Z dr Magdaleną Bernaciak, ekspertką Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych (European Trade Union Institute – ETUI), o przyczynach słabej kondycji polskich związków zawodowych rozmawia Małgorzata Szymaniak.

***

Jak wygląda obecnie poziom uzwiązkowienia pracowników w Polsce i jak wypadamy pod tym względem w porównaniu z innymi krajami?

Magdalena Bernaciak: Według raportu CBOS-u z czerwca 2017 roku, 5 procent Polaków i Polek, tj. 11 procent pracowników najemnych, jest członkami związków zawodowych. Są oni zrzeszeni głównie w trzech centralach: „Solidarności”, OPZZ i Forum Związków Zawodowych. Trend spadkowy w tym zakresie widoczny był przez większość okresu potransformacyjnego: pomiędzy 1990 a 2010 rokiem spadek uzwiązkowienia wyniósł aż 61 procent! Z drugiej strony, w ciągu ostatniej dekady odsetek ten utrzymuje się na podobnym, choć bardzo niskim poziomie.

Jeśli chodzi o porównanie z innymi krajami, dwa wskaźniki zasługują na to, żeby je omówić. Są w Europie Zachodniej kraje, które utrzymały czy nawet lekko zwiększyły poziom uzwiązkowienia, na przykład Belgia. Tam jest to powiązane z faktem, że związki administrują funduszami związanymi z zasiłkami dla osób bezrobotnych. Belgia jest jednak jeden z nielicznych wyjątków, ponieważ na Zachodzie trend spadkowy również jest obecny, zwykle jednak wolniejszy niż w Europie Środkowo-Wschodniej. Polska i kraje naszego regionu to zupełnie inna liga, notująca spadki na łeb na szyję. Trzeba przyznać, że na tle innych byłych krajów komunistycznych Polska startowała z dość niskiego pułapu, mając w okresie przedtransformacyjnym uzwiązkowienie na poziomie ok. 40 procent, ale w innych krajach regionu, gdzie prawie wszyscy pracownicy należeli do związków zawodowych, te spadki były naprawdę dramatyczne. Właściwie oprócz Słowenii, która jest wyjątkiem na mapie Europy Środkowo-Wschodniej, uzwiązkowienie w całym regionie jest bardzo niskie. W krajach bałtyckich jest to poniżej 10 procent. Ale polskie 11 procent to też niedużo, nawet w kontekście regionalnym.

Natomiast drugi wskaźnik to odsetek pracowników objętych zbiorowymi układami pracy. To bardzo ważny miernik ochrony praw pracowniczych i siły związkowej, szczególnie jeśli negocjacje i rokowania zbiorowe nie mają miejsca na poziomie firm, lecz na poziomie sektora, a to rzeczywiście dominuje na Zachodzie i zapewnia stabilność tych układów. Można powiedzieć że poniekąd ratuje on sytuację w krajach Europy Zachodniej, ponieważ uzwiązkowienie tam spada, ale odsetek pracowników objętymi układami zbiorowymi pozostaje w miarę stały. I tak na przykład w Niemczech, gdzie uzwiązkowienie w ciągu ostatnich 30 lat zmniejszyło się prawie o połowę, odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi pozostaje względnie stabilny i w 2010 r. wynosił 61 procent. Na wschodzie Europy, gdzie nie mieliśmy tradycji prowadzenia rokowań, a ze strony pracodawców nie było chęci, żeby włączyć się w tego typu negocjacje, wskaźnik ten zawsze był niższy; w dodatku to były i są to zazwyczaj układy na poziomie firm, jeśli w ogóle były zawierane. To ważne, ponieważ erozja takich zakładowych układów zbiorowych postępuje znacznie szybciej niż układów koordynowanych na poziomie sektorowym. Podsumowując, odsetek objęcia pracowników układami zbiorowymi pracy oraz poziom, na którym są zawierane, to moim zdaniem ważniejszy miernik ochrony praw pracowniczych niż poziom uzwiązkowienia; tutaj również zarysowuje się najważniejsza różnica między Europą Środkowo-Wschodnią a Zachodnią.

Podobnie jak w Niemczech jest też np. w Austrii, gdzie umowy zbiorowe zajmują wysoką pozycję w hierarchii źródeł prawa.

M. B.: Tak, w Austrii prawie 100 procent pracowników jest objętych układami zbiorowymi pracy i ta liczba jest właściwie niezależna od tego, jak wygląda poziom uzwiązkowienia. Siłę związków buduje w znacznej części możliwość uczestnictwa w dialogu społecznym i rokowaniach zbiorowych.

Z czego wynikało to, że poziom uzwiązkowienia drastycznie spadał w naszej części Europy?

M. B.: Miało to swoje uzasadnienie strukturalne oraz przyczyny związane z polityką i aktywnością samych związków – czy też raczej z brakiem tej aktywności. Z jednej strony bastiony, w których związki były silne w okresie gospodarki planowej, zostały zniszczone lub głęboko zrestrukturyzowane. Nowe firmy, małe czy średnie, były wrogie strukturom związkowym. Tak samo postępowała większość zagranicznych firm, które inwestowały w naszym regionie. Rzadko powielały one modele reprezentacji interesów pracowniczych, które funkcjonowały bardzo dobrze w krajach, z których pochodziły. Często problemem było również działanie samych związków w okresie transformacji. W latach 80. „Solidarność” było ogromnym ruchem społecznym, parasolem skupiającym szerokie grono przeciwników władzy, ale ideologicznie bardzo zróżnicowanym. Stało się to widoczne po zmianie systemu, gdy część kierownictwa związku i ludzi, którzy odgrywali w „Solidarności” bardzo dużą rolę, otwarcie poparło idee gospodarki rynkowej jako pierwszy krok transformacyjny, który musi być zrobiony, żeby później można było ewentualnie budować jakąś formę reprezentacji pracowniczej. Wiele z tych osób zaangażowało się bezpośrednio w politykę, przez co stali się współodpowiedzialni za pierwsze reformy gospodarcze, które były bolesne. To bardzo negatywnie wpłynęło na postrzeganie związków w tych grupach społecznych, których najbardziej dotknęły te reformy. Jednocześnie w firmach, gdzie restrukturyzacja miała miejsce, związki przyjęły dosyć pasywną postawę, nie mobilizowały się w okresie, gdy zachodziły największe zmiany. W rezultacie do dziś wielu ludzi nie traktuje związków jako organizacji, które aktywnie bronią ich interesów. OPZZ w tym samym czasie działało podobnie: z jednej strony była to źle kojarząca się organizacja z czasów komunistycznych, z drugiej – w pierwszych latach transformacji w bardzo dużym stopniu angażowało się w sojusze polityczne, szczególnie z SLD. A SLD było partią lewicową przede wszystkim z nazwy, co nie przeszkadzało jej prowadzić dość liberalnej polityki gospodarczej. I to zostało w pamięci.

Czy myśli Pani, że wizja gospodarki rynkowej w tej neoliberalnej wersji, która dominowała w latach 90. w Polsce, sprawiła, że związki zawodowe same ją przyjęły i częściowo zwątpiły w swoją rolę?

M. B.: Jak już wspomniałam, w tych kluczowych momentach związki się trochę wycofały, a w niektórych przypadkach stały się wręcz współodpowiedzialne, przynajmniej w oczach społeczeństwa, za wprowadzanie zmian bolesnych społecznie. Później z kolei trudno było im ten wizerunek i skojarzenia zmienić i działać bardziej aktywnie, bo już ich nie było w firmach lub były znacznie mniej liczne z powodu decyzji i zjawisk związanych z budowaniem liberalnego modelu gospodarki rynkowej.

Wspominała Pani o problemach funkcjonowania związków zawodowych w Polsce ze względu na brak odpowiedniego systemu regulacji negocjacji. Jaka może być rola państwa w tworzeniu atmosfery odpowiedniej dla działania związków zawodowych?

M. B.: Są kraje, w których rząd jest aktywną stroną dialogu społecznego, jest to rzeczywiście dialog trójstronny. Gdzie indziej państwo pozostaje tylko arbitrem czy stróżem tego, żeby organizacje pracodawców i związki tworzyły wspólne regulacje. Natomiast u nas problem z rolą państwa jest taki, że struktury dialogu społecznego zostały w dużym stopniu przeszczepione zamiast rozwinąć się na drodze ewolucyjnej, jak to miało miejsce w krajach Europy Zachodniej. W związku z tym państwo utrzymało dominującą pozycję w tym dialogu. Często jest tak, że w pewnych momentach udział partnerów społecznych w negocjacjach jest wyłączany jak pstryczkiem, później zaś, kiedy sytuacja staje się łatwiejsza, rząd znów pozwala im w nich uczestniczyć. Więc nie jest to rola państwa taka jak na Zachodzie – u nas państwo jest dominującym elementem, który oferuje pewien model konsultacji, ale nie daje dużych szans na faktyczny dialog.

W okresie ostatniego kryzysu gospodarczego w 2009-2010 roku, rząd początkowo zostawił trochę miejsca dla rozmów między partnerami społecznymi. Stworzyli oni wspólną listę kilku rozwiązań antykryzysowych, która później miała być przekształcona w ustawę. Niestety do samej ustawy weszły tylko niektóre pozycje zaproponowane przez partnerów społecznych. Były to głównie rozwiązania zakładające dalsze uelastycznianie rynku pracy, polegające m.in. na wydłużeniu okresów rozliczeniowych Ale już społeczne postulaty, na które zgodzili się pracodawcy, przepadły.

Przy braku struktur i wielu niedoskonałościach dialogu społecznego, polskie związki zawodowe często szukały bezpośredniego kontaktu z partiami politycznymi. To z kolei okazało się mieczem obosiecznym: z jednej strony zapewniło im w jakimś, choć bardzo ograniczonym zakresie, dostęp do decydentów, ale z drugiej często uzależniało je od partii politycznych. Partie były zwykle w tych „duetach” silniejszym partnerem i to one ostatecznie decydowały o tym, jakie rozwiązania wprowadzano w życie. Często było też tak, że kiedy w danej konfiguracji politycznej jeden ze związków jako tako dogadywał się ze swoimi partnerami politycznymi, to po zmianie władzy ten kanał był stracony. Nie zapewniło to ciągłości relacji i realnego wpływu związków na zmiany ekonomiczno-społeczne.

Pamiętam badanie CBOS z maja 2010 roku dotyczące poparcia, którego „Solidarność” udzieliła Jarosławowi Kaczyńskiemu w wyborach prezydenckich w 2010 roku – ta decyzja została negatywnie oceniona przez 49 procent członków „Solidarności”. Taki sam odsetek ankietowanych uznał to za niewłaściwe, żeby związek zawodowy w tak otwarty sposób opowiadał się za jednym z kandydatów. Niestety obecnie obserwujemy powrót do tego asymetrycznego sojuszu związków i partii politycznych z lat 90. i dwutysięcznych: „Solidarność” w dość otwarty sposób zbliża się do Prawa i Sprawiedliwości, ale to, w jaki sposób PiS realizuje cele społeczne, jest w bardzo małym zakresie kształtowane przez związek. To jest po prostu polityka PiS-u postępującego w myśl zasady „wiemy, co jest dla was dobre; owszem czegoś tam słuchamy, ale to my decydujemy i mamy ostatnie słowo”.

„Solidarność” zdaje się tracić na wiarygodności, ponieważ są tak jednoznacznie kojarzeni z Prawem i Sprawiedliwością. A może się to zmieni po tym, jak ostatnio związek wyrażał niezadowolenie z faktu, że PiS nie zrealizował ich postulatu zakazu handlu w niedzielę w tej postaci, w jakiej „Solidarność” tego sobie życzyła.

M. B.: Powoli ten sojusz zaczyna pękać. Ale zobaczymy jeszcze, na ile to rzeczywiście się zdarzy, bo z drugiej strony w ciągu ostatnich miesięcy miało miejsce  kilka  niepokojących incydentów. Na przykład podczas reformy systemu edukacji, w którym to sektorze OPZZ i ZNP są silniejsze, „Solidarność” nabrała wody w usta. Nie wiem, na ile uda jej się odbudować po tym, kiedy ignorowała on protesty i inicjatywy pracownicze tylko dlatego, że nie były „jej własnymi”. Jest to tym bardziej przygnębiające że w drugiej fazie kryzysu, za rządów PO, gdy dialog społeczny się załamał, trzy duże centrale związkowe działały razem, wspólnie uczestnicząc w większych akcjach protestacyjnych, chociażby w Ogólnopolskich Dniach Protestu.

Czyli brakuje takiej międzyzwiązkowej solidarności przez małe „s”.

M. B.: Tak, przez pewien czas wydawało się, że będzie lepiej, że coś się zmienia, ale niestety ostatnie lata stanowiły powrót do tego, z czym mieliśmy do czynienia wcześniej.

Wróćmy jeszcze do członkostwa w związkach zawodowych. Zarysowała Pani trend z poprzednich lat. A co jest obecnie problemem, oprócz tego, że trudno jest podnieść się związkom z tej wcześniejszej sytuacji? Co jest kluczowe? Że wiele osób nie ma w ogóle kontaktu ze związkami zawodowymi? Że nie funkcjonują one w wielu zakładach i branżach? Czy raczej niechęć pracowników do wstępowania do nich i angażowania się?

M. B.: Wydaje mi się, że  ten problem przyjmuje postać błędnego koła: kiedy struktury związkowe są słabe, mało jest działań, a wtedy widzimy, że nic się nie dzieje i nie dołączamy do struktur itd. Dlatego trudno powiedzieć, co jest pierwsze w tym przypadku – jajko czy kura: brak struktur czy niechęć do związków. Często jest to też strach, ponieważ w wielu firmach związki nadal nie są mile widziane przez pracodawców. Natomiast znamienne było dla mnie w ostatnim badaniu CBOS-u to, jak wiele osób w ogóle nie wie, czy na terenie ich zakładu działa jakiś związek. W 2017 roku było to 12 procent respondentów,  i ten odsetek podwoił się w ciągu ostatnich trzech lat. To jest znamienne i pokazuje, w jak wielu zakładach pracy związki nadal pozostają pasywne. Nie chcę tu jednak zbytnio generalizować. Są też inicjatywy oddolne, bardziej prężne, które mają miejsce właśnie na poziomie firm. Mogłabym przytoczyć wiele przykładów z moich badań w sektorze samochodowym – to właśnie struktury zakładowe wykazywały największe oddanie i innowacyjność w swoich działaniach, były też mniej zideologizowane niż struktury regionalne czy branżowe.

Może to jest właśnie droga w kierunku zwiększenia aktywności związkowej w odpowiedzi na to, że wielkie centrale związkowe były rozczarowaniem w ostatnich latach i przestały cieszyć się zaufaniem? Może właśnie pracownicy powinni odczuć, co to dla nich bezpośrednio znaczy w ich miejscu pracy, że związek może zająć się ich sytuacją i jej poprawą.

M. B.: Zgadzam się, największy potencjał do odbudowy siły i wiarygodności ruchu związkowego mają działania na poziomie firm i te oddolne inicjatywy. Natomiast wzmocnić dzięki temu „wyższe” struktury jest bardzo trudno i nie wiem, na ile będzie to możliwe bez ich głębokiej reformy Być może najlepszym rozwiązaniem byłoby to, żeby działaniom oddolnym towarzyszyło odejście największych central związkowych od polityki, tak jak miało to miejsce to w drugiej fazie kryzysu, około 2010 roku, i ich aktywna mobilizacja w przestrzeni publicznej. Wtedy związki wyciągnęły ludzi na ulicę, był strajk generalny na Śląsku w 2013 roku. Pojawił się też dyskurs o umowach śmieciowych, czyli mobilizacja w przestrzeni informacyjnej, pokazanie, że związki są gotowe sformułować pewne postulaty, które są szersze niż tylko interesy bazy członkowskiej, na której zawsze polegały.

Myślę, że jakiekolwiek odrodzenie ruchu związkowego czy trwała poprawa jego sytuacji nie jest możliwa, jeśli te dwa typu działań nie będą miały miejsca. Z jednej strony kluczowa jest mobilizacja związków w przestrzeni publicznej, pokazanie, że robią coś dla ludzi, ale niekoniecznie chcą to osiągnąć przez kontakty z politykami, kompromisy tu i tam. Z drugiej strony natomiast jest niezbędne, żeby prowadzić aktywną oddolną działalność organizacyjną na poziomie poszczególnych zakładów. W drugiej połowie lat dwutysięcznych mieliśmy ciekawe kampanie, gdy na przykład „Solidarność” skorzystała z doświadczeń amerykańskich związków zawodowych. Bo to w krajach anglosaskich, gdzie związki nie miały oparcia w strukturach dialogu społecznego, podobnie jak u nas, zaczęły się rozwijać pierwsze inicjatywy rekrutacyjne czy organizacyjne. To wtedy „Solidarność” stworzyła Dział Rozwoju Związku i przeprowadziła kilka udanych kampanii, czy to w sektorze ochrony, czy w handlu wielkopowierzchniowym, zaś OPZZ stworzyło Konfederację Pracy. Niestety nie były to działania na szeroką skalę, które mogłyby zmienić obraz związków i znacząco poprawić ich pozycję. W kilku innych państwach w regionie też zaczyna się coś dziać w tej kwestii. W krajach bałtyckich, głównie w Estonii, działa na przykład Bałtycka Akademia Organizowania, w ramach której związki z państw skandynawskich pomagają miejscowym aktywistom organizować ludzi, znajdować potencjalnych liderów, którzy później zbudują swoją grupę członkowską w różnych sektorach gospodarki. Część składek w tych nowych organizacjach musi być następnie przeznaczana na dalsze organizowanie, więc cały model jest oparty na tym, żeby jak najwięcej ludzi wciągać w działalność związkową. W Czechach i na Litwie istnieje instytucja anonimowego członkostwa; niektóre związki wprowadziły ją dla pracowników, którzy obawiają się, że otwarte wstąpienie do związku może skończyć się dla nich zwolnieniem czy represjami ze strony pracodawcy. Jest trochę takich inicjatyw, z których można korzystać. W zeszłym roku redagowałam z Martą Kahancovą z bratysławskiego instytutu CELSI książkę „Innowacyjne praktyki związkowe w Europie Środkowo-Wschodniej” ‘Innovative union practices in Central-Eastern Europe, wyd. ETUI 2017, w której zebrałyśmy ciekawe, często bardzo niestandardowe działania prowadzane przez związki zawodowe w naszym regionie.

A co by Pani powiedziała na temat mniejszych związków – czy one odgrywają jakąś istotną rolę?

M. B.: One zwykle są trochę bardziej radykalne w działaniu; w niektórych firmach nawet pojawiają się konflikty mniejszych związków z tymi należącymi do większych central na tle ugodowej postawy tych ostatnich, tak było np. w polskim Amazonie. Te mniejsze związki są często bardziej innowacyjne, jeśli chodzi o formy organizowania grupy, do której próbują dotrzeć. Ci ostatni to często pracownicy zatrudnieni na umowach śmieciowych, których nie można organizować w formie związkowej, ale można tworzyć grupy wsparcia. Tego typu działalność rzeczywiście się rozwija, jest nowatorska, ale jednocześnie trzeba przyznać, że jest prowadzona na dość małą skalę. Wydaje mi się jednak, że nawet jeśli nie uda im się zbudować siły, która zmienia szerszą rzeczywistość, to i tak odgrywają one ważną rolę, ponieważ pobudzają do działania większe centrale. Na przykład sam termin „umowy śmieciowe” to wkład niewielkich związków, termin, który zaczął być używany przez większe centrale związkowe, a następnie wszedł do języka opinii publicznej, polityki itd. Wydaje mi się więc, że rola małych radykalnych związków to głównie inicjowanie ciekawych pomysłów, nowych form działalności, które wcześniej nie były podejmowane przez tradycyjne centrale, oraz oddziaływanie na grupy, które  dotychczas nie były adresatami związkowych postulatów czy działań.

Jakie są obecnie możliwości reprezentowania osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych? Coraz częściej postuluje się, żeby również dla nich było możliwe wstępowanie do związków czy utworzenie związku zawodowego takich osób.

M. B.: Był werdykt Sądu Najwyższego z 2015 roku, który już powinien na to pozwolić, natomiast do dziś nie jest jasne, jak to robić w praktyce, bo brakuje przepisów wykonawczych. Ten werdykt był poprzedzony skargami związków zawodowych do Międzynarodowej Organizacji Pracy w oparciu o argument, że ta dość duża grupa pracowników jest wyłączona z możliwości zrzeszania się. Inicjatywy podejmowane dziś przez związki zawodowe wśród takich pracowników to zwykle nieformalne grupy wsparcia, komisje środowiskowe czy organizowanie pracowników na zasadzie międzyzakładowych komitetów, skupiających osoby zatrudnione przez różne firmy.

A czy w innych krajach istnieją jakieś rozwiązania w tym kierunku?

M. B.: Są kraje, które próbowały organizować tę grupę pracowników. W Austrii na przykład była organizacja, która zrzeszała dziennikarzy-freelancerów i to w sposób, który przyniósł dość wymierne efekty, jeśli chodzi o stworzenie reprezentacji ich interesów. We Włoszech jest to też temat bardzo ważny, nie tylko wśród freelancerów, ale ogólnie pracowników gdzie całe ruchy społeczne, na przykład ruch San Precario, próbują walczyć o prawa pracowników na umowach „śmieciowych. Czasem współpracują one ze związkami zawodowymi, ale w większości przypadków nadal nie są to działania na szeroką skalę.

W podejściu związków do pracowników na umowach tymczasowych czy „śmieciowych” widoczny jest pewien dylemat: czy powinniśmy wystąpić przeciw tej formie zatrudnienia jako takiej, czy też przyjąć, że ta forma stosunku pracy istnieje i skupić się na pomocy ludziom zatrudnionym w ten sposób? W kilku krajach udaje się osiągnąć to, że pracownicy tymczasowi czy agencyjni uzyskują te same warunki pracy, co inni pracownicy. Tak jest po części w Niemczech w sektorze metalowym. Ale ten dylemat zawsze wisi w powietrzu: czy związki powinny w ogóle godzić się na to, żeby ta forma zatrudnienia była stosowana.

Wspominała Pani na początku, że kraje zachodnie, które zwykle kojarzymy z tym, że mają silniejsze gospodarki i są bogatsze niż Polska, lepiej się w nich zarabia, lepszy jest też stosunek zarobków do kosztów życia, jednocześnie posiadają silne związki zawodowe, nawet mimo pewnej tendencji spadkowej. To pokazuje, że nie jest prawdziwy zarzut, iż związki zawodowe zagrażają gospodarce czy działalności gospodarczej. Jakie są obserwowane zależności w tym zakresie?

M. B.: To bardzo złożone zagadnienie. Nie ma prostej zależności między wynikami makroekonomicznymi a poziomem uzwiązkowienia. Częściej jest to natomiast powiązane z odsetkiem pracowników objętych układami zbiorowymi. W Europie Zachodniej w latach 70.i 80, przy dużym stopniu koordynacji systemu rokowań zbiorowych, czyli w sytuacji, gdy istniały układy na poziomie sektorowym lub centralnym, produktywność była wysoka, a bezrobocie utrzymywało się na niskim poziomie; w następnych dziesięcioleciach efekt ten był już jednak mniej widoczny. Natomiast do dzisiaj utrzymuje się następująca zależność: im wyższy stopień koordynacji i układów zbiorowych, tym niższa rozpiętość płac, a co za tym idzie mniejsze nierówności. Wysoki wskaźnik reprezentacji pracowników idzie też w parze z pewnym modelem systemu szkoleń czy systemu finansowania firm i to jako całość tworzy system, który może w pozytywny sposób wpłynąć na produktywność. Jeśli chodzi o skalę mikro, 20 lat temu Wolfgang Streeck wprowadził termin pożytecznych ograniczeń. Tymi pożytecznymi ograniczeniami dla firm mogą być czy to regulacje społeczne, czy właśnie reprezentacja pracowników i związane z nią procesy negocjacyjne. Jeśli firma posiada reprezentację interesów pracowniczych i prowadzi negocjacje zbiorowe, to z jednej strony swoboda podejmowania decyzji przez zarząd jest w pewnym stopniu ograniczona.  Z drugiej jednak strony ta reprezentacja buduje zaufanie po stronie pracowników, którzy czują się dobrze i nie chcą zmieniać pracodawcy. W takiej sytuacji firma może planować do przodu, pracownicy zaś czują się bardziej odpowiedzialni za przedsiębiorstwo, jest więc prawdopodobne, że będą bardziej produktywni.

Czyli tam, gdzie związki zawodowe funkcjonują sprawnie, działa to na korzyść pracowników, a jednocześnie wcale nie wpływa negatywnie na efektywność gospodarki, jak niektórzy ostrzegają.

M. B.: Może wręcz pomóc firmom w tym, żeby bez obaw zaangażować się w długoterminowe planowanie czy podejmować działania w celu podwyższenia wartości dodanej ich produktów. Firmy mogą sobie na to pozwolić, kiedy mają stałą bazę pracowników, na których mogą polegać, którzy nie wszczynają strajków itd. Bieżące problemy i kwestie związane z prawami pracowniczymi rozwiązywane są na drodze negocjacji; dzięki nim można polegać na zespole i osiągać lepsze wyniki ekonomiczne niż poprzez politykę zastraszania czy poniżania pracowników, która ludzi w firmie ani nie trzyma, ani nie wzbudza u nich poczucia lojalności i odpowiedzialności za tę firmę. Istnieje wiele badań, które potwierdzają te zależności.

Wspomniała Pani o strajkach. Widziałam ostatnio zestawienie nt. organizowania strajków w różnych krajach, z którego wynikało, że w Polsce strajk jako metoda niemal przestał być stosowany, natomiast na Zachodzie nadal jest nierzadko używany.

M. B.: Są kraje, w których stosunek między pracownikami a pracodawcami jest z założenia dość wrogi. Są to głównie kraje Europy Południowej. W krajach Europy Zachodniej i Północnej działa to zwykle inaczej: strajk jest tam ostatnim narzędziem, po które związki sięgają tylko wtedy, gdy dialog nie przynosi oczekiwanych rezultatów. Bo pierwszym i głównym narzędziem są negocjacje. Na przykład w krajach skandynawskich strajk nie jest często używanym narzędziem, ponieważ tam stosunki między reprezentacją pracowniczą a pracodawcą są z założenia dość harmonijne. Z drugiej strony, jeśli dialog jednak zawiedzie, funkcjonuje tam instytucja strajku solidarnościowego. Gdy z pracodawcą nie może się dogadać np. reprezentacja pracowników budowlanych na poziomie firmy, to w akcji protestacyjnej wspierają ich również np. elektrycy pracujący na tej samej budowie i poprzez to można więcej uzyskać od tego pracodawcy.

W Polsce ani nie ma takiej kultury negocjacji, jaka jest w innych krajach, ani strajków nie ma zbyt wiele…

M. B.: Wynika to z braku dialogu społecznego oraz ze słabości związków, które nie mają tego potencjału mobilizacyjnego, jaki posiadają ich koledzy we Włoszech czy we Francji.  My nie mamy ani jednego, ani drugiego…

Dziękuję za rozmowę.

17 listopada 2017 r.