Nowa reprezentacja dla nowego świata pracy

Z Reinerem Hoffmannem rozmawia ·

Nowa reprezentacja dla nowego świata pracy

Z Reinerem Hoffmannem rozmawia ·

Oblicza pracy zmieniają się na naszych oczach. Istotną rolę odgrywają tutaj globalizacja, nowe technologie, przemiany demograficzne czy kulturowe. W jaki sposób zmienia się nasze rozumienie pracy, funkcjonowania jej rynku oraz interesów pracowniczych? Jak wygląda działalność związków zawodowych w XXI wieku? Jakiego typu wsparcia na rynku pracy w przyszłości potrzebować będą osoby pracujące? Jaką rolę odgrywa w tym wszystkim Europa? Dyskutowaliśmy na ten temat z szefem Niemieckiej Federacji Związków Zawodowych (DGB) – jednej z największych central związkowych na świecie – Reinerem Hoffmannem. Rozmawiał Roderick Kefferpütz.

***

Żyjemy w okresie gwałtownych zmian technologicznych. Cyfryzacja przewraca świat pracy do góry nogami. W jaki sposób powinno się zarządzać tą transformacją?

Reiner Hoffmann: Cyfryzacja jest istotną zmianą strukturalną, która przyczynić się może do istotnej redukcji ilości miejsc pracy. Jednocześnie trudno nam powiedzieć, ile miejsc pracy – a także w jakich sektorach – powstanie w jej wyniku. Dostosowanie się do zmiany technologicznej będzie procesem uczenia się na bazie nabywanych na bieżąco doświadczeń, tak jak to było z pierwszą, drugą i trzecią rewolucją przemysłową.

Wyzwaniem będzie zatem sprawienie, aby to ludzie – a nie jedynie możliwości techniczne czy technologiczne – byli punktem odniesienia dla tej transformacji. Nie będzie dla nas niczym korzystnym, jeśli kierować się przy niej będziemy wyłącznie kwestiami technologicznymi. Podejście do tematu, stawiające w centrum człowieka, pomoże nam uznać kluczową rolę systemu edukacyjnego i szkoleniowego.

Które mają pomóc nam odnaleźć się na zmieniającym się rynku pracy?

R. H.: Niegdyś szkolono nas do wykonywania jednego zawodu przez całe życie – scenariusz ten jest jednak od dawna nieaktualny. Już w latach 70. XX wieku w obrębie Międzynarodowej Organizacji Pracy dyskutowano o kwestii kształcenia przez całe życie – nadal jednak niewiele z ówczesnych propozycji zostało zrealizowanych w praktyce.

Jesteśmy dziś świadkami gwałtownego przyspieszenia. Popatrzmy na cykl innowacji technologicznych. Postęp, który niegdyś wymagał 15-20 lat, dziś osiągany jest w 6-9 miesięcy. Przyspieszenie to sprawia, że skróceniu ulega również okres ważności naszych podstawowych kwalifikacji.

Z powodu tych gwałtownych zmian pracownicy zmuszeni są do ciągłego sprawdzania swoich umiejętności oraz – w razie potrzeby – ich podnoszenia i aktualizacji, a tym samym do ciągłego uczenia się. Wymaga to z kolei zupełnie innych form kształcenia przez całe życie niż te, do których przywykliśmy. Edukacja jest jednym z naszych podstawowych praw i nie kończy się na zdobyciu pierwszej pracy i umiejętności zawodowych. Biorąc pod uwagę tempo dziejących się na naszych oczach innowacji, prawo to musi obejmować również kształcenie ustawiczne. Właśnie dlatego walczymy o jego realizację oraz zapewnienie jej stosownego finansowania.

Kto za to prawo do kształcenia ustawicznego powinien jednak płacić?

R. H.: Mamy tu do czynienia z nowym konfliktem wokół dystrybucji dóbr i usług. Widzimy ogromną potrzebę inwestycji w edukację. To zadanie zarówno dla społeczeństwa, jak i dla biznesu. Niemcy stać na takie inwestycje, jeśli finansowane one będą na przykład za pomocą bardziej sprawiedliwego systemu podatkowego. Potrzebujemy również układów zbiorowych, takich jak ten zawarty niedawno przez IG Metall i jego pracowników, który dał im prawo (i odpowiednie możliwości) do łączenia elastycznej pracy z dalszym kształceniem.

Nie każdy jednak ma ochotę na naukę przez całe życie. Nie brak osób, które po 20-30 latach pracy nie za bardzo chcą zajmować się wymyślaniem siebie na nowo.

R. H.: Edukacja powinna być czymś przyjemnym – trudno zmuszać ludzi do czegokolwiek. Nasze systemy edukacyjne nie są jednak niestety stworzone w ten sposób. Nie pobudzają ciekawości, a korzystanie z nich nie sprawia przyjemności. Mnóstwo ludzi nie postrzega kształcenia jako szansy, lecz jako kolejną formę wywierania na nich presji. Boją się, że nie będą w stanie nadążyć za zmianami i pozostaną w tyle. Tego typu motywacja nie może jednak na dłuższą metę napędzać systemu edukacyjnego. Z tego też powodu istnieje pilna potrzeba jego zmiany. Musi on motywować ludzi do powrotu do kształcenia – motywować, a nie zmuszać. Ktoś, kto uczy się, bo musi, a nie dlatego, że chce, nie nauczy się niczego.

Jakie szanse i wyzwania niesie dla pracowników zmiana technologiczna?

R. H.: Przede wszystkim musimy aktywnie kształtować tę zmianę, by móc korzystać z okazji, jakie się z nią wiążą oraz minimalizować towarzyszące jej ryzyka.

Cyfryzacja bez wątpienia oferuje nam szereg możliwości. Nowe technologie przyczynić się mogą do zmniejszenia tradycyjnych niedogodności miejsca pracy, takich jak kurz, hałas czy konieczność przenoszenia ciężarów. Jednocześnie jednak pojawiają się nowe obciążenia, takie jak ciągła dostępność i związane z nią zatarcie granic czasowych i przestrzennych między pracą a czasem wolnym. Praca zdalna może nieco pomagać, ale otrzymywanie e-maili w środku nocy potrafi być stresujące. Opracowany przez nasz związek Indeks Dobrej Pracy wskazuje, że nie brak ludzi cierpiących z powodu rozmycia się podziału na czas pracy i odpoczynku, jak również wzrostu intensywności oraz kontroli w miejscach pracy. Są to zupełnie nowe wyzwania dla pracowników – również z perspektywy bezpieczeństwa i higieny ich pracy.

Potrzebna jest nam zatem aktualizacja przepisów dotyczących BHP. Od dłuższego czasu domagaliśmy się regulacji dotyczących walki ze stresem, który wyznaczał katalog czynników stresogennych. Potrzebujemy jasnych reguł dotyczących pracy w świecie cyfrowym – począwszy od „prawa do bycia odłączonym” aż po rzetelne rejestrowanie czasu pracy. Osoby pracujące muszą mieć prawo decydować, kiedy chcą wyłączyć swoje służbowe komórki i komputery, a jeśli nadal mają sprawdzać e-maile wieczorami, muszą otrzymywać za to wynagrodzenie.

Transformacji technologicznej towarzyszą zmiany kulturowe. Zmianie ulega sposób, w jaki myślimy o pracy. Dla niektórych jest ona sposobem zarabiania na życie, dla niektórych stanowi fundament ich tożsamości i sensu życia. Czy mamy do czynienia z rosnącą przepaścią wewnątrz świata pracy na tych, którzy pracują, by żyć a tymi, którzy żyją, aby pracować?

R. H.: Zmieniające się podejście, o którym wspominasz, jest szczególnie zauważalne wśród młodych, mających wobec pracy zupełnie inne oczekiwania. Zmiana nastawienia ma również coś wspólnego z dobrobytem. Ludzie mogą korzystać z zalet elastycznych warunków pracy – o ile ich potrzeby materialne pozostają zaspokojone na przyzwoitym poziomie. To pierwsza zmiana. Inną jest fakt, że ludzie śmielej przyznają się do tego, że chcą się skupić na swoich rodzinach, więcej podróżować czy inwestować w samorozwój, nie czekając na przejście na emeryturę.

Mimo wszystkich tych przemian jeden fakt pozostaje niezmienny – to praca jest podstawą reprodukcji i spójności społecznej, a także naszych dochodów. Jest czymś więcej niż tylko pozyskiwaniem środków na życie. Ma ona również rys integracyjny – zapewnia bowiem uczestnictwo osoby pracującej w życiu społecznym, co potrzebuje rzecz jasna dodatkowych gwarancji. Społeczna rola pracy jest powodem, dla którego sprzeciwiam się bezwarunkowemu dochodowi podstawowemu, który marginalizuje, stygmatyzuje i wyklucza ludzi.

Tyle że świat pracy jest coraz bardziej pokawałkowany. Zmieniają się systemy wartości funkcjonujących w nim osób, pojawiają się nowe formy zatrudnienia, a interesy poszczególnych graczy coraz bardziej się od siebie różnią. Czy praca pozostaje zatem odpowiednią przestrzenią mobilizacji politycznej? Czy związki zawodowe są w stanie pogodzić te różnice?

R. H.: Jako organizacja reprezentująca interesy grupowe nie mamy wyjścia. Jesteśmy instytucją, która jest w stanie działać tylko wtedy, kiedy jej członkowie solidarnie ze sobą współdziałają.

Jednym ze stojących przed nami wyzwań jest rosnąca indywidualizacja oraz różnorodność stylów życia. Nie ma już jak niegdyś poczucia wspólnego interesu, który podzielany jest przez wszystkich pracowników. Wyższe płace były przed laty kluczowe dla każdej i każdego. Nikt nie miał ochoty umrzeć z głodu czy zapracować się na śmierć. Istnienie kolektywnego interesu umożliwiało kolektywne działanie.

Interesy pracowników są dziś znacznie bardziej zróżnicowane. Musimy radzić sobie z tą różnorodnością w konstruktywny i produktywny sposób. Ludzie oczekują dziś prawa do indywidualnych wyborów oraz dostosowanych do nich możliwości. Nie chcą jednakowych rozwiązań, ale pomysłów dostosowanych do zróżnicowanych sytuacji życiowych. Staramy się realizować tę potrzebę w ramach układów zbiorowych.

Może Pan podać przykład?

R. H.: Po ostatniej rundzie negocjacyjnej w Związku Pracowników Sektora Kolejowego i Transportu (EVG) zdecydowano się dać wybór samym pracownikom. Na drugim etapie podwyżki płac każdy z pracowników mógł wybrać między podwyżką pensji o 2,4%, dodatkowymi sześcioma dniami urlopu oraz krótszym tygodniem pracy. 56% postawiło na większą ilość dni urlopowych, a 42% na wyższe płace.

Tego typu rozwiązania nie wyczerpują jednak tematu. Potrzebujemy nowych definicji tego, kim są pracownik i pracodawca. W przypadku gospodarki cyfrowej firmy tworzące platformy, takie jak Helping, Uber czy Lieferando nie uważają się za pracodawców, lecz jedynie pośredników łączących ze sobą osoby samozatrudnione z ich klientami. Nie mają one ochoty brać na siebie obowiązków pracodawców.

Jest jednak jasne, że korzystający z Ubera kierowca nie jest samozatrudniony. Nie może on wpływać na wysokość taryfy. Gdyby rzeczywiście był on własną firmą, powinien móc decydować o tym, ile zażyczy sobie za kurs z punktu A do punktu B. Nie ma jednak takiej opcji – pełną kontrolę ma tu bowiem Uber. Potrąca on z jego konta 20% kwoty uzyskanej dzięki przewiezieniu klienta. To przecież typowa relacja pracownik-pracodawca. Dostawcy platform nie mają ochoty przyznać, że nie płacą za nich podatków, nie odprowadzają składek i nie gwarantują odpowiedniego wynagrodzenia.

Jak możemy sobie poradzić z tym wyzwaniem?

R. H.: Dyskutujemy z Komisją Europejską o nowych definicjach pracodawcy i pracownika, które uściślą ich prawa oraz obowiązki. Jako że opierające się na platformach cyfrowych usługi świadczone są już na całym świecie, nie będą tu już wystarczyły regulacje na szczeblu krajowym. Poziom europejski jest tu bardziej adekwatny, choć tak naprawdę na dłuższą metę potrzebne będą globalne reguły.

Mówiąc o poziomie europejskim muszę spytać, czy inne europejskiej centrale związkowe podzielają wasze podejście do przyszłego kształtu świata pracy? Czy widoczna jest jakaś wspólna wizja, czy może pomysły są tu zupełnie inne?

R. H.: Europejskie związki zawodowe dzielą ze sobą szereg idei, tyle że konteksty, w których działają, bardzo się od siebie różnią. Na południu kontynentu, zmagającym się z bardzo wysokim poziomem bezrobocia, podejście do tego typu kwestii może być diametralnie różne. Widać jednak pewne punkty styczne.

Gwałtowne przemiany, jakie zachodzą w ramach świata pracy z powodu cyfryzacji i globalizacji, zaczynają rozmontowywać najróżniejsze bariery. Ludzie – niezależnie od współrzędnych geograficznych, specyfiki oraz warunków panujących w poszczególnych państwach – odczuwają rosnącą niepewność. Zadają sobie pytania o to, czy naprawdę muszą rozpoczynać kolejny kurs edukacyjny w wieku 60 lat, czy może uda im się jeszcze dotrwać do wieku emerytalnego w dotychczasowej pracy. Spora część z nich nie myśli tylko o sobie, ale też o swoich dzieciach i wnukach, zastanawiając się nad dostępnymi dla nich w przyszłości opcjami zawodowymi. Pojawia się zwątpienie w dotychczasową obietnicę dobrobytu i w to, że pewnego dnia nasze dzieci będą sobie radzić lepiej niż my sami.

Ta postępująca utrata kontroli prowadzi do kryzysu wiary w istniejące instytucje polityczne. Ludzie nie wierzą, że będą one w stanie odpowiedzieć na te zmiany. Oznacza to również ich zwrot w kierunku prawicowych populistów oraz oferowanych przez nich prostych rozwiązań. Protekcjonizm, rasizm i wykluczanie ze społeczności nie są jednak żadnym rozwiązaniem – są za to kolejnym niebezpieczeństwem. Związki zawodowe, dla których kosmopolityzm oraz antyrasizm stanowią istotne wartości, muszą odpowiedzieć i na to wyzwanie. Pracownicy domagają się nowych źródeł poczucia bezpieczeństwa oraz sieci zabezpieczeń, na których mogą polegać w miejscach pracy oraz w życiu prywatnym.

Jaką rolę w tworzeniu tego typu sieci może odegrać Unia Europejska?

R. H.: Kluczową rolę może tu odegrać Europejski Filar Praw Socjalnych [Europejski Filar Praw Socjalnych jest zestawem składającym się z 20 zasad, co do realizacji których w roku 2017 porozumiała się Komisja Europejska oraz państwa członkowskie – przyp. redakcji]. Aby tak się stało, musimy pójść dalej niż tylko utrzymywać status quo w zakresie standardów społecznych, które obowiązywało przez ostatnie sześć dekad. Potrzebujemy więcej i lepszych rozwiązań na rynku pracy oraz w polityce socjalnej. Równanie w dół z płacami, osiągnięciami społecznymi czy długością czasu pracy nie jest adekwatną odpowiedzią na globalizację i cyfryzację – ani pod względem ekonomicznym, ani społecznym. Filar Praw Socjalnych tworzy tu wielką szansę, możliwą między innymi dzięki działaniom Komisji Europejskiej. Istotną kwestią jest to, w jaki sposób będą go wcielać w życie państwa członkowskie. W odpowiedzi na to wyzwanie KE musi w najbliższych latach skupić się na ustalaniu zestawu prawdziwie europejskich standardów.

Postępowe siły społeczne – tak partie polityczne, jak i związki zawodowe – muszą wspólnymi siłami kierować walką na rzecz solidarnej Europy. Musimy dawać odpowiedzi na wyzwania, które sięgają daleko poza utrzymanie status quo. Celem musi być możliwość kształtowania modernizacji – od infrastruktury umożliwiającej europejską transformację energetyczną aż po godną pracę.

Wywiad pierwotnie ukazał się na łamach magazynu Green European Journal. Tłumaczenie: Bartłomiej Kozek.

Dział
Wywiady
komentarzy
Przeczytaj poprzednie