Popularność tzw. alternatywnych lub atypowych form zatrudnienia nie jest zjawiskiem nowym w światowej gospodarce. Od Doliny Krzemowej, przez Stary Kontynent, aż po Japonię, wszędzie począwszy od lat 80. wystąpiły podobne zjawiska.

Wzmożona konkurencja na globalizujących się rynkach, dekoncentracja działalności gospodarczej (wzrost znaczenia mniejszych podmiotów), nowe metody organizacji pracy – wszystko to pociągnęło za sobą presję na deregulację, uelastycznianie zatrudnienia, a w konsekwencji nierzadko podział rynków pracy na segment „lepszy” (pracownicy wykwalifikowani, którzy mogą liczyć na stabilne zatrudnienie) i „gorszy” (pracownicy niewykwalifikowani, często młodzież, zatrudnieni na umowach, które nie gwarantują bezpieczeństwa socjalnego)¹. Zjawiska kryzysowe, w tym przede wszystkim wzrost bezrobocia, skłoniły rządy do wprowadzania zmian w zakresie prawa pracy i poszukiwania nowych rozwiązań w obszarze zabezpieczenia społecznego, czemu słabnącym związkom zawodowym trudno było się przeciwstawiać.

Okazuje się jednak, że reformy rynku pracy w różnych państwach przyjęły rozmaitą formę, przynosząc również odmienne rezultaty. Można powiedzieć, że powodzeniem zakończyły się wysiłki zmierzające do ograniczenia bezrobocia poprzez odchodzenie od tradycyjnej formuły stosunku pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiego poziomu bezpieczeństwa socjalnego. Za przykłady mogą posłużyć Dania i Holandia², które wprowadziły interesujące modele polityki flexicurity w oparciu o odmienne rozwiązania prawno-instytucjonalne. Z kolei deregulacja hiszpańskiego rynku pracy jest postrzegana jako przykład reformy zmierzającej w złym kierunku, która pogłębiła istniejące podziały na rynku pracy³.

W Polsce liczne problemy ujawniające się w trakcie transformacji w latach 90. przysłaniały kwestię stosowanych form zatrudnienia, zresztą nie dokonywały się w tym obszarze istotne zmiany. „Cicha rewolucja” zaczęła się w następnej dekadzie – wzrosła szczególnie (i to w bardzo szybkim tempie) intensywność wykorzystania umów o pracę na czas określony, pojawiła się również na dobre nowa forma zatrudnienia, jaką jest praca tymczasowa. Chciałbym skoncentrować się na bieżącym stanie dyskusji nad elastycznością rynku pracy w Polsce, szczególnie w odniesieniu do tych rodzajów kontraktu, których główną odmienność w stosunku do tradycyjnej umowy o pracę stanowi obniżenie trwałości zatrudnienia.

Z problematyką atypowych form zatrudnienia – w bardzo szerokim sensie, obejmującym wszystko, co nie jest umową o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze, realizowaną w typowych godzinach w siedzibie pracodawcy – zetknąłem się w ubiegłym roku dzięki uczestnictwu w projekcie badawczym w ramach Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji⁴.

Kontrowersyjne przodownictwo

Zgodnie z danymi Eurostatu⁵, Hiszpania zdołała zredukować bardzo wysoki przez wiele lat odsetek pracowników zatrudnianych na zasadzie umów czasowych. Rekordowy ich udział – 33,9% – odnotowano na koniec 2006 r. W IV kwartale 2009 r. było to już nieznacznie ponad 25%. Tymczasem w Polsce wartość tego samego wskaźnika pozostawała stabilna po bardzo dynamicznym wzroście na początku ubiegłej dekady, co sprawiło, że w tym samym roku to właśnie nasz kraj znalazł się na pierwszym miejscu zestawienia. Pozostał zresztą liderem aż do III kwartału 2011 (z wynikiem 27,4%), z którego pochodzą najnowsze dostępne dane. Jednocześnie odsetek pracowników na umowach czasowych w Hiszpanii znowu zaczął się nieznacznie zwiększać (ostatnio 26,1%), prawdopodobnie w związku z zawieszeniem na dwa lata pewnych ograniczeń w ich stosowaniu – wkrótce może więc nastąpić kolejna zmiana na szczycie tabeli.

Średni poziom stosowania umów czasowych dla UE wynosi 14,4% ogółu zatrudnionych, a dla krajów „piętnastki” – 14,6%. Rekordowo niski udział pracowników na umowach czasowych (do 8%) notowały w III kwartale 2011 r. państwa nadbałtyckie, Bułgaria, Luksemburg, Malta, Rumunia (1,8%!), Słowacja i Wielka Brytania. Szereg wysoko rozwiniętych państw europejskich odznacza się odsetkami w okolicach 10–15%. Są to: Niemcy, Austria, Francja, Włochy, Irlandia oraz uwzględnione również w statystykach Szwajcaria i Islandia. Wysoka popularność pracy w oparciu o umowy czasowe – poza Polską i Hiszpanią – to domena Portugalii (22,7%), Słowenii (19,1%) i Holandii (18,6%), ale także Szwecji (17,5%) i Finlandii (17,4%).

Aby obraz wyłaniający się z przedstawionych statystyk był pełny, uzupełnię go jeszcze o omówienie trendów z ostatnich lat. Średnia unijna pomiędzy IV kwartałem 2005 r. i III kwartałem 2011 r. (brak wcześniejszych danych dla całej dzisiejszej UE 27) była bardzo stabilna – „drgnęła” w górę o zaledwie 1,4%. Dla porządku, omawiając tendencje w poszczególnych krajach, również odnoszę się do tego przedziału czasowego, choć dla wielu z nich dysponujemy danymi z lat wcześniejszych. W przypadku 21 krajów popularność umów czasowych wzrosła, w 8 innych zmalała. Praktycznie nie było zmiany w Niemczech (przez cały ten okres wskaźnik w tym kraju był niezwykle stabilny, oscylując wokół 15%). Największy wzrost udziału umów czasowych zanotowano w Irlandii – z 2,9 do 10,3%, choć wcześniej zaznaczał się spadek, przez co możemy mówić o dwukrotnym jego wzroście na Zielonej Wyspie na przestrzeni poprzedniej dekady. Niewątpliwie największy stopień ograniczenia stosowania tej formy zatrudnienia – jeżeli pominąć przypadki państw charakteryzujących się znikomymi odsetkami pracowników na umowach czasowych – odnotowała Hiszpania (o blisko ¼).

Polska w latach 2005–2011 charakteryzowała się bardzo stabilnym poziomem zatrudnienia w oparciu o umowy czasowe – wzrost wyniósł jedynie 0,9 punktu procentowego. Prawdziwa eksplozja popularności tego typu kontraktu miała miejsce wcześniej, bo w latach 2000–2003: z 5,9 do 20,9%⁶.

Przy okazji warto również wspomnieć o innych formach zatrudnienia, związanych z obniżeniem jego stabilności. Z raportu rocznego Państwowej Inspekcji Pracy można wyczytać, że znacząco wzrósł pomiędzy rokiem 2008 i 2010 udział osób świadczących pracę wyłącznie w oparciu o umowy cywilnoprawne (przede wszystkim umowy zlecenia) – z 15,5 do 20,9%. Inną kwestią jest praca tymczasowa (leasing pracowniczy). W oparciu o tę specyficzną formę outsourcingu nadal zatrudniany jest u nas nieznaczny odsetek pracowników, podobnie jak w innych państwach europejskich – w 2009 r. największy był w Wielkiej Brytanii (3,56%), podczas gdy w Polsce wynosił 0,44%. Gwałtowny wzrost liczby osób zatrudnianych w ten sposób w naszym kraju odnotowano między 2002 i 2006 r. (z 53 tys. do 486 tys.), później zaś nastąpił spadek do 379 tys. w 2009 i ponowne odbicie w roku następnym (do 433 tys.)⁷.

Ustawa antykryzysowa – i co dalej?

Warto poświęcić nieco uwagi omówieniu zmian, jakie przynosiła Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, i czego można oczekiwać po jej wygaśnięciu z początkiem bieżącego roku.

Przede wszystkim należy pamiętać o regulacjach unijnych, których celem jest ograniczenie potencjalnych nadużyć w stosowaniu umów czasowych. Zawiera je Dyrektywa Rady 99/70/WE, będąca aktem wykonawczym do porozumienia ramowego europejskich partnerów społecznych w sprawie pracy na czas określony. W dokumencie wyrażono dążenie do utrzymania umowy o pracę na czas nieokreślony jako podstawowej formy zatrudnienia w UE. Przewidziano kilka różnych ograniczeń stosowania umów czasowych, spośród których każde państwo członkowskie musi zaimplementować w swoim prawie pracy co najmniej jedno. Są to: obiektywne przyczyny uzasadniające wykorzystanie tej formy kontraktu, dopuszczalna liczba odnowień umowy lub dopuszczalny łączny czas trwania umów z jednym pracodawcą.

Po przystąpieniu Polski do Unii wprowadzono rozwiązanie mieszane: wskazano sytuacje, w których umowa czasowa jest obiektywnie uzasadniona. Dzieje się tak w przypadku prac sezonowych, cyklicznych. Ponadto można korzystać z trzymiesięcznej umowy o pracę na okres próbny w przypadku zatrudniania nowego pracownika, a także z umowy na zastępstwo. Ograniczono również liczbę umów zawartych z jednym pracodawcą do dwóch. Podpisanie trzeciej skutkuje przekształceniem w umowę o pracę na czas nieokreślony, przy czym licznik ulega wyzerowaniu, gdy wystąpi przynajmniej miesięczna przerwa między zawarciem kolejnych kontraktów.

„Ustawa antykryzysowa” wycofała ograniczenie dotyczące liczby odnowień umowy o pracę na czas określony, zastępując je limitem łącznego czasu ich trwania. Wynosił on 24 miesiące, przy czym wliczano do niego umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od wygaśnięcia poprzedniej. Regulacji tej nie podlegały jednak długookresowe umowy podpisane przed wprowadzeniem jej w życie i jednocześnie kończące się po 1 stycznia 2012.

Obecnie przywrócono status quo ante, natomiast wydaje się, że dyskusja nad ewentualnym utrwaleniem pewnych zapisów z ustawy przygasła. Jeszcze w czasie obowiązywania „ustawy kryzysowej” pracodawcy w zamian za utrzymanie wprowadzonej przez nią możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy⁸ byli gotowi na ustępstwa w odniesieniu do umowy o pracę na czas określony. Obok utrzymania ograniczenia w liczbie odnowień umowy proponowali oni wprowadzenie na stałe limitu czasowego, wynoszącego 4 lata⁹.

Dostrzeżony problem

Istotnym wydarzeniem minionych miesięcy było nagłośnienie kwestii atypowych form zatrudnienia (w tym umów czasowych). Towarzyszyła temu radykalizacja stanowiska związków zawodowych wobec wspomnianych tendencji na polskim rynku pracy.

W 2011 r. z niemałym oddźwiękiem spotkał się także raport „Młodzi 2011” prof. Szafraniec i ministra Boniego¹⁰. Podniesiono w nim kwestię wchodzenia młodzieży na rynek pracy, w tym najczęstszej formy pierwszego zatrudnienia. Okazuje się, że zgodnie z danymi Komisji Europejskiej aż 62% osób w wieku od 15 do 24 lat zatrudniano w 2009 r. w Polsce na kontraktach czasowych. Pod tym względem wyprzedzała nas jedynie Słowenia (66,6%), zaś średnia dla UE 27 wynosiła 40,2%¹¹. Co więcej, autorzy stwierdzają, powołując się na raport Komisji Europejskiej¹², że w Polsce młodzi pracownicy wpadają w pułapkę tymczasowych form zatrudnienia, stając się ofiarami segmentacji rynku pracy – wskaźniki przechodzenia do trwałych form należą w naszym kraju do najniższych w Europie. Trwanie w prowizorycznym czy też dorywczym zatrudnieniu ogranicza możliwości rozwoju zawodowego, dostęp do szkoleń oraz obniża motywację¹³.

Głos w sprawie atypowych form zatrudnienia – w tym umów czasowych – zabrały główne centrale związkowe, choć jak dotąd skończyło się głównie na deklaracjach oraz rozpropagowaniu zwrotu „umowy śmieciowe”. Odnosi się ono przede wszystkim do sytuacji, w której praca świadczona jest w oparciu o umowę cywilnoprawną, podczas gdy istnieją wszelkie przesłanki do nawiązania stosunku pracy. 17 września 2011 r. we Wrocławiu odbyła się Euromanifestacja, w trakcie której podnoszono hasła sprzeciwu wobec „umów śmieciowych”. 6 października przewodniczący OPZZ wystosował list otwarty do premiera¹⁴, w którym odniósł się do pewnej – jak dotąd nieskonkretyzowanej – propozycji z programu wyborczego PO, którą miały być „odnawialne umowy sezonowe”, pozwalające na wstrzymanie wypłaty wynagrodzeń w okresie nieświadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Propozycja o tyle dziwna, że firmy w Polsce mogą swobodnie zatrudniać pracowników w oparciu o umowy na czas określony w przypadku prac sezonowych i nie wiadomo dokładnie, co nowego wnosiłaby taka forma zatrudnienia. W programie zadeklarowano, że służyłaby ona osobom młodym. Stwierdzono, że takie rozwiązanie zwolni pracodawców z ponoszenia wysokich kosztów zatrudnienia, a pracownikom zapewni perspektywę stabilizacji zatrudnienia¹⁵. Jak dotąd nie dowiedzieliśmy się, w jaki sposób mogłoby to zostać zrealizowane, natomiast przewodniczący OPZZ uznał propozycję za krok dokładnie w przeciwnym kierunku.

Wkrótce potem do debaty włączył się przewodniczący „Solidarności”, który zapowiedział „Kampanię antyśmieciową” – szeroko zakrojoną akcję informacyjną, połączoną z projektem badawczym¹⁶. Na rezultaty tej inicjatywy przyjdzie jeszcze poczekać. Niewątpliwą zmianą, jaka dokonała się w 2011 r., jest kariera pojęcia „umów śmieciowych” i zwiększenie zainteresowania tym problemem.

Doświadczenia dolnośląskie

Chciałbym dokonać próby oceny omawianych zjawisk w oparciu o doświadczenia wyniesione z badań na Dolnym Śląsku¹⁷. Problem jest złożony, więc muszę się ograniczyć do kilku głównych kwestii, związanych przede wszystkim z umowami o pracę na czas określony.

Po pierwsze, daleki jestem od wniosku, że atypowe formy zatrudnienia to zło, które należy ograniczać za wszelką cenę. Z badania wyłania się ich dwoista natura¹⁸. Można powiedzieć, że żaden typ kontraktu z dostępnych dla polskiego pracodawcy nie jest sam w sobie niekorzystny dla pracownika – zasadniczy wpływ na ocenę ma kontekst jego zastosowania. Są potencjalnie grupy społeczno-zawodowe, dla których określone typy umów mogą być korzystne. Nie da się jednocześnie ukryć, że zdarzają się nieraz rażące nadużycia w wykorzystywaniu niestandardowych form zatrudnienia, o czym można przeczytać w bogatej literaturze przedmiotu, i z czym zapoznawali mnie rozmówcy reprezentujący badane podmioty rynku pracy.

Faktem jest również, że rysuje się podział na formy, które są znacznie częściej stosowane z powodu zalet, jakie posiadają z perspektywy pracodawcy, oraz na te, które wiążą się także – lub przede wszystkim – z korzyściami dla pracownika. Nieco upraszczając, do tych pierwszych zaliczyć można formy prawne służące obniżeniu trwałości zatrudnienia, z umową o pracę na czas określony oraz umową zlecenia na czele. Do drugich natomiast wszelkie alternatywne formy organizacji czasu i sposobu świadczenia pracy. Najlepszymi przykładami są w tym ostatnim przypadku zadaniowy czas pracy oraz telepraca – ta druga była jedyną formą zatrudnienia ocenioną w sondażu pracobiorców jako bardziej korzystna dla pracownika niż dla pracodawcy¹⁹.

Nie można również zaprzeczyć, że pierwsza grupa związana jest z „gorszym” segmentem rynku pracy, druga zaś znacznie częściej dotyczy pracowników wykwalifikowanych. Z kolei szanse na uniknięcie wejścia w pierwszy segment mają mniej wykwalifikowani pracownicy „starych” i bardziej uzwiązkowionych branż regionu, przede wszystkim miedziowej. Wreszcie, formy zaliczone do pierwszej grupy okazały się w badaniu (zarówno sondażowym na próbie reprezentatywnej pracodawców i pracobiorców, jak i jakościowym) powszechne, drugich zaś nieraz trudno było się doszukać.

Kontrakty czasowe są na Dolnym Śląsku nieco mniej popularne niż w całym kraju – umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy wskazało jako aktualną podstawę obecnego zatrudnienia 17% pracobiorców. Część z nich należy uznać za dobrze uzasadniające rezygnację z umowy na czas nieokreślony. Jest to przede wszystkim potrzeba sprawdzenia nowego pracownika, która w pewnych przypadkach wymaga okresu dłuższego niż trzy miesiące, oferowane przez umowę na okres próbny. Dlatego częstą praktyką jest zawieranie po jej zakończeniu umowy na czas określony, np. na rok.

Inny typ sytuacji, nie budzący zastrzeżeń z punktu widzenia zarówno litery, jak i ducha prawa pracy, to zatrudnianie pracowników na umowy czasowe w przypadku sezonowości produkcji lub usług, a także niesezonowych wahań związanych np. z realizacją kolejnych projektów. Przykładowo, firma otrzymuje w nieregularnych odstępach zlecenie wykonania dla zagranicznych odbiorców jakiejś partii urządzeń czy pojazdów. Projekt trwa rok lub dwa lata i na ten okres zatrudniani są pracownicy – zarówno specjaliści, jak i robotnicy liniowi produkcji. Ich zatrudnienie w oparciu o umowy o pracę na czas nieokreślony skutkowałoby w momencie zakończenia projektu wypłatami odpraw, mogących spowodować bankructwo firmy. Umowy czasowe po prostu wygasają wraz z końcem projektu, w przewidzianym przez pracodawcę terminie, bądź zawiera się je na czas wykonania określonej pracy. Duże firmy doświadczające tego typu wahań podtrzymują niekiedy kontakt z pracownikami zwalnianymi w momencie spadku aktywności i zatrudniają ich w pierwszej kolejności, gdy zwiększa się zapotrzebowanie na personel. Spotkałem się raz z dobrą zasadą, polegającą na oferowaniu w takiej sytuacji warunków zatrudnienia nie gorszych niż poprzednio.

Nie wszystkim pracodawcom odpowiada zasada takich fluktuacji – szkolenia kosztują nieraz dużo, niekiedy dostrzega się mniejszą identyfikację pracowników z firmą. Jednak w przypadku stanowisk liniowych na produkcji argument ten przegrywa z potrzebą zapewnienia elastyczności zatrudnienia. Liczy się on natomiast bardziej – stąd znacznie tu większy udział umów na czas nieokreślony – w przypadku stanowisk specjalistycznych. W ten sposób segmentacja rynku pracy uwidacznia się na poziomie zakładowym.

Teraz czas na spojrzenie na umowy czasowe oczami pracobiorców. Umowy o pracę na czas określony są krytykowane od dłuższego czasu przez związki zawodowe, co potwierdziło również badanie dolnośląskie, przy czym spotkałem się w jego trakcie również z negatywną oceną takich umów ze strony przedstawiciela Państwowej Inspekcji Pracy. Pomijając nadużycia – o tym za chwilę – istnieje szereg niedogodności wpisanych w konstrukcję tej formy zatrudnienia. Sprawiają one, że trudno znaleźć tu jakiekolwiek zalety w stosunku do umowy o pracę na czas nieokreślony²⁰ – może poza rzadkimi przypadkami wysokiej klasy specjalistów, którym akurat z jakiegoś powodu zależy na określeniu horyzontu czasowego kontraktu.

Prawnicy wskazują niekiedy, że umowa o pracę na czas określony zawierana na czas do 6 miesięcy jest najtrwalszą formą zatrudnienia w polskim prawie pracy, gdyż nie podlega wypowiedzeniu. Gros umów podpisywanych jest jednak na dłuższy okres, a dodatkowo istnieje powszechnie wykorzystywana możliwość ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Dodatkowo Kodeks pracy wymaga uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę tylko w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4). To sprawia, że pracownik nie ma zapewnionego poczucia życiowej stabilizacji, gdyż pracodawca posiada dużą swobodę w zwolnieniu go w dowolnym momencie (także przed upływem 6 miesięcy umowy²¹).

Wspominałem już niektóre problemy wynikające dla ludzi młodych z pracy w oparciu o ten typ umowy. Warto dodać jeszcze trudności z uzyskaniem kredytu mieszkaniowego, a przez to z założeniem rodziny. Zdarza się niekiedy, że bardziej odpowiedzialny pracodawca wydłuża termin wygaśnięcia kontraktu lub umożliwia przejście na umowę na czas nieokreślony, żeby ułatwić zdobycie kredytu dobrze rokującemu pracownikowi. Dla ogółu pracobiorców niedogodności polegają także na utrudnieniu bądź uniemożliwieniu awansu, niższych płacach (częściowo uzależnionych od stażu zakładowego) i „pierwszeństwie” w przypadku zwolnień²².

Jednak szczególnie poważnym problemem, który dotyczy różnych zbadanych form zatrudnienia, są nadużycia towarzyszące ich stosowaniu. Skupmy się ponownie na kwestii umowy o pracę na czas określony. Podstawowym źródłem patologii w jej przypadku jest brak określonego w Kodeksie pracy limitu czasu trwania. Zdarzają się umowy zawierane na 10, 15 i więcej lat. Jednocześnie cały czas pracownikowi towarzyszy groźba rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyn. Zdaniem przedstawicieli związków zawodowych, może być to niekiedy sposób na zapobieganie przystępowaniu do ich organizacji, gdyż pracodawca posiada „argument” przeciwko takiej postawie²³. Co ciekawe, praktyka zawierania wieloletnich umów o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie jest tak naprawdę dopuszczalna – poza wyjątkowymi sytuacjami – w świetle bogatego już orzecznictwa Sądu Najwyższego. Sędziowie stwierdzili m.in., że podpisanie takiego kontraktu na wiele lat może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego²⁴. W innym wyroku orzekli jednak, że wola stron […] powinna być uwzględniana w pierwszym rzędzie i należycie respektowana przez sąd pracy […]²⁵. Można przypuszczać, że wolę zawarcia wspomnianej klauzuli o możliwości szybkiego rozwiązania stosunku pracy z reguły posiada jedynie pracodawca.

Drugą powszechnie wykorzystywaną formą zatrudnienia jest, zgodnie z wynikami naszego badania, umowa zlecenia. W sondażu pracodawców okazała się najczęściej wskazywanym rozwiązaniem alternatywnym wobec umowy o pracę na czas nieokreślony – jej stosowanie zadeklarowało 51% respondentów. Z braku miejsca wspomnę o niej skrótowo, jako o sposobie na jeszcze dalej idące w stosunku do umowy o pracę na czas określony uelastycznienie relacji z pracownikiem. Jak każda forma świadczenia pracy, może w pewnych sytuacjach lub dla pewnych grup być korzystna dla obu stron. Przykłady, których dostarczyły wywiady z dolnośląskimi pracodawcami i przedstawicielami instytucji rynku pracy, to: młodzież ucząca się, dorabiający emeryci, którzy dzięki otrzymywanym świadczeniom zyskują zabezpieczenie bytu czy pracownicy etatowi, wykonujący dodatkową „fuchę” w swoim zakładzie pracy.

Jednak ta forma stanowi tak duże odciążenie dla pracodawcy z racji niestosowania w jej przypadku przepisów kodeksu pracy, płatnych urlopów, zwolnień chorobowych itp., że szczególnie w segmencie mikroprzedsiębiorstw stwarza pole do nadużyć – zwłaszcza, że niejednej spośród najmniejszych firm nie stać na utworzenie etatu, o czym przekonywali nas niektórzy respondenci. Najbardziej typowa forma nadużycia to świadczenie stacjonarnej pracy w oparciu o umowę zlecenia przy jednoczesnym podleganiu ośmiogodzinnemu reżimowi – tak, jak inni pracownicy etatowi (jeżeli są w ogóle zatrudniani w przedsiębiorstwie). Stwarza to oczywiste przesłanki do nawiązania stosunku pracy.

Okazuje się, że nawet niepełny wymiar czasu pracy, atrakcyjny dla różnych grup społeczno-zawodowych – jak niepełnosprawni, młode matki, dorabiający emeryci – częściej przez rozmówców kojarzony był z możliwymi nadużyciami (zaniżanie wymiaru składek ubezpieczeniowych i wypłata części wynagrodzenia „pod stołem”) niż z rozwiązaniami typu job-sharing. Dzielenie stanowiska pracy pomiędzy dwie lub więcej osób, choć pozwalałoby na zatrudnienie wspomnianych grup, wiąże się z wyższymi kosztami (część z nich przypisana jest do osoby, nie zaś do etatu, a przez to nie podlega dzieleniu) i z trudniejszym zarządzaniem. To ostatnie stanowi również barierę – szczególnie w zakładach produkcyjnych – dla upowszechniania alternatywnych form organizacji czasu pracy. Okazuje się, że nawet stosunkowo często umożliwiany specjalistom ruchomy czas pracy (możliwość przyjścia do zakładu w określonym przedziale czasu, zwykle od godz. 7 do 9, i opuszczenia go w godz. 15–17) stanowi pewne utrudnienie z perspektywy pracodawcy.

Kto korzysta?

Po skrótowym przeglądzie typowych sytuacji, z którymi spotkałem się w toku badania alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym Śląsku, czas na próbę oceny. Nie jest to zadanie łatwe. Na pewno nie uciekniemy przed procesami deregulacji i segmentacji rynku pracy, gdyż są to zjawiska powszechne. Wydaje się natomiast, że kluczowa jest kwestia odpowiedniej konstrukcji prawa, które nie powinno stwarzać zachęt do nadużyć, natomiast ułatwiać stosowanie poszczególnych form z korzyścią dla obu stron umowy.

W Polsce szwankują mechanizmy chroniące interes pracobiorców. Państwo nie bierze odpowiedzialności za ich los. System zabezpieczenia społecznego nie jest przygotowany do powszechnego wykorzystywania atypowych form świadczenia pracy – przykładowo, prawo emerytalne preferuje tradycyjny etat w pełnym wymiarze. Bariery stwierdziliśmy nawet w promowaniu korzystnych dla obu stron rozwiązań przez publiczne służby zatrudnienia: młoda matka – o ile nie jest niepełnosprawna – musi, rejestrując się jako bezrobotna, zadeklarować gotowość do podjęcia pracy w pełnym wymiarze.

Gdybym miał zaproponować zmiany w polskim prawie pracy, które być może wyeliminowałyby część przedstawionych paradoksów, wskazałbym ograniczenie swobody rozwiązywania umów o pracę na czas określony i ustalenie łącznego limitu czasu ich trwania z jednym pracodawcą. Dokonać należałoby tego w zamian za przerzucenie na państwo większej odpowiedzialności za los osób tracących pracę, np. ograniczenie stosowania odpraw pracowniczych, zniechęcających pracodawców do zatrudniania na czas nieokreślony i zwiększenie niewielkich w Polsce zasiłków dla bezrobotnych przy jednoczesnym ścisłym powiązaniu prawa do ich pobierania z wysiłkami podejmowanymi na rzecz przekwalifikowania. Należy przemyśleć również kwestię outplacementu, rozumianego nie tylko jako ustawowe zwolnienia monitorowane, ale również ogólną postawę odpowiedzialności za los zwalnianych pracowników, na uniknięcie której skutecznym obecnie sposobem jest stosowanie alternatywnych form zatrudnienia.

Maciej Pańków

Przypisy:

1. Zob. M. Castells, Społeczeństwo sieci, Warszawa 2010; J. Gardawski (red.), Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, Warszawa 2009.
2. M. Arczewska (2008), Uwarunkowania i możliwości wprowadzenia w Polsce polityki flexicurity jako koncepcji poszukiwania równowagi między elastycznością rynku pracy a bezpieczeństwem socjalnym osób zatrudnionych
   i bezrobotnych, w: Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, pod red. C. Sadowskiej-Snarskiej, Białystok 2008.
3. Tamże.
4. J. Konieczna-Sałamatin, M. Pańków, J. Stasiowski, Analiza struktury, uwarunkowań i perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym Śląsku. Raport końcowy, Wrocław 2011, dostępny na stronie http://obserwatorium.dwup.pl/raport-z-badania-nr-6
5. Eurostat, Temporary employees as a percentage of the total number of employees for a given sex and age group (%), http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsq_etpga&lang=en
6. Sprawozdanie Głównego Inspektoratu Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2010 r., http://www.pip.gov.pl/html/pl/sprawozd/10/spraw_10.htm (pobrane w dn. 27.12.2011).
7. Dane za: T. Dudek, Pracownik tymczasowy, „Personel i zarządzanie” 2011, nr 7.
8. Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz.U. z 2009 r. Nr 125, poz. 1035, z 2010 r. Nr 219, poz. 1445, rozdz. 2.
9. J. Wiśniewski, Mechanizm regulujący zawieranie umów o pracę na czas określony – w kontekście upływającego okresu obowiązywania ustawy antykryzysowej, „Praca i zabezpieczenie społeczne” 2011, nr 9, ss. 13–31.
10. M. Boni, K. Szafraniec i inni, Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011.
11. Tamże, s. 167.
12. Employment in Europe, Raport Komisji Europejskiej, 2010.
13. Tamże, s. 170.
14. Dostępny pod adresem http://opzz.org.pl/aktualnosci/glowna.html/id/1262
15. Następny krok. Razem. Program wyborczy 2011, Platforma Obywatelska 2011, dostępny pod adresem http://platforma.org/media/dokumenty/Program_PO_100dpi.pdf
16. Notatka na stronie NSZZ „Solidarność”, http://www.solidarnosc.org.pl/pl/aktualnosci/bedzie-kampania-antysmieciowa.html
17. Niżej omawiam kwestie szczegółowo analizowane w: J. Konieczna-Sałamatin, M. Pańków, J. Stasiowski, Analiza… dz. cyt.
18. Badanie zrealizował Instytut Gallupa na zlecenie Dolnośląskiego WUP latem 2011 r. Składało się sondażu telefonicznego na reprezentatywnej próbie pracodawców (z „doważoną” kategorią pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników), telefonicznego sondażu pracobiorców (próba 1000 osób) oraz 60 indywidualnych wywiadów pogłębionych z pracodawcami i przedstawicielami instytucji rynku pracy, takich jak powiatowe urzędy pracy, ochotnicze hufce pracy, związki zawodowe, organizacje pracodawców, instytucje edukacyjne i inne.
19. 45% respondentów, którzy mieli doświadczenie z telepracą stwierdziło, że jest bardziej korzystna dla pracownika, 21% wskazało jako dominującą korzyść pracodawcy. Przykładowo, pracę w niepełnym wymiarze czasu jako bardziej korzystną dla pracownika oceniło 27% osób, które z nią się zetknęły, zaś jako bardziej sprzyjającą interesom pracodawcy – aż 60%. Analogiczne dane dla samozatrudnienia to 31% i 51%, umowy zlecenia – 21% i 62%.
20. Uważny czytelnik może zapytać, jak to stwierdzenie ma się do mojej ogólnej tezy o tym, że wszystkie zbadane formy z samej swojej natury nie są niekorzystne dla pracobiorcy. W przypadku umowy o pracę na czas określony mam dwa argumenty: po pierwsze, jest ona z reguły niekorzystna w relacji do umowy na czas nieokreślony, stanowi jednak z racji ochrony kodeksowej zdecydowanie lepszą opcję od umowy zlecenia. Po drugie, SN w wyroku z dnia 30 września 2009 r. (II PK 88/09) przekonuje, że przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższej niż 6 miesięcy stronom towarzyszy „wola utrzymania wzajemnej więzi prawnej (stosunku pracy) przez dłuższy okres”. Jest to oczywiście dość optymistyczne założenie.
21. Uchwała SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94.
22. E. Zarzycka, Polak elastyczny, „Solidarność” 2008, nr 34, s. 12.
23. Tamże. Sygnał o tego typu praktykach otrzymaliśmy także w trakcie badania dolnośląskiego.
24. Wyrok SN z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04.
25. Wyrok SN z dnia 30 września 2009 r., II PK 88/09.