a ich dotychczasowi pracodawcy składali nowy wniosek. Raport de facto ujawnił, że pracodawcom wręcz opłaca się duża rotacja pracowników, ponieważ dzięki temu „otrzymują” kolejne osoby właściwie bez ponoszenia kosztów własnych. Ponadto w toku kontroli przedstawiciele NIK nabrali podejrzeń, że niektórzy pracodawcy traktują urzędy pracy jako miejsce wyszukiwania informacji o potencjalnych pracownikach, których następnie będą mogli zatrudnić „na czarno”, o czym mogą świadczyć obecne we wszystkich skontrolowanych urzędach praktyki wycofywania przez przedsiębiorców oferty pracy po tym, jak PUP zgłosił do danej firmy określone osoby12.

Choć raport NIK koncentruje się przede wszystkim na działaniu instytucji zatrudnienia w istniejących ramach prawnych, daje wgląd także w sytuację i postawy samych starszych bezrobotnych, a także pracodawców, którzy za pośrednictwem PUP-ów pozyskują tanią siłę roboczą. Można powiedzieć, że głównymi beneficjentami systemu aktywizacji osób po 50. roku życia są właśnie przedsiębiorcy i to niekoniecznie ci, którzy na to zasługują.

Przejdźmy do charakterystyki grupy bezrobotnych 50+. Około 70 proc. ma wykształcenie zasadnicze zawodowe, podstawowe lub niższe. Prawie co piąty pracował wcześniej mniej niż 5 lat lub nigdy. Brak doświadczenia zawodowego i stosunkowo niskie wykształcenie ograniczają szanse na zatrudnienie. Jak podaje NIK, wielu pracodawców nie jest zainteresowanych rekrutacją pracowników o takich kwalifikacjach. Wydaje się, że takie cechy nakazywałyby szukać głównie prac prostych, w zawodach niewymagających kwalifikacji, ale akurat w nich liczą się sprawność i szybkość wykonywania poszczególnych czynności, co z kolei osobom bezrobotnym 50+ trudno może być uzyskać. Tym bardziej, że niski poziom wykształcenia i niski status społeczno-ekonomiczny są skorelowane ze słabym stanem zdrowia, więc po przekroczeniu 50. roku życia można cierpieć na większe lub mniejsze dolegliwości zdrowotne. Takich osób częściej niż przeciętnie dotyka bezrobocie długotrwałe, z którego wychodzi się znacznie trudniej, a skuteczne działania na rzecz powrotu na rynek pracy bywają droższe.

Pewne ograniczenie stanowią braki w znajomości języków i obsługi komputera, co zdarza się nie tylko wśród bezrobotnych w wieku 50+, ale ogólnie wśród osób w tym wieku, choć nierównomiernie. Niski status społeczno-ekonomiczny i poziom wykształcenia wyraźnie współgrają z niskimi kompetencjami cyfrowymi i językowymi. Części pracodawców może to przeszkadzać. Według wypowiedzi PUP w Lubaniu: W badaniu dotyczącym przyczyn utrudniających podejmowanie zatrudnienia przez bezrobotnych z grupy 50+, którymi objęto 410 bezrobotnych (38% ogółu), do odbycia stażu najczęściej wskazywano prace porządkowe, następnie budownictwo, handel i gastronomię. Aż 75% osób podało, że nie posiada umiejętności obsługi komputera, choćby w stopniu podstawowym. Znajomość tę w stopniu zaawansowanym zadeklarowało jedynie 2% osób. Około 71% nie znało żadnego języka obcego, choćby w stopniu podstawowym (osoby, które deklarowały znajomość języka obcego najczęściej wskazywały na język niemiecki na poziomie podstawowym – 16%)13.

Również motywacja dużej części bezrobotnych w tym wieku, w świetle wypowiedzi przedstawicieli skontrolowanych przez NIK urzędów pracy, nie rokuje najlepiej, jeśli chodzi o przywrócenie tym osobom legalnego i trwałego zatrudnienia. Motywacje skłaniające do zarejestrowania się w urzędzie pracy nierzadko mają bowiem charakter pozazatrudnieniowy. Może to być potrzeba uzyskania ubezpieczenia zdrowotnego lub droga do uzyskania innych form pomocy. Jak przekonuje dyrektur PUP w Radomiu, Bezrobotni w wieku 50+ rejestrują się nie tylko w celu poszukiwania pracy. Część osób rejestruje się w celu nabycia uprawnień do świadczenia przedemerytalnego, potrzebują zaświadczeń o zarejestrowaniu do uzyskania świadczeń z pomocy społecznej, dodatku mieszkaniowego, stypendium dla dzieci, zasiłków, potrzebują ubezpieczenia zdrowotnego. Według naszej oceny, około 40% bezrobotnych rejestruje się w celu innym niż poszukiwanie pracy. Podobnie widzą to dyrektorzy PUP w innych powiatach. W Ostrowi Mazowieckiej próbowano nawet obliczyć strukturę motywacji zarejestrowanych bezrobotnych 50+ przez ankiety. Wynikło z nich, że 51% kierowało się chęcią znalezienia pracy, a 12% – uzyskania świadczeń z pomocy społecznej14.

Szukanie pracy czy bezpieczeństwa?

Warto jednak powstrzymać się od zbyt pochopnych i uproszonych ocen, jakie w neoliberalnym dyskursie zwykło się wystawiać. To nie jest kwestia lenistwa, roszczeniowości itp. U ludzi dotkniętych lub zagrożonych głęboką marginalizacją takie motywacje wydają się całkowicie uzasadnione. Można też zastanowić się, czy wszystko jest w porządku z państwem, w którym obywatele bez pracy, by móc skorzystać z konstytucyjnego prawa do podstawowej opieki zdrowotnej, muszą kombinować, rejestrując się jako bezrobotni. W tym kontekście należy spojrzeć z nadzieją na zapowiedzi obecnego rządu, który wprowadził obywatelskie prawo do podstawowej opieki zdrowotnej ze środków publicznych. Może to nie tylko doprowadzić do wzmocnienia obywateli, zwłaszcza tych najsłabszych, w ich podmiotowych prawach do zabezpieczenia zdrowotnego, ale także nieco urealnić liczbę osób, które poszukują pracy za pośrednictwem służb zatrudnienia. Nie znaczy to jednak, że wszystkie takie osoby pozostają bierne; część pracuje w szarej strefie. Gdyby ludzie wykluczeni nie musieli rejestrować się w urzędzie pracy tylko w celu uzyskania ubezpieczenia, prawdopodobnie pozwoliłoby to służbom zatrudnienia (które i tak cierpią na braki finansowe, kadrowe i czasowe) bardziej skoncentrować się na bezrobotnych rzeczywiście poszukujących pracy, co może zwiększyłoby skuteczność działań i szanse adresatów pomocy na znalezienie zatrudnienia.

Choć uzyskanie pracy nie zawsze bywa główną przyczyną rejestracji w urzędzie, odmowy przyjęcia zatrudnienia nie są aż tak częste, jak mogłoby się wydawać. A wiąże się to właśnie z obawami przed utratą pomocy i elementarnego zabezpieczenia społecznego. Stosunkowo niewielka jest liczba osób, które zostały wyrejestrowane na skutek odmowy podjęcia pracy bez wyraźnego powodu. Nawet gdy ktoś odmawia, zwykle szuka usprawiedliwienia (brak dojazdu, choroba, opieka nad osobą zależną). Oddajmy głos Dyrektorowi PUP w Jeleniej Górze: Wśród 477 osób skierowanych do wykonywania prac społecznie użytecznych w latach 2010–2012, 76 osób porzuciło tę pracę […]. W stosunku do tych osób podejrzewać należy, że nie były nimi w ogóle zainteresowane, a przyjęły propozycję wyłącznie z obawy przed utratą świadczeń z pomocy społecznej15.

Niedoinwestowana i nieskuteczna

Bywa jednak tak, że urzędy pracy w ogóle nie zdołały przedstawić oferty. Takie przypadki zidentyfikowano w 15 na 24 skontrolowane urzędy. Uzasadniano to brakiem środków i ofert. Te, które spływały, były zaś często bardzo mało atrakcyjne, zarówno jeśli chodzi o warunki pracy, jak i płacy, co potwierdzali także przedstawiciele samych PUP-ów. Jeśli mówimy o braku środków, nie można zapominać, że chodzi o okres, w którym na skutek bilansowania budżetu zamrożono w ogromnej części wydatki z Funduszu Pracy, więc urzędy dysponowały niewielkimi zasobami. Ponadto w Polsce trwało wówczas pokryzysowe spowolnienie gospodarcze implikujące mniejszą liczbę ofert pracy. Niewielkie nakłady na przeciwdziałanie bezrobociu (nie tylko w analizowanym okresie) mogą działać niekorzystnie na skuteczność realizacji tego celu przez państwo, może to bowiem rzutować choćby na stan zatrudnienia w urzędach pracy. Na tle porównawczym wygląda on niekorzystnie. Jak czytamy: W porównaniu z innymi krajami europejskimi, w polskich urzędach pracy dostępność do pracowników kluczowych jest niższa. W 2011 r. jeden pośrednik pracy obsługiwał 547, a jeden doradca zawodowy – 1238 osób bezrobotnych. W tym samym okresie w Czechach odpowiednio 259 i 929, w Szwajcarii – 108 i 410, a w Wielkiej Brytanii 262 i 116 osób bezrobotnych16.

Wnioski i rekomendacje

Wsparcie osób 50+ w wyjściu z bezrobocia powinno być traktowane priorytetowo, zarówno ze względów socjalnych, jak i z uwagi na społeczno-ekonomiczny interes polskiego państwa i społeczeństwa w dobie starzenia się populacji. Działania aktywizujące osoby próbujące powrócić na rynek pracy powinny stać się częścią szerszej polityki na rzecz podnoszenia zatrudnienia osób 50+, a także 60+. Pierwszym ogniwem winna być zreformowana i dofinansowana aktywna polityka rynku pracy (która wymaga w świetle raportu NIK pewnych modyfikacji), ale konieczne są także działania na innych odcinkach polityki publicznej: zdrowia, opieki nad osobami zależnymi czy kształcenia, w tym ustawicznego.

Gdy mowa o polityce publicznej, należy widzieć w jej obrębie nie tylko instytucje państwowe, ale także np. sektor przedsiębiorstw, którego dotychczasowy wkład w osiąganie wspomnianego celu jest nader skromny. Niewielkie zaangażowanie w kształcenie ustawiczne, niedostateczna znajomość i wykorzystanie zarządzania wiekiem, często instrumentalne korzystanie z oferty PUP-ów, bez zaangażowania się w stworzenie dla pracowników rekrutowanych tą drogą trwałych podstaw do stabilnego zatrudnienia – to elementy funkcjonowania przedsiębiorstw, które wymagają rewizji. Z pewnością ważne są poszczególne regulacje w obszarze zabezpieczenia (choćby dostęp do ubezpieczenia zdrowotnego czy świadczeń z tytułu opieki), przeciwdziałania bezrobociu, jak i w samym kodeksie pracy. Obok twardych regulacji, ważne jest także oddziaływanie miękkie na pewien społeczny klimat przesycony stereotypami na temat starszych pracowników (co pokazują choćby dane na temat nadużywania zwolnień lekarskich) i starszych pokoleń ogółem. Walka z tymi stereotypami to zadanie także dla aktorów życia społecznego spoza wąsko rozumianych stosunków pracy. Ważne, aby uzmysłowić sobie, że starsze osoby mają na rynku pracy, obok pewnych ograniczeń (da się je – jak w przypadku kompetencji cyfrowych – zredukować), również bardzo ważne walory dla przedsiębiorstw i gospodarki, a także dla młodszych pracowników, którym nieraz brakuje doświadczenia, jakiego mogliby zaczerpnąć od starszych współpracowników. Myślenie o osobach starszych nie tylko pod kątem ograniczeń i problemów, ale także (często nie dość wykorzystanego) potencjału, to ważny komponent nowoczesnej polityki senioralnej.

Rafał Bakalarczyk

komentarzy