Kwestią, od której chciałbym zacząć, jest pytanie o to, czy instytucje takie jak Państwowa Inspekcja Pracy i sądy pracy wywiązują się ze swojej roli – czy pracownicy mogą na nich polegać wtedy, kiedy tego potrzebują?

Piotr Krzyżaniak: Uważam, że nie. Nie jest to jednak „nie” kategoryczne. Przede wszystkim powiedzmy jedną rzecz: Państwowa Inspekcja Pracy nie jest instytucją, której wyłącznym zadaniem jest pomaganie pracownikom, a już w żadnym razie nie jest to instytucja, której zadaniem jest reprezentowanie interesów pracowniczych.

Jak w takim razie moglibyśmy zdefiniować rolę PIP?

Państwowa Inspekcja Pracy sama się definiuje jako instytucja, która ma za zadanie stać na straży przestrzegania prawa pracy, prawa, które co do zasady służy zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Kiedy prawo jest łamane, wtedy PIP może interweniować – oczywiście ta funkcja ochronna prawa pracy wobec pracownika jest silnie rozbudowana, co też powoduje, że PIP jest jednak zobowiązana w jakimś zakresie, wyznaczonym prawem, chronić interesy pracownika.

Sformułowałem pytanie w taki sposób, ponieważ dysproporcja pomiędzy pracownikami a pracodawcami jest wpisana w istotę naszego systemu gospodarczego, co powoduje, że zadaniem prawa pracy jest cywilizowanie tych stosunków, tak, żeby strona słabsza nie była zupełnie pozbawiona ochrony.

Tak rzeczywiście jest. Z jednej strony mamy to, co nazwać można właśnie cywilizowaniem – moim zdaniem ważną rolą prawa pracy, zarówno tego określonego głównie w kodeksie pracy czy w innych ustawach, jak i też prawa wewnętrznego, zakładowego, jest przede wszystkim wprowadzanie w ramy prawne konfliktu społecznego między pracownikami a zatrudniającymi ich przedsiębiorcami. Dlatego też kodeks pracy w dużej mierze wyłącza swobodę kontraktowania. Między pracownikiem a pracodawcą najczęściej występuje konflikt na tyle istotny, że państwo musiało jakoś zareagować. Powstała cała skomplikowana budowla, jaką jest obecne prawo pracy, żeby ten konflikt rozładowywać. Dość ważną rolę w rozładowywaniu tego konfliktu społecznego pełni Państwowa Inspekcja Pracy i tak ją trzeba postrzegać. Za to instytucją, która ma służyć pracownikom, są przede wszystkim związki zawodowe. Zostały one wyposażone w bardzo istotne kompetencje, również prawne, jak na przykład kontroli, czy w zakładzie jest przestrzegane prawo pracy. Istnieją w tym zakresie przepisy – można mieć zastrzeżenie, że nie zostało w wyraźny sposób uszczegółowione, jak taka kontrola miałaby być wykonywana, ale to również ma swój cel. Chodzi o to, że jest wiele sytuacji faktycznych, których uregulowanie w sposób szczegółowy mogłoby ograniczyć różne możliwości oddziaływania związków zawodowych. Tyle tylko, że związki zawodowe w Polsce są z reguły za słabe, żeby móc z takich uprawnień korzystać. Żaden związek nie jest w stanie wejść do pierwszego lepszego pracodawcy i po prostu powiedzieć, że sądzimy, że u pana jest naruszane prawo, chcielibyśmy to zweryfikować i tę kwestię wyjaśnić. Związki są na to za słabe, zwykle też nie mają funduszy, aby takie działania wykonywać na skalę statystycznie zauważalną. A to jest uprawnienie przypisane nie tylko zakładowej organizacji związkowej, ale także ogólnie do związku zawodowego, więc może być wykonywane wobec nieograniczonego zakresu pracodawców, choćby nawet konkretny związek nie działał u danego pracodawcy. Mamy więc z jednej strony PIP, która jest instytucją państwową, weryfikującą, czy prawo pracy jest przestrzegane, z drugiej natomiast związki zawodowe, które również posiadają takie kompetencje prawne. Mamy jednak niski stopień uzwiązkowienia, ruch związkowy jest z różnych powodów w defensywie, więc te kompetencje nie są wykorzystywane. Z kolei PIP ma jasno zakreślone granice swoich kompetencji. Choć mogłaby pomóc pracownikom, to niestety albo brakuje jej chęci, żeby z tych uprawnień korzystać, o czym wielokrotnie się przekonywaliśmy, albo te chęci są, lecz narzędzia, którymi dysponuje, są niewystarczające.

Czy można w takim razie powiedzieć, że różnica polegałaby na tym, iż zadaniem Państwowej Inspekcji Pracy jest pilnowanie przestrzegania tego, co zostało skodyfikowane w Kodeksie pracy, natomiast rolą związków zawodowych jest upominanie się o interesy pracownicze tam, gdzie to wykracza poza zapisy kodeksu?

Owszem, ale często się zapomina o takim podziale. Związki zawodowe walczą o to, żeby warunki pracy czy płacy były korzystniejsze niż to, co stanowi prawo. Najczęściej oferuje się czy przedstawia pracodawcy listę żądań, a pracodawca odpowiada: ale zaraz, prawo wam gwarantuje o wiele mniej, a ja przecież działam zgodnie z nim. No i wtedy związki odpowiadają: oczywiście, pan działa zgodnie z prawem, ale nas to nie interesuje, my chcemy ustalić warunki zatrudnienia na poziomie lepszym niż stanowi prawne minimum. Po to istnieje związek zawodowy, żeby reprezentować interesy pracownicze i móc wysuwać takie żądania. Oczywiście związek zawodowy może chcieć więcej i walczyć o więcej niż zagwarantowano prawem, ale ma też kompetencje do weryfikacji tego, czy prawo pracy jest przestrzegane w takim zakresie, w jakim je gwarantują powszechne źródła prawa pracy. To są dwie różne kwestie.

Jak z kolei moglibyśmy sportretować charakter i zasadnicze różnice między Państwową Inspekcją Pracy oraz sądami pracy? Jakie są klasyczne, typowe przykłady spraw, w których PIP może czy powinna interweniować i jak wygląda towarzysząca temu ścieżka? Czy zawsze trzeba samemu, jako pracownik, któremu coś nie odpowiada czy wzbudza wątpliwości, udać się do nich i w jaki sposób reaguje PIP? Jaka z kolei jest rola sądów?

Mógłbym powiedzieć więcej o sądach, bo z nimi mam większe bezpośrednie doświadczenie – jako prawnik i pełnomocnik związkowy uczestniczę w całym postępowaniu, od złożenia pozwu do ogłoszenia wyroku. Z Państwową Inspekcją Pracy spotykałem się jako działacz związku zawodowego, zgłaszając na przykład różne nieprawidłowości w zakładzie pracy lub sporadycznie uczestnicząc w weryfikacji przez PIP tych nieprawidłowości, które zgłosili pracownicy, ale to bardzo ograniczona perspektywa.

To mnie właśnie najbardziej interesuje, ponieważ wiadomo, że te perspektywy będą się różnić i od inspektora usłyszałbym coś trochę innego; zastanawia mnie to, jak PIP się sprawdza, jak w ogóle funkcjonuje z perspektywy pracownika albo działacza podejmującego tam interwencje.

Jeżeli chodzi o sprawy o wynagrodzenia, to najczęściej nie mieliśmy dużych problemów. Zwykle PIP weryfikowała to i zachowywała się w sposób zadowalający z perspektywy związku zawodowego. Natomiast jeżeli chodziło o sprawy, które nie są w prawie pracy sprecyzowane, jak na przykład obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, to już mieliśmy do PIP duże zastrzeżenia, ponieważ instytucja starała się zdystansować od weryfikowania tych kwestii. W standardowych sprawach, które najczęściej zgłaszają pracownicy, na przykład, że komuś nie wypłacono wynagrodzenia, komuś źle wyliczono dodatek za godziny nadliczbowe, nie wypłacono dodatku za godziny nocne – nie mieliśmy z PIP złych doświadczeń, ale już problematyczne są właśnie sprawy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. W końcu mamy w kodeksie pracy klauzulę generalną, która mówi wprost, że pracodawca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie pracownika wszelkimi koniecznymi środkami. To nie jest tak, że prawo pracy reguluje wprost, jakie czynności ma podejmować pracodawca. W dużej mierze są one uregulowane, na przykład praca przy maszynach czy kwestia tego, jak daleko oddalone od stanowiska pracy powinny być toalety, ale sporo takich spraw pozostawia prawo do rozstrzygnięcia w określonych sytuacjach faktycznych. Na pracodawcy spoczywa generalny obowiązek, żeby warunki, które tworzy, gwarantowały pracownikowi bezpieczeństwo. Zgłaszaliśmy do PIP zastrzeżenia, że naszym zdaniem tak nie jest, że pracodawca tych warunków nie zapewnia, tym bardziej, że ustawodawca mówi wprost, iż te warunki mają być zapewnione odpowiednio do obecnego stanu nauki i techniki. Jeżeli na przykład wskazaliśmy, że pracodawca badając wydatek energetyczny pracowników stosował metody przestarzałe o ponad dziesięć lat i istnieją nowsze, to mieliśmy problem. Ostatecznie Państwowa Inspekcja Pracy jednak w tej sytuacji zgodziła się z nami, dysponowaliśmy już wtedy ekspertyzą biegłych na temat Amazona, która powstała w związku z jedną sprawą sądową. Rzeczywiście wtedy Państwowa Inspekcja Pracy zadziałała, przeprowadziła te badania. Wyniki były takie, jakich się spodziewaliśmy, tzn. ten wydatek energetyczny był znacznie wyższy niż ten, jaki wynikał z badań prowadzonych przez pracodawcę i niezgodny z normami obowiązującymi w prawie. Tutaj akurat PIP zareagowała w sposób prawidłowy. W tej chwili te postępowania wciąż trwają, pracodawca odwołał się od wyników badań i środków zastosowanych wobec niego przez PIP. Z drugiej strony środki, które PIP zastosowała, nie były zadowalające, ale to już nie była ich wina, lecz wina tego, jakimi narzędziami dysponują. PIP może jedynie odsunąć poszczególnych pracowników, u których wykryła przekroczenie wydatku energetycznego, od stanowiska pracy, mogła też nakazać pracodawcy poprawienie warunków w taki sposób, żeby nie dochodziło na tych działach do takiego przekroczenia. Natomiast było to na tyle mało konkretne, że właściwie trudno byłoby to zastosować szerzej. Najistotniejszy nasz zarzut polegał na tym, że PIP uważała, iż nie jest w stanie zweryfikować norm wydajności pracy. Chodzi tu akurat o Amazona, gdzie pracowałem.

Wspomniał Pan o narzędziach, jakimi dysponuje PIP – dość często zwraca się uwagę na bardzo słabe środki nacisku na pracodawców. Grzywny, które PIP jest władna wymierzyć, są niewielkiej wysokości z punktu widzenia dużych i zamożnych firm, w żaden sposób nie są uzależnione od obrotów czy zysków przedsiębiorstwa. Do tego dochodzi kwestia zapowiadania kontroli, co też trochę podważa cały sens takiej procedury.

Pracodawcę zazwyczaj po prostu stać na to, żeby łamać przepisy prawa pracy. Jest w stanie płacić, nawet regularnie, kary, które są na niego nakładane. Dotyczy to zarówno kar PIP, jak i wyroków sądowych. Trzeba też zauważyć inny problem – jeżeli nie ma gdzieś związku zawodowego, który mógłby regularnie zgłaszać takie rzeczy do PIP, to sami pracownicy stosunkowo rzadko występują ze skargami. Większość tych sytuacji zostaje więc niezauważona, a nawet jeżeli zostaną zauważone, to po prostu pracodawcy najczęściej mają to wkalkulowane w koszty. Tylko część pracowników odwoła się na przykład od wypowiedzenia umowy o pracę opartego na nieuzasadnionych przesłankach. No i pracodawca, który zwalnia takich pracowników dziesiątki, jest w stanie wliczyć sobie w koszty te kilka wygranych spraw sądowych i kilka tych odszkodowań, które są niskie.

A jak wygląda kwestia tych odszkodowań? Czy to jest jedna stała kwota uzależniona od rodzaju występku, za jaki pracodawca ma być ukarany, ale już żadne inne dodatkowe kwestie się nie liczą i identyczną karę dostanie właściciel małego sklepu i korporacja należąca do najbogatszego człowieka na świecie, czyli Amazon?

Pracownikowi przysługuje odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego albo niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania dyscyplinarnego. W swojej podstawowej części wysokość odszkodowania jest limitowana przez kodeks pracy. Co do zasady nie jest wyższe niż trzymiesięczne wynagrodzenie danej osoby, a nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Sąd najczęściej zasądza jedno- lub dwukrotność wynagrodzenia za pracę tytułem tego odszkodowania. Jedyna sytuacja, gdy już nie odszkodowanie, ale wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jest wyższe, zachodzi, jeśli pracodawca naruszy przepis szczególny, na przykład zwolni chronionego działacza związkowego i wtedy może on liczyć na wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Tylko w takiej sytuacji kwoty są wyższe. Oczywiście dotyczy to także osób zwolnionych na przykład w okresie przedemerytalnym. Te pozostałe odszkodowania są niskie. Można oczywiście wystąpić również do sądu pracy o naprawienie przez pracodawcę szkody, którą ten wyrządził takim zwolnieniem. Jednak wówczas pracownik musi wykazać w reżimie cywilistycznym związek przyczynowo-skutkowy między zwolnieniem a na przykład tym, że przez dłuższy czas nie mógł znaleźć nowej pracy, albo że poniósł jakieś szkody majątkowe, że opóźniły mu się raty w kredycie i w związku z tym musiał płacić odsetki itp. Musi po prostu wycenić tę szkodę i wtedy to się odbywa według reżimu cywilistycznego, który jest dla pracownika trudniejszy. To odszkodowanie nie jest już przyznawane z automatu, z samego faktu, że pracodawca popełnił błąd lub niezasadnie wypowiedział umowę o pracę.

Mówimy o odszkodowaniach za zwolnienia. A jak wyglądają kwestie związane z grzywnami? Czy one też zawsze są jakiejś określonej wysokości? Czy znane są przypadki, kiedy taka grzywna rzeczywiście okazała się dotkliwa i spełniła swoją rolę?

Związki zawodowe nie są informowane o wszystkich takich kwestiach; powinny być informowane o kontrolach, ale zasadniczo jest to sprawa między pracodawcą a PIP. My jako związek zawodowy, z uwagi na to, że PIP nie rozwiązywała większości problemów, zdecydowaliśmy się pomóc pracownikom wystąpić do sądu z jakimś roszczeniem. Nie zawsze to były roszczenia związane z wypowiedzeniem umowy o pracę, czasami dotyczyły uchylenia kary porządkowej, żeby na podstawie pozytywnych orzeczeń wykazać, iż pracodawca naruszał prawo. Takie orzeczenia wykorzystujemy w negocjacjach z pracodawcą lub podpieramy nimi nasze żądania, na przykład dotyczące zmiany warunków pracy, albo informujemy innych pracowników, że sąd uznał jakąś praktykę pracodawcy za nielegalną, żeby oni też naciskali na pracodawców. Lub informujemy o tym opinię publiczną i media, albo też ostatecznie pokazujemy to PIP, wskazując, że takie postępowania zostały uznane za niezgodne z prawem, więc PIP powinna w takiej kwestii interweniować. Robiliśmy to w dużej mierze dlatego, że PIP po prostu nie rozwiązywała problemów pracowników, a z drugiej strony potrzebowaliśmy autorytatywnej opinii, w tym przypadku po prostu wyroku sądu, żeby podeprzeć nasze żądania wobec pracodawcy. Jeżeli pracownik pojedynczo wystąpi z jakimś powództwem, to nawet gdy wygra, nikt się o tym nie dowie.

Nie ma efektu oddziaływania na opinię publiczną?

Nie ma takiego efektu. Zresztą pracodawca gra na tym, bo najczęściej na samym początku, gdy pracownik przychodzi z roszczeniem indywidualnym, proponuje mu ugodę. I ta ugoda zawiera klauzulę niejawności. To standard w sądzie pracy, że takie sprawy często kończą się ugodą, w której jedna ze stron płaci odszkodowanie, zresztą całkiem korzystne, prawie wypełniające treść roszczenia pracownika, i obie strony zobowiązują się nie mówić o tym w mediach. My jako związek zawodowy i ja jako pełnomocnik, który z ramienia związku zawodowego reprezentuje pracownika przed sądem, w pewnym momencie przestaliśmy się na takie ugody zgadzać. Wiązało nam to ręce, nie mogliśmy poinformować o tym opinii publicznej i innych pracowników. Podejrzewamy, że większość takich spraw, o ile roszczenia pracowników są faktycznie zasadne, kończy się właśnie taką ugodą. Inni pracownicy nie są o tym informowani, nie wiedzą, jak to się zakończyło, nie wiedzą, że pewna praktyka, którą pracodawca stosował, została przez sąd podważona. Zresztą także PIP, gdy wykryje jakieś nieprawidłowości, zwykle nie informuje o tym pracowników. Dopiero gdy działa związek zawodowy i uczestniczy w tych postępowaniach lub uzyskał odpowiedź od PIP, to pracownicy dowiadują się, że jakieś praktyki stosowane przez pracodawcę są nieprawidłowe. Pracownicy zazwyczaj nawet nie wiedzą o tym, że można wystąpić o dostęp do informacji publicznej do PIP, na przykład za jakiś okres otrzymać zanonimizowane odpisy protokołów inspekcji dotyczące poszczególnych pracodawców.

Czyli taka możliwość istnieje, ale raczej nie jest wykorzystywana?

Po prostu nie jest znana. My to robimy, gdy zakładamy organizację związkową u jakiegoś pracodawcy. Jedną z pierwszych rzeczy, które wówczas robimy, jest wystąpienie np. o przedstawienie wszystkich protokołów z kontroli PIP np. pięć lat wstecz, żeby zweryfikować, co się w tym zakładzie działo, czy inspekcja znalazła jakieś problemy, czy one zostały rozwiązane. PIP rozwiązuje problemy indywidualne, ale nie ma to efektu, który mógłby je przełożyć na ogół interesów, przekuć w obronę zbiorowości pracowników danego zakładu – to może zrobić tylko związek zawodowy.

A co w takim razie moglibyśmy powiedzieć o sądach pracy? One są czymś innym, częścią wymiaru sprawiedliwości. Na czym te różnice polegają, czy te kompetencje sądów i PIP nakładają się, w jakich sytuacjach można udać się do sądu pracy i jaka jest ich specyfika?

Sądy przede wszystkim rozpatrują indywidualne roszczenia pracowników. Tym się też różnią od PIP, która poza tymi indywidualnymi roszczeniami dba o kwestie zbiorowe, na przykład o warunki BHP w całym zakładzie. Natomiast to się wiąże z pewnym problemem, ponieważ często nie da się łatwo sprowadzić problemów w zakładzie pracy do indywidualnego roszczenia. Często pracownicy na przykład interpretują pewne zachowania ze strony kierownictwa jako mobbing lub dyskryminację skierowaną indywidualnie wobec nich, a w rzeczywistości mają do czynienia z tym, że kierownictwo tak traktuje ogół pracowników, bo próbuje z nich wycisnąć więcej pracy, wzmacniać kontrolę itp. W takich kwestiach mógłby interweniować związek zawodowy, ale z uwagi na fakt, że ta formuła działania nie jest zbyt popularna, wręcz została wyparta ze świadomości społecznej i dyskursu publicznego, to ludzie bardzo często interpretują problemy, które mają wymiar zbiorowy, w sposób mocno zindywidualizowany, więc idą z nimi do sądu. Często okazuje się, że to zachowanie nie wypełnia definicji na przykład mobbingu, więc pracownik przegrywa – a czasami zdarza się tak, że nawet spełnia definicję mobbingu, pracownik otrzymuje odszkodowanie, ale sytuacja w zakładzie trwa nadal, bo tylko ta osoba poszła do sądu, a inne tego nie zrobiły. Problem polega na tym, że bardzo często w sprawach sądowych takie problemy są postrzegane jako indywidualne kwestie poszczególnych pracowników, a w rzeczywistości to sprawy zbiorowe. Ale sąd nie rozpatruje relacji zbiorowych w zakładzie pracy.

Rozpatruje je jako jednostkowy problem, który się wydarzył, ale nie wpisuje tego w kontekst szerszych stosunków i warunków, jakie panują w danym zakładzie?

Właśnie tak. Dlatego jako Inicjatywa Pracownicza wykorzystujemy instytucję pełnomocnika związkowego, bo zgodnie z obecnie obowiązującą ustawą procesową, kodeksem postępowania cywilnego, członek związku zawodowego czy nawet inny pracownik tego samego przedsiębiorstwa mogą reprezentować innego pracownika przed sądem. Ale jednocześnie jako związek zawodowy uczyniliśmy z tej instytucji pełnomocnika związkowego pewną funkcję, która stara się te wszystkie sprawy zbierać w całość. On nie tylko reprezentuje konkretnego pracownika przed sądem, ale też stara się jakoś to ukierunkować, na przykład weryfikować, z którymi sprawami warto iść do sądu, z którymi nie warto, które będą miały przełożenie zbiorowe, a które wyłącznie indywidualne. Staramy się z każdej takiej sprawy wyciągać coś dla innych, żeby to nie było tak, że jeden pracownik poszedł do sądu, wygrał, dostał jakieś odszkodowanie i on jest usatysfakcjonowany, a inni pracownicy nic z tego nie mają.

Rozumiem, że to funkcjonuje w taki sposób, że sąd pracy może wydać wyrok stwierdzający, iż prawa jakiegoś konkretnego pracownika zostały złamane, zasądzić odszkodowanie, ale z jego pola widzenia zniknie, czy też w ogóle się w nim nie pojawi to, że sprawa dotyczy wszystkich pracowników lub ich znacznej części, że pracodawca w ogóle tak się zachowuje?

Ostatnio sąd stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę jednego z naszych działaczy związkowych w Amazonie było nieuzasadnione, m.in. dlatego, że regulamin pracy w części, która dotyczyła oceny pracowniczej, oceny jego wydajności i jakości pracy, był niezgodny z zasadami współżycia społecznego czy społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. A ponieważ na tej procedurze zawartej w regulaminie oparto wypowiedzenie, to było ono nieuzasadnione. Sąd mógł powiedzieć wyłącznie, że to konkretne wypowiedzenie było nieuzasadnione…

Ale nie mógł podważyć samego systemu oceny.

Sam regulamin, pomimo że w ocenie sądu jest niezgodny z zasadami współżycia społecznego, funkcjonuje i będzie funkcjonował. Tylko to konkretne, oparte na nim wypowiedzenie umowy o pracę w tym stanie faktycznym było nieuzasadnione, dlatego sąd przywrócił pracownika do pracy. A dopiero my jako związek zawodowy możemy to wykorzystać i wykorzystujemy w negocjacjach z pracodawcą, żeby regulamin zmienić i znieść system oceny, ewentualnie zmodyfikować go, aby nie był tak niekorzystny dla pracowników, jak obecnie.

Czy moglibyśmy w takim razie powiedzieć, że gdyby pracownicy częściej zrzeszali się w związkach, to sądy pracy byłyby rzadziej potrzebne, nie działałyby już w taki doraźny, czysto interwencyjny sposób, bo ludzie sami poprzez związki byliby w stanie wywalczyć różne sprawy?

Sądzę, że tak by właśnie było: gdyby związki były faktycznie silniejsze, gdyby mogły skutecznie przeciwstawić się pracodawcy, to wówczas pracownicy wiele tych kwestii rozwiązywaliby na poziomie zakładu pracy. Te sprawy nawet nie musiałyby wychodzić z zakładu – pracodawca wiedziałby, że jeżeli postąpi tak, a nie inaczej, to będzie miał konflikt ze związkami zawodowymi. Wiedziałby, że jeśli będzie zwalniał pracowników za coś konkretnego – pomimo że to są sprawy indywidualne pracowników – to jeżeli będzie to robił na masową skalę, może się liczyć z tym, że związki zawodowe będą interweniować i odbije się to ogólnie na relacjach zbiorowych, a związki będą mniej skłonne, aby odpuścić w sprawie innych żądań, na przykład płacowych, bo będzie dla nich ważniejsze, by utrzymać większą stabilizację zatrudnienia, mniejszą fluktuację kadr. Wszystko jest ze sobą powiązane, a w relacjach między związkiem zawodowym a pracodawcą niknie granica między sprawą indywidualną a zbiorową. Zresztą sam związek zawodowy może reprezentować pracowników zarówno w sprawach indywidualnych i pracodawca jest zmuszony ze związkiem współdziałać, jak też w sprawach zbiorowych. Ale w rzeczywistości to wyłącznie podział prawny, który nie odpowiada często realnym stosunkom w zakładzie pracy. Wiadomo, że jeżeli pracodawca jednorazowo kogoś zwolni z pracy, to może mamy do czynienia ze sprawą indywidualną, ale jeżeli pracodawca ustala pewną politykę kadrową, politykę doboru pracowników, to wówczas ma to już wymiar zbiorowy, pomimo że przez pryzmat prawa pracy wciąż mamy tutaj do czynienia ze sprawami indywidualnymi.

Dość często przywołuje się przykład, że ktoś był zatrudniony na umowie śmieciowej, pomimo że zachodził stosunek pracy – i może być w takim przypadku nakazane, że taka umowa powinna zostać zawarta, razem ze wszystkimi zaległymi składkami itp. Czy taka sprawa leżałaby właśnie w gestii PIP, czy raczej sądu?

Zarówno PIP, jak i sądu. Inspekcja nie może ustalić, że dany stosunek prawny był akurat stosunkiem pracy czy wyczerpywał jego znamiona. PIP w takiej sytuacji może wystąpić w imieniu pracownika do sądu o ustalenie stosunku pracy, takie kompetencje rzeczywiście posiada i można sprawdzić w statystykach, jak z nich korzysta. W naszej ocenie PIP w wielu sytuacjach, w których mogłaby zareagować, nie robi tego. W praktyce jednak trudno ustalić, że między stronami istniał stosunek pracy, a to wynika z przepisów prawa, z ustawy. W 2002 r. zawężono przesłanki występowania stosunku pracy, wprowadzono do definicji stosunku pracy, że jest to praca w określonym miejscu i czasie. Wcześniej to podporządkowanie było tłumaczone znacznie bardziej swobodnie – ważne było ustalenie, że praca jest wykonywana pod kierownictwem za wynagrodzeniem, ale nie było wprost wskazane, że chodzi o pracę w określonym miejscu i czasie. To zaś spowodowało, że, pomimo interwencji ustawodawczych, wpisanego wprost zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, i to nawet sankcjonowanego karnie, ustalenie stosunku pracy jest coraz bardziej problematyczne, tym bardziej, że podporządkowanie pracownicze już nie musi opierać się na kontroli w miejscu i czasie. Mamy rozwinięte różne techniki informatyczne, które pozwalają taki sam efekt kontroli nad pracownikiem osiągnąć zdalnie; pracodawca może wtedy rezygnować z kontroli nad miejscem wykonywania danej pracy, a i tak ta kontrola jest skuteczna. Moim zdaniem właśnie w dużej mierze przez to trudno jest ustalić, iż mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, tym bardziej, że sądy jednak kładą duży akcent na samo oświadczenie woli: jeżeli pracownik zgodził się, podpisując umowę, że to stosunek cywilnoprawny, że to umowa zlecenie albo umowa o dzieło, to musi istnieć naprawdę szczególna okoliczność, aby stwierdzić, iż jednak nie taki był cel zawarcia umowy.

Czyli samo występowanie przymusu ekonomicznego, który może ludzi do tego nie tyle skłaniać, co zmuszać, nie jest wystarczającą przesłanką?

Moim zdaniem sądy niekoniecznie rozumieją istotę tego przymusu. Niekoniecznie też czują ten przymus – sędziowie są jednak specyficzną, zamkniętą grupą społeczną, która niekoniecznie musi, nawet przy założeniu ich dobrej woli, rozumieć realia, w jakich porusza się pracownik. Oczywiście zagadnienie przymusu ekonomicznego jest powszechnie znane i leży u podstaw aksjologii samego prawa pracy – zakłada, że ten przymus istnieje, ale mimo to w mojej ocenie trudno jest liczyć na to, iż sądy zawsze ustalą ten stosunek pracy, gdy rzeczywiście można by sądzić, że przesłanki zostały spełnione. Tu jest jeszcze jedna kwestia – pracownikom bardzo trudno jest udowodnić takie rzeczy. Po prostu nie są w stanie zebrać dowodów i świadków, którzy wykażą, że oni rzeczywiście w ramach podporządkowania pracowniczego świadczyli swoje obowiązki.

To kwestia zastraszania innych pracowników czy jakiegoś braku solidarności, żeby wstawić się za kimś innym, dostarczyć pewnych dowodów?

To również – świadkowie są narażeni na to, że nie będą mogli dalej pracować w tym miejscu, bo pracodawca nie będzie ich tam chciał. Ale chodzi mi o coś innego: pracownik zwykle poza swoją umową o pracę nie dysponuje żadnymi innymi dowodami, że tę pracę świadczył i kiedy ją świadczył. Byłem kiedyś kasjerem, pracowałem w Almie i w firmie, która obsługiwała market Auchan, zarządzała tym marketem w Zielonej Górze. Miałem zwyczaj zachowywania z każdego dnia kopii kwitków, które wychodziły z kasy. Przy każdym zalogowaniu się na kasę i każdym wylogowaniu ona wypuszczała kwitek, gdzie był mój numer jako kasjera. Zbierałem to, co mogłoby stanowić dowód, że konkretnie w tych dniach pracowałem na kasie, zbierałem też inne dokumenty, fotografowałem na przykład rozpiski godzin pracy, które często nie były wydawane bezpośrednio do rąk czy drukowane, lecz wywieszane. Starałem się to dokumentować, ale większość pracowników tego nie robiła, więc w rzeczywistości idąc do sądu mają tylko swój egzemplarz umowy, często nie znają nazwisk ani danych personalnych świadków, nie mają z nimi kontaktu, a nawet jeśli mają, to występuje okoliczność, o której mówiliśmy wcześniej, że te osoby niekoniecznie będą chciały się narażać wobec pracodawcy. Pracownicy nie są w stanie udowodnić, na czym polegało ich podporządkowanie w miejscu wykonywania pracy. I dlatego te sprawy są przegrywane.

Jak zazwyczaj wyglądają reakcje pracodawców na działania podejmowane w sądach czy to indywidualnie przez pracowników, czy już przez związki? Czy są represje na jakąś większą skalę, a jeśli tak, to jak one przebiegają, czy do pracodawców już wcześniej dochodzą sygnały, że ktoś coś takiego zamierza zrobić i próbują temu zapobiec ?

Bardzo często osoby, które idą z jakimś roszczeniem do sądu lub zgłaszają się do jakiejś instytucji w celu wykazania, że coś jest nie tak, narażają się na negatywne działania ze strony pracodawcy. Najczęściej to nie wygląda tak, że pracodawca kogoś zwalnia z pracy – bo wiadomo, że jeśli zwolnimy kogoś z pracy, wypowiemy mu umowę albo damy mu za coś naganę, to ten pracownik ma wtedy roszczenie, może pójść do sądu i może dochodzić, że na przykład w przyczynach wskazanych w tym wypowiedzeniu, w tej naganie czy w tym rozwiązaniu dyscyplinarnym, było coś nieprawdziwego, a w rzeczywistości stały za tym zupełnie inne okoliczności faktyczne i wtedy je przytoczyć. Pracodawca dysponuje znacznie większą paletą środków, które nie dają pracownikowi żadnego roszczenia, nie dają mu podstawy, aby wystąpić do sądu. Można na przykład nie przedłużyć umowy, jeżeli to jest umowa na czas określony, można w ramach szeroko zdefiniowanych w umowie warunków przerzucić kogoś na inny dział, gdzie praca jest cięższa i podlega wyższym normom.

Mógłby Pan podać jakieś przykłady takich antypracowniczych działań podejmowanych, gdy rozpoczynała się jakaś akcja pracowników?

Niedawno opracowywałem pozew jednego z pracowników Amazona, który był bardzo aktywnym pracownikiem w swoim dziale, gdzie nie ma norm pracy, bo nie dało się tych obowiązków podporządkować normie. Walczył o uprawnienia osób w swoim dziale, wstąpił do związku już jako osoba aktywna, działacz społeczny w zakładzie pracy negocjujący warunki pracy i dodatek płacowy dla operatorów wózków widłowych. Nie tylko on, ale wszyscy ci pracownicy wywalczyli później, działając już jako związek, dodatek do wynagrodzenia za przejście szkoleń udetowskich, czyli Urzędu Dozoru Technicznego na te właśnie wózki widłowe. Każda osoba, która takie uprawnienie posiada, dostaje dodatek do wynagrodzenia co miesiąc przez rok. On uczestniczył w spotkaniu z pracodawcą, gdzie podpisywał się pod porozumieniem między związkami zawodowymi a pracodawcą w celu wprowadzenia tego w życie i kilka dni później został przeniesiony. Pracodawca stwierdził, że on nie będzie wykonywał pracy na wózkach widłowych, lecz tak, jak wielu innych pracowników Amazona, właśnie podlegającą normie. Oczywiście w umowie o pracę jego stanowisko było określone jako pracownik magazynowy i w tym mieściły się wszystkie funkcje, jakie mogą być wykonywane w ramach tego zakładu pracy. Z uwagi na to, że była to osoba chroniona, jako związki zawodowe zaczęliśmy protest, że takie rzeczy powinny być uzgadniane z nami. Pracodawca stwierdził, że nie ma potrzeby uzgadniania, bo nie ma tutaj niekorzystnej zmiany warunków pracy, te warunki się w jego ocenie nie zmieniły. W tej chwili składamy pozew, aby sąd rozstrzygnął, czy doszło do zmiany warunków pracy w tym wąskim rozumieniu, o jakim mówi ustawa o związkach zawodowych. Wielu pracowników w Amazonie czy w innych zakładach jest przenoszonych z działu do działu, nawet z zakładu do zakładu, tzn. do innej lokalizacji, kiedy stają się w jakiś sposób niewygodni dla pracodawcy. Prowadzę sprawę sądową w innej firmie, w której też występował element ochrony związkowej. Pracownik został przeniesiony z jednego budynku do drugiego i również z pracy, w której wcześniej nie podlegał normie wydajności, a w tej chwili już pracuje przy taśmie i podlega tempu maszyny, co znacznie pogorszyło warunki jego pracy. Nasza działaczka w innym zakładzie również skarżyła się na to, że po tym, jak wstąpiła do związku zawodowego, to przestała wykonywać obowiązki lidera, oczywiście zdaniem pracodawcy czasowo, ale to „czasowo” się przeciągało. Zresztą w Amazonie na początku też mieliśmy takie sytuacje, pracownicy się na to skarżyli. Generalnie jest regułą, że pracodawca formułuje bardzo ogólnie warunki pracy, a nawet miejsce wykonywania pracy, bo może na przykład ustalić, że jest to całe województwo, może przenosić takich pracowników w ramach swoich kompetencji, ponieważ dysponuje ich czasem pracy czy ich możliwościami. Dysponując ich siłą roboczą może dawać różne polecenia i ich przemieszczać. I takie zmiany nie będą zmianami warunków pracy, które wymagałyby wypowiedzenia umowy i konsultacji ze związkami zawodowymi. My jako związek zawodowy staramy się to kwestionować.

Cały czas rozmawiamy o instytucjach, które działają w ramach prawa pracy, a nawet pilnują jego egzekwowania i przestrzegania. Mamy natomiast całą rzeszę pracowników, którzy formalnie nie są pracownikami, lecz na przykład właśnie zleceniobiorcami, pracują na śmieciówkach. Ich ta ochrona nie obejmuje. Czy są może jednak jakieś obszary, w których również takie osoby mogą dochodzić swoich praw, czy im również ten system instytucjonalny ma coś do zaoferowania?

Niedawno dość istotnie zmieniła się ustawa o związkach zawodowych. Gwarantuje ona od 1 stycznia 2019 r. możliwość zrzeszania się także osobom niezatrudnionym na podstawie stosunku pracy. W naszej ocenie w tej chwili rozszerzyło się uprawnienie związków zawodowych do kontrolowania przestrzegania prawa, także w odniesieniu właśnie do tych pracowników. Oczywiście skorzystaliśmy z tego uprawnienia i niedawno zainteresowaliśmy się firmą, która zatrudniała pracowników, głównie pochodzących z Białorusi, do obsługi Amazona i nie płaciła temu pracownikowi, który się do nas zgłosił. Podejrzewamy, że ten problem może mieć szerszy wymiar. Oczywiście kancelaria prawna zatrudniającego zakwestionowała naszą podstawę prawną do domagania się jakichkolwiek wyjaśnień, ale mimo to staramy się tej zmiany ustawowej trzymać i będziemy podejmować działania, żeby w takich sprawach interweniować. Już interweniowaliśmy wcześniej, pomagaliśmy pracownikom wystąpić do sądu o wypłatę wynagrodzeń z tytułu ich umowy cywilnoprawnej czy umowy o dzieło. Oczywiście związek zawodowy miał tu trochę mniejsze kompetencje niż w kwestii umów o pracę. Bardzo często w tych sprawach skuteczniejsze były metody pozaprawne. Jeżeli jakaś instytucja typu sąd czy miasto podnajmowała firmę zewnętrzną, która zatrudniała tych pracowników, to na przykład walczyliśmy o to, żeby przy rozpisywaniu przetargów dla firm znajdowały się klauzule społeczne, a w nich wymóg zatrudniania na umowę o pracę przez podwykonawców. W ten sposób próbowaliśmy i nadal staramy się zmieniać warunki zatrudnienia.

Dziękuję za rozmowę.