Dzisiejsze zarządzanie przeżywa szereg wstrząsów. Okazuje się, że dotychczasowy paradygmat oparty na stałym wzroście jest ślepą uliczką. Prawdę mówiąc, opieranie się na założeniu, że wzrost jest nieskończony i jest jedynym celem organizacji, jest dość niemądre – wszakże nikt nie jest w stanie ciągle się rozwijać. W typowym paradygmacie zarządzania rozwój następuje poprzez wzrost przychodów lub redukcję kosztów, ale przecież nie możemy tego robić w nieskończoność. Jednocześnie można sobie zadać pytanie, czy nieustanny wzrost i rozwój mają sens. Czy dają one poczucie szczęścia swoim pracownikom? I po co w ogóle jest zarządzanie i organizacja?

Niniejszy artykuł jest efektem dyskusji przeprowadzonej razem ze studentami na temat artykułu prof. Moniki Kostery („Syzyf, twój brat”) w ramach przedmiotu „Teoria Zarządzania” realizowanego w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie na studiach magisterskich. Zadanie, przed którym stanęli studenci, było proste i sprowadzało się do przeczytania artykułu prof. Kostery oraz sformułowania dwóch rekomendacji dla swojego potencjalnego przełożonego w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.

Rezultaty ćwiczenia dały dużo do myślenia. Tytułowy Syzyf wywołał lawinę komentarzy młodego pokolenia na temat jakości środowiska pracy, w którym przyszło nam stawiać pierwsze kroki. W pogoni za być może utopijną wizją, jaką tworzymy wokół pracy zawodowej, zderzamy się z rzeczywistością, która potrafi nas zaskoczyć – zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Wynikało z nich, że studenci po prostu chcą pracować w organizacjach, w których ich praca będzie miała sens. Czy chcą cały czas piąć się w górę po szczeblach kariery i maksymalizować zyski? Niekoniecznie. Kwestie odnoszenia satysfakcji z pracy, uczciwego traktowania i możliwości nauki oraz jednoczesnego rozwoju są dla nich kluczowe. Czy to jest postawa roszczeniowa, tak często wskazywana jako jedna z cech obecnych millennialsów?

Można spróbować samemu sobie odpowiedzieć, zadając następujące pytania: Czy pracując zastanawiam się jaki w ogóle jest sens mojej pracy? Czy mam możliwości rozwoju i czuję się doceniony? Czy jestem zaangażowany w swoją pracę i czuję, że przyczyniam się do sukcesu swojej organizacji? Jeśli, na któreś z pytań padła odpowiedź „nie”, to może też reprezentuję „postawę roszczeniową”?

W procesie uczenia się, za Alanem Mumfordem i Peterem Honeyem, wyróżnia się cztery fazy: teorię, która odpowiada na pytanie „co?”; pragmatykę odpowiadającą na pytanie „po co?”; empirię – „jak?” oraz analizę „dlaczego?”. Mumford i Honey twierdzą, że nie da się niczego nauczyć, jeśli nie przejdziemy tych czterech faz. Tak samo organizacja nie jest w stanie się uczyć, jeśli nie podchodzi refleksyjnie do swoich aktywności – wskazał to Peter Senge w swojej koncepcji „organizacji uczącej się”, gdzie zaproponował dwie pętle uczenia się. Jedna sprowadzająca się do gaszenia powstałych pożarów i drugą refleksyjną, mającą zapobiegać pożarom. Można powiedzieć, że w takiej organizacji wzrost i maksymalizacja zysków nie jest ostatecznym i jedynym wskaźnikiem sukcesu. Ten sukces wynika z dyskusji z osobami, które tworzą tę organizację. Warto zapoznać się z mądrym spojrzeniem młodych ludzi na zarządzanie i dowiedzieć się, czym jest dla nich praca z sensem.

Głosy studentów skupiły się przede wszystkim na dwóch aspektach: poczuciu sensu wykonywanej pracy oraz możliwości rozwoju. U źródła alienacji pracowników leżą takie kwestie, jak brak poczucia sensu pracy, przynależności do organizacji i możliwości samorozwoju. Wkraczając na rynek pracy z nadzieją, że za kilka lat studenci będą czuć satysfakcję z wyboru ścieżki zawodowej, chcą od pierwszych dni stać się integralną częścią organizacji. Zachłystują się własnymi oczekiwaniami wobec pracodawcy i są roszczeniowi czy może prezentują inną perspektywę hierarchii wartości i tyko chcą zwrócić uwagę pracodawców na ogniska zapalne, które rozgrzewają ich do czerwoności? Warto zaznaczyć, że celem millennialsów nie jest przeważnie wzniecanie pożarów, a jedynie podniesienie alarmu. Robią to przeważnie w sposób dość bezpośredni, co starsze pokolenia odbierają jako zamach na dotychczasowe status quo. Z tym że intencje są jak najbardziej pozytywne.

Zacznijmy od kwestii poczucia sensu oraz istotności pracy. Każdy pracownik, aby działał efektywnie, potrzebuje motywacji i musi on widzieć jej sens i znaczenie, a także późniejsze efekty (poniżej zawarte cytaty są wypowiedziami studentów, które powstały w ramach ćwiczenia analizującego artykuł profesor Moniki Kostery). Stając się częścią wspólnego projektu powinniśmy mieć szansę na poznanie kluczowych kwestii związanych z wykonywaną pracą oraz wpływu na finalny produkt, który powstanie, ponieważ bez tego czujemy się jak maszyna, którą ktoś postanowił zaprogramować, aby wykonać konkretne zadanie od A do Z bez zadawania pytań. Poznając cel wykonywanej pracy, łatwiej jest się zaangażować i współistnieć jako jeden organizm, który zgodnie dąży do celu, a wszystkie jego elementy tworzą spójną całość. Wiedza, że nasze działania przyczyniają się do sukcesu firmy jest ważnym aspektem dla pracownika. Powszechne są jednak opinie, że w niektórych środowiskach pracowniczych panuje przyzwolenie i cicha afirmacja na zachowanie okazujące dezaprobatę bądź brak przywiązania i poczucia odpowiedzialności za firmę, w której się pracuje. Brak poczucia sensu pracy skutecznie zniechęca pracownika, u którego prędzej czy później pojawi się wypalenie, do podejmowania odpowiedzialności, dlatego tak istotne z punktu widzenia młodego pokolenia wydaje się poznanie sensu swojej pracy i jej dalszych efektów. Bycie odosobnionym elementem całej organizacji i brak identyfikacji z wizją i celami firmy powoduje, że nie wykorzystamy potencjału i umiejętności.

Drugim i równie ważnym aspektem jest możliwość rozwoju. Zaczynając pracę i poznając jej wymogi chcemy dać z siebie możliwie jak najwięcej, wykorzystując i rozwijając swoje kompetencje. W procesie samodoskonalenia niezbędna jest motywacja ze strony pracodawcy, która wspiera zaangażowanie i dążenia pracownika do rozwijania umiejętności. Trafiając do korporacji, w których dumnie brzmią takie hasła jak „ścieżka rozwoju”, liczymy na to, że nie są to tylko puste frazesy. Aspiracje młodego pokolenia nie kończą się tylko na podjęciu pracy pod szyldem nowoczesnej organizacji przyjaznej pracownikowi, lecz opierają się na głębokiej nadziei dotyczącej możliwości poszerzenia kompetencji, które zostaną wykorzystane podczas pracy. Doświadczenie, o które tak usilnie zabiegają pracodawcy, a którym nie dysponuje osoba wchodząca na rynek pracy, powinno być w tym przypadku zastąpione taką cechą jak ambicja i chęć samorozwoju. Kiedy pracownik otrzymuje szansę „wykazania się” i ma większą swobodę działania, jest bardziej zmotywowany, a jego czyny wynikają w większym stopniu z własnej inicjatywy, aniżeli pracowniczego obowiązku. W ten sposób pracownicy wkładają w swoje działania więcej serca i przekonania, czują się związani z efektami swojej pracy, gdyż są one stricte powiązane z ich osobą, dzięki czemu przełożeni mają pewność, iż nie będą oni działać wbrew interesom przedsiębiorstwa. Dodatkowo, co niezwykle ważne, pracownicy czują też, że ich przełożeni ufają im i wierzą w ich umiejętności.

Niejednokrotnie spotykamy się z opinią, że ścieżka rozwoju pracowników powinna być odpowiednio dostosowana do stanowisk oraz indywidualnych potrzeb zainteresowanych. Organizacja powinna sprzyjać różnorodności pracowników oraz wspierać rozwój ich talentów. Ważna jest kultura oraz środowisko pracy, które sprzyjają poszerzeniu umiejętności oraz kwalifikacji pracowników. Częste promowanie odpowiedzialnych wartości sprzyja przyjmowaniu i stosowaniu ich przez pracowników. Istnieje silne przekonanie, że dla pracownika ważne jest poczucie odpowiedzialności za swoje czyny, a ponadto chce on czuć, że jego pomysły i idee realnie wpływają na rzeczywistość. Praca staje się pewnego rodzaju misją w życiu pracownika, dzięki czemu nie jest on nastawiony tylko na mierzalne efekty, ale również na zmienianie, ulepszanie świata. W oczach młodego pokolenia interesująca wydaje się uwaga o możliwości samodzielnej organizacji czasu pracy i przydzielonych zadań, a firma powinna stwarzać przestrzeń umożliwiającą dyskusję i ocenę tworzonych rozwiązań we współpracy z innymi pracownikami.

W celu skonfrontowania głosu i zdań naszych rówieśników, przeprowadziliśmy rozmowy z dwiema absolwentkami SGH, które ukończyły naszą Alma Mater kilka lat temu i mają już doświadczenie nabyte podczas pracy w różnorodnych środowiskach. Aby spojrzeć szerzej na poruszony problem udało nam się dotrzeć między innymi do osoby, która obecnie pracuje za granicą – w Stanach Zjednoczonych.

Pierwszą osobą z którą rozmawialiśmy, była Kalina, która opuściła progi uczelni w 2016 roku. Wspominając swoje wstępne doświadczenia zawodowe, które zdobywała podczas pracy w jednym ze start-upów, jedną z rzeczy, na które zwraca uwagę, jest fakt, iż realne obowiązki, które wykonywała w pracy różniły się od tego, co przeczytała w ogłoszeniu, aplikując na ofertę pracodawcy. Co istotne, nie traktuje ona tego jako czegoś negatywnego, choć w jej przypadku obowiązków było więcej, niż się spodziewała. Na początku kariery takie wyzwanie może być traktowane pozytywnie, gdyż pomaga poznać swoje preferencje, sprawdzić się w różnych zadaniach i uświadomić sobie, co lubimy robić, a czego nie. Kalina przy okazji zaznacza, że całość odbywała się w dobrej atmosferze, nie występowało uczucie zarzucenia obowiązkami zepchniętymi na praktykanta. Dobra atmosfera jest konieczna, aby radzić sobie z dużym obciążeniem. Według Kaliny, jest to nieporównywalnie lepsza sytuacja od takiej, gdzie głównym obowiązkiem praktykanta jest przysłowiowe parzenie kawy.

Kalina od niedawna ma możliwość pracowania w Stanach Zjednoczonych, w dużej korporacji. Zapytana o kulturę pracy w organizacji zwraca uwagę na jedną istotną różnicę w porównaniu z Polską: ludzie są bardziej otwarci i skorzy do współpracy, co pomaga zaaklimatyzować się młodemu pracownikowi w nowym środowisku. Na uwagę zasługuje fakt, iż Kalina swoją pracę za granicą dostała u tego samego pracodawcy, u którego odbywała dwa lata wcześniej program menedżerski dla absolwentów. Pokazuje to, że polityka otwartych drzwi wobec byłych pracowników popłaca i warto doceniać młodych na rynku pracy, gdyż w dynamicznie zmieniającym się środowisku nigdy nie wiadomo jak potoczy się życie i czy droga kariery nie zatoczy koła. Szalenie istotnym aspektem z punktu widzenia motywacji młodego pracownika jest świadomość tego, co robi, jaki jest cel jego pracy i jak istotny jest wkład w całość projektu. Brak tego czynnika może być demotywujący. Aby temu zapobiec, pracodawcy powinno zależeć na tym, żeby przy wdrożeniu i podczas wykonywania pracy nie pomijać przedstawienia sensu i powodu wykonywanych czynności.

Podczas drugiej naszej rozmowy z Agnieszką, która ukończyła studia w 2013 roku, poruszona została kwestia kształtowania się etyki pracy młodego pracownika bez wcześniejszych doświadczeń. Pierwsze spotkanie z pracodawcą i odczucia wyniesione z debiutu na rynku pracy mogą rzutować na dalszą karierę i rozwój myślenia młodego człowieka, dlatego tak istotne jest otoczenie początkującego pewnym parasolem bezpieczeństwa, danie mu możliwość przekonania się o własnych preferencjach, co umożliwi mu wszechstronny rozwój. To prawda, że młody pracownik jest zazwyczaj inwestycją i aby go utrzymać, trzeba poświęcić mu nieco więcej czasu i uwagi. Jeśli taka osoba nie będzie traktowana jako tańszy i mniej wydajny zamiennik pełnoprawnego pracownika, organizacja będzie długoterminowo czerpać z takiej osoby wymierne korzyści. Powierzanie kreatywnych zadań i rozdzielenie odpowiedzialności jest znakomitym narzędziem szkolenia i rozwoju, po który pracodawcy powinni sięgać.

Aby utrzymywać wysoką kulturę na rynku pracy, w relacjach z pracodawcą i pracownikiem ważna jest transparentność od pierwszego etapu rekrutacji, czyli oferty pracy. Siedziba w domu na Saskiej Kępie z ogrodem czy regularna dostawa cytrusów nie powinny być głównymi elementami zachęcającymi do aplikowania. Transparentność i prawdomówność w zakresie pokazywania przyszłych obowiązków i zadań powinna być pierwszym i najważniejszym przykazaniem dla rekrutujących. To prosta droga do oszczędzania czasu obydwu stron procesu rekrutacyjnego, sprawia, że zwiększa się szansa pozyskania właściwego kandydata, który już na początkowym etapie odpowie sobie na pytanie, czy chce wykonywać zaprezentowane zadania, a tym samym nie zostanie rozczarowany na wstępie i zostanie w ostatecznym rozrachunku w firmie na dłużej

Agnieszka, posiadając obecnie doświadczenia z pracy w korporacji, zwraca uwagę na istotną rolę działów HR, które powinny być wsparciem i umożliwiać zgłoszenie problemu, który w pracy może każdego dotknąć. Przy zachowaniu anonimowości może być to niezbędny środek, który zapewni pracownikowi poczucie, że w razie problemów ma się do kogo zgłosić i nie zostanie osamotniony w gąszczu powiązań, układów i znajomości.

Czy powyższe oczekiwania i doświadczenia zarówno obecnych studentów, jak i absolwentów, sprowadzają się do oczekiwań finansowych, często powiązanych z orientacją organizacji na ciągły wzrost? Niekoniecznie, kwestie finansowe są oczywiście bardzo ważne, ale to, czego oczekuje młoda osoba wchodząca na rynek pracy, to transparentność, podmiotowe traktowanie oraz funkcjonowanie w środowisku, gdzie błędy są dozwolone, ale wyciąga się z nich wnioski. Ważna jest etyka, rzeczywiste kompetencje oraz dobra atmosfera w pracy.

Może więc ta narracja o roszczeniowości millennialsów wynika z tego, że starsze pokolenie czasami nie jest w stanie sprostać tak podstawowym wymaganiom? A być może nie ma w rzeczywistości napięcia pomiędzy młodym a starszym pokoleniem, lecz konflikt występuje, gdy przełożeni traktują pracowników przedmiotowo? Przecież formalne zwierzchnictwo to po prostu odpowiedzialność za innych niezależnie od tego, czy ma się pod opieką millennialsów, czy starsze lub młodsze osoby. I o tym warto pamiętać w zarządzaniu…

Jakub Brdulak, Natalia Chlebowska, Hubert Mazurczak