W centrum wielkich przemian

·

W centrum wielkich przemian

·

 

Kilka tygodni po wygranych przez Donalda Trumpa wyborach prezydenckich w USA, Joan C. Williams, amerykańska ekspertka w zakresie spraw społecznych, napisała esej pokazujący, jak bardzo świat elit politycznych nie rozumie amerykańskiej klasy robotniczej. Tę myśl Williams kontynuowała w kolejnych wystąpieniach. Niedawno w wywiadzie radiowym ta badaczka, wywodząca się z inteligenckiej nowojorskiej rodziny, pokazywała, w jaki sposób amerykańskie społeczeństwo, a przede wszystkim ośrodki głównego nurtu, pozwoliły na ukształtowanie się krzywdzącego obrazu klasy pracującej.

Jednym z przykładów jest analiza amerykańskich seriali telewizyjnych z ostatnich kilkudziesięciu lat. Okazało się, że mężczyźni z klasy robotniczej są w nich przedstawiani jako leniwi głupcy, myślący wyłącznie o tanich przyjemnościach i o tym, jak najmniej się napracować. Zazwyczaj też fatalnie się odżywiają, nie uprawiają sportów, mają nadwagę, a nierzadko są rasistami i ksenofobami. Jednocześnie ich żony i dzieci są od nich znacznie mądrzejsze, stanowiąc kontekst dla jeszcze większego uwydatnienia nierozgarnięcia i prostactwa mężczyzn.

Tymczasem w serialach opisujących wyższą klasę średnią, tzw. menedżerską, przedstawienie wizerunku mężczyzny jest radykalnie odmienne. Mężczyzna z wyższej klasy średniej jest w tych produkcjach niekwestionowanym autorytetem, a żona i dzieci są mu całkowicie podporządkowane. Przypisywane są mu również takie atrybuty, jak inteligencja, sprawność, mądrość, zdrowy styl życia i otwartość intelektualna.

Williams zestawia te analizy z własnymi doświadczeniami rodzinnymi. Kiedy jej mąż, pochodzący z amerykańskiej prowincji, na spotkaniu klasowym po latach zadał swoim kolegom pytanie, co robią zawodowo, odebrane ono zostało jak obraza. Dla wyższej klasy średniej oraz mieszkańców najbardziej rozwiniętych miast amerykańskich wskazywanie na swoją profesję ma charakter silnie tożsamościowy. Inaczej jest w sporej części klasy pracującej oraz na prowincji. Przedstawiciele tej drugiej nie utożsamiają się nadmiernie z wykonywaną pracą, ale znacznie bardziej z rodziną, społecznością lokalną, wiarą i swoimi pasjami. Nie oznacza to jednak, że są złymi pracownikami. Wręcz przeciwnie – pokazuje badaczka. Wskutek skupiania się w kulturze popularnej na samych patologiach i budowaniu stereotypu „pracownika/robotnika jako prostaka i lenia” zignorowano zasoby stanowiące paliwo rozwoju USA, jakim były podstawowe cnoty protestanckie: pracowitość, punktualność, rzetelność czy troska o najbliższych. O ile wielu przedstawicieli klasy robotniczej nie było szczególnie dumnych z wykonywanej pracy, o tyle wykonywali ją często latami, motywowani stworzeniem lepszego świata dla swoich dzieci, wysłaniem ich na studia, zapewnieniem bytu i szacunku rodzinie.

Okazuje się, że tym, co łączy jedną i drugą klasę, jest właśnie stosunek do pracy, który przybierał po prostu inne formy. Williams pokazuje, że w sposób systematyczny i na masową skalę doprowadzano do pozbawiania jednej z tych grup godności, a rozdźwięk między codziennym doświadczeniem milionów ludzi a obserwacją tego, co na swój temat czytali, słuchali i oglądali, pogłębiał się. Ostatnie wybory prezydenckie stały się szansą na rewanż. Joan Williams ma ogromny żal do wielu swoich wpływowych kolegów i koleżanek o doprowadzenie do takiej sytuacji.

Przespanie tego, co ważne

Ta dość długa, ale ważna dla zrozumienia dzisiejszych nastrojów historia z amerykańskiego terytorium nie jest wcale tak bardzo odległa od tego, co dzieje się w innych częściach świata. Także w Polsce. Jak na dłoni widać, że stosunek do pracy leży w centrum wielkich przemian politycznych. Dziwić może nieco fakt, że tak niewiele miejsca tematom związanym z pracą poświęca się w rozgrzanej do czerwoności debacie publicznej. Jakość środowiska pracy jest wciąż niestety tematem spoza listy priorytetów politycznych. Paradoksalnie dzieje się tak w kraju, w którym w latach 80. XX wieku powstał jeden z najważniejszych niezależnych ruchów społecznych tamtych lat, czyli NSZZ „Solidarność”. Mam wrażenie, że pod tym względem przespaliśmy ostatnie trzydzieści lat.

Nie dotyczy to wyłącznie sił politycznych. W kraju, gdzie zdecydowana większość z nas deklaruje się jako katolicy i ludzie wierzący, realny stan wiedzy, jakość dyskusji o nauczaniach społecznych Kościoła katolickiego i innych wyznań chrześcijańskich jest, mówiąc delikatnie, mizerna. Sam Kościół instytucjonalny nie docenił chyba wagi przemian na rynku pracy, siły indywidualizacji karier, powstawania nowych zawodów wynikających z rozwoju tzw. kapitalizmu kognitywnego, opartego na wiedzy i informacji, zrodzenia się nagle całej sfery zawodów tzw. przemysłu symbolicznego – usług doradczych, reklamy, marketingu, komunikacji, szerokiej palety wolnych zawodów, zarządzania ludźmi, a jeszcze bardziej zarządzania kapitałem i kreowania nowych instrumentów finansowych. Rodziły się również nowe formy zatrudnienia, w tym samozatrudnienie, umowy cywilno-prawne. Zjawiska te niosły ze sobą radykalną zmianę lojalności wobec pracodawcy, pracodawcy wobec pracownika, ale także stosunków między ludźmi w miejscu pracy i coraz silniejszego odchodzenia od wspólnoty na rzecz wzajemnej konkurencji. Nowe zawody lub nowe niezwykle złożone problemy powodują wiele dylematów, także duchowych i moralnych. Trudno jest dzisiaj znaleźć na nie odpowiedzi w diecezjalnych kuriach czy w konfesjonałach. Przyjęło się chyba myśleć, że skoro jesteśmy w dużej mierze krajem katolickim, to wszystkie komentarze biskupów są nauczaniem społecznym. To wielkie nieporozumienie i zaniedbanie ze strony zarówno hierarchów, jak i świeckich.

Chrześcijańsko-demokratyczne (chadeckie) inspiracje leżące u podstaw naszej konstytucji, wynikające z personalistycznej formacji Tadeusza Mazowieckiego i jego środowiska, też nie wydają się być podejmowane z przekonaniem i jakimś szczególnym zrozumieniem. A przecież to właśnie wywodząca się z tego nurtu ideowego zasada społecznej gospodarki rynkowej, zapisana w art. 20 Konstytucji RP, powinna koncentrować naszą uwagę na jakości rozwoju społeczno-ekonomicznego, a tym samym na jakości naszego środowiska pracy i jego fundamentalnym wpływie na życie milionów Polek i Polaków, rodzin, relacji społecznych i politycznych.

Moją intencją nie jest tworzenie negatywnego i przygnębiającego obrazu rozwoju stosunków pracy oraz gospodarki po 1989 r. To byłoby nieprawdziwe i głęboko nieuczciwe. Bezdyskusyjnym faktem jest jednak, że na spójność społeczno-ekonomiczną kładliśmy znacznie mniejszy nacisk, skupiając się przede wszystkim na jednowymiarowej wydajności za wszelką cenę. Powiedziałbym, że zajęliśmy się budową kapitalizmu, zapominając o tych, którzy ten kapitalizm mieli budować. Od lat wśród światowych liderów politycznych i ekonomistów trwa batalia, w jaki sposób rozszerzyć paradygmat rozwoju zbudowany na wskaźniku PKB, opisującym jedynie finansowe przepływy i skłaniającym do finansjalizacji coraz większych obszarów życia. Debatuje się o tym, jak uzupełnić go o inne parametry opisujące jakościowe cechy funkcjonowania w danym kraju, z uwzględnieniem skali nierówności społecznych, zarówno dochodowych, jak i kapitałowych, jakości usług publicznych, poczucia dobrostanu, a także bezpieczeństwa i jakości miejsc pracy.

Relacje wystawione na próbę

„Mając świadomość, w jak trudnym świecie przyszło nam żyć, nie możemy się dziwić, że nasza relacja z pracą nieustannie wystawiana jest na próbę. Każdy próbuje poradzić sobie ze zmieniającymi się warunkami społecznymi, ekonomicznymi i etycznymi. A oparta na solidnych podstawach relacja z pracą jest w takiej niesprzyjającej rzeczywistości szczególnie ważna” – piszą Christina Maslach i Michael Leiter, światowej sławy psycholodzy zajmujący się stresem i wypaleniem zawodowym. Kreślą też mapę zjawisk mających ich zdaniem zasadniczy wpływ na relacje pracownik-praca. Zachęcony przez nich pozwoliłem sobie stworzyć własną, na którą składają się:

  1. Znaczne oddalenie się świata wielkich instytucji od spraw przeciętnych ludzi i ich doświadczeń.
  2. Narastające odczuwanie nierówności społecznych przy jednoczesnym wzroście aspiracji, co wpływa na siłę frustracji społecznych.
  3. Rozwój technologii informacyjnych, poza wieloma korzyściami, doprowadził także do przeciążenia informacyjnego, kłopotów z odpoczynkiem i zacierania granicy między życiem prywatnym a służbowym. Dodać należy powszechne już dzisiaj zjawisko tzw. info-stresu, czyli stresu informacyjnego, znacznie obniżającego zdolności poznawcze, ale także grożącego moralnym znieczuleniem.
  4. Rosnące poczucie zagrożenia terroryzmem (w wyniku szeroko komentowanych przez media zamachów terrorystycznych) przez pracowników w biurach, w trakcie podróży służbowych i podczas udziału w dużych wydarzeniach.
  5. Automatyzacja coraz większej liczby sektorów, która wiąże się z potrzebami restrukturyzacji przedsiębiorstw i z dużą skalą zwolnień.
  6. Środki masowego przekazu skupiające uwagę wokół negatywnych zdarzeń, sprzyjając narastaniu nastrojów depresyjnych.
  7. Występujący w Polsce „feudalny” model relacji przełożony-pracownik, mający także potwierdzenie w wynikach niektórych kwestionariuszy wskazujących dominację stylu zarządzania, który nazywam „generalskim”. Generał koncentruje się niemal wyłącznie na celu, ignorując potrzeby i zdanie współpracowników. Ten model działa też w drugą stronę. Osoba zostająca kierowniczką/kierownikiem, nierzadko z automatu zaczyna być postrzegana wrogo. Józef Tischner w „Etyce Solidarności” zwracał też uwagę, że relacje w pracy traktujemy prawie wyłącznie jako zależności hierarchiczne, zaniedbując relacje w wymiarze poziomym, stanowiącym podstawę budowania wspólnoty.
  8. Wielka polityka coraz bardziej koncentruje się na przywództwie przypominającym raczej „kult silnych wodzów” niż włączającą kulturę demokratyczną. Taki sposób rządzenia negatywnie modeluje style kierownicze i relacje we wszystkich sektorach, jeszcze bardziej pogłębiając „feudalną” kulturę zarządzania.

Nasza kondycja psychiczna

Biorąc pod uwagę powyższe tło, przyjrzyjmy się naszej kondycji psychospołecznej. Z informacji ZUS z 2017 r. wynika, że liczba dni w ramach zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń i dysfunkcji psychicznych wzrosła w ciągu sześciu lat o ponad 70 proc. Nawet jeśli założymy, że część z nich to na przykład „ucieczka przed zwolnieniem z pracy”, to nadal ten wskaźnik budzi przerażenie. Rosnącą skalę problemu, jakim jest obniżająca się kondycja psychiczna Polaków w pracy, wielokrotnie podkreślał Zbigniew Derdziuk, były prezes ZUS i szef programowy Komitetu Dialogu Społecznego Krajowej Izby Gospodarczej. Trudno nie odnieść wrażenia, że to jedna z bezpośrednich konsekwencji stylu podejścia do pracy, jaki charakteryzuje polski kapitalizm ostatnich 30 lat. Dla przynajmniej dwóch pokoleń praca była niezwykle silnie powiązana nie tylko ze statusem społecznym, ale stała się jedną z najsilniejszych miar własnej tożsamości i społecznego szacunku. Jesteśmy w pierwszej dziesiątce krajów pod względem liczby przepracowanych godzin. W 2017 r. było to 1895 godzin. Dziesięć lat temu pracowaliśmy nawet jeszcze więcej. Z danych GUS i Eurostatu wynika, że pracujemy w tygodniu o 36 minut dłużej niż wynosi średnia dla krajów UE, pomimo tego, że w 2018 r. średni czas pracy w Polsce nieco spadł. Choć bezrobocie jest niskie, uwagę zwraca fakt, że co czwarty Polak pracuje na niestabilnych umowach, a nawet połowa z nich nie ma zagwarantowanego urlopu lub płatnych nadgodzin. Podczas prac nad projektem trwającym od ponad roku w Laboratorium „Więzi”, skupionym na poszukiwaniu węzłowych problemów współczesnej Polski, kondycja psychiczna Polaków okazała się jednym z fundamentalnych, a tym samym zaniedbanych pól. Na jednym z warsztatów prof. Anna Giza-Poleszczuk nazwała ten problem chronicznym „brakiem troski”. Ma on swoje bezpośrednie negatywne konsekwencje w pracy, a jednocześnie praca jest też jego wyzwalaczem.

Zasadniczym budulcem słabnącej kondycji pracowniczej jest stres. Jeśli nasze zasoby energetyczne, społeczne, psychiczne, intelektualne czy zdrowotne nie są w stanie sprostać oczekiwaniom stawianym przez życie i środowisko zawodowe, wtedy doświadczamy różnorodnych kosztów. Przez wiele lat podejście do chronicznego stresu było nieco lekceważone. Długotrwały i przekraczający nasze zdolności radzenia sobie z nim stres przyspiesza osłabianie naszego zdrowia psychicznego, fizycznego i relacji społecznych. Prowadzi także do wypalenia zawodowego. Zjawisko to dotyka najbardziej zaangażowanych i ideowo nastawionych pracowników. Charakteryzuje się emocjonalnym i psychicznym wyczerpaniem, brakiem wiary we własne siły i tzw. depersonalizacją, czyli cynicznym podejściem do innych, bezdusznym i jednoznacznie negatywnym ich traktowaniem. Stres zawodowy może wynikać z bardzo wielu czynników. Jako najczęstsze wymienia się przeciążenie obowiązkami, trudności w porozumiewaniu się z zespołem i przełożonymi, brak jasności w kwestii roli i zakresu obowiązków. Wspomniani już wcześniej Maslach i Leiter pisząc o wypaleniu zawodowym definiują sześć grup przyczyn: przeciążenie pracą, nadmierna kontrola ze strony przełożonych (w tym mikrozarządzanie), niewystarczające wynagrodzenie, załamanie społeczności i wspólnoty w miejscu pracy, brak poczucia sprawiedliwości i konflikt wartości.

Stres jest więc jak bomba, która zbiera „krwawe żniwo” niemalże pod każdym względem. Z badań „The Workforce View in Europe 2017” wynika, że jesteśmy najbardziej zestresowanym zawodowo krajem w Europie. Według danych OECD z 2015 r. wyprzedziły nas pod tym względem tylko Turcja i Grecja. Ponad połowa pracowników w Polsce stresuje się wykonując obowiązki służbowe. Dla porównania u Czechów wskaźnik ten wynosi ok. 43 proc., Niemców 42,4 proc., Szwedów 14,7 proc., a Norwegów 18,2 proc. Według Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy (2014) 14 proc. pracowników w Europie twierdzi, że stres, lęki i depresja stanowią najpoważniejszy problem zdrowotny powiązany z pracą. Ponad połowa doświadczyła w ciągu ostatnich trzech lat poważnych zmian organizacyjnych. Prawie 80 proc. menedżerów jest zaniepokojonych stresem w ich pracy, a ponad 40 proc. przyznaje, że ze stresem zawodowym trudniej jest sobie poradzić niż ze stresem ogólnym.

Praca jest, ale czy ma sens?

Z badań naukowców z uniwersytetów w Lejdzie i Rotterdamie wynika, że co siódmy Polak uważa swoją pracę za pozbawioną sensu. Jedną z naszych cech jest również niski stopień wsparcia i pomocy udzielanej współpracownikom przez przełożonych. Wynosi on 47 proc., podczas, gdy średnia w UE to 58 proc. Dyskutując o kondycji psychicznej, szczególnie w kraju tak silnie skupionym na pracy jak Polska, nie sposób pominąć zjawiska uzależnienia od pracy. Najistotniejsze badanie na ten temat zrealizował CBOS w 2014 r., a w nim 19,1 proc. badanych okazało się realnie zagrożonych tym rodzajem uzależnienia, a 36,2 proc. zagrożonych w stopniu niewielkim. Najbardziej dotyczy to mieszkańców dużych miast i osób lepiej wykształconych. Czynnikiem służącym uzależnieniu jest praca na własny rachunek, także w rolnictwie, pełnienie funkcji kierowniczych i specjalistycznych. Jednak okazuje się, że traktowane jest ono przez Polaków jako jedno z najmniej groźnych uzależnień. Najczęściej odmawiamy mu statusu „prawdziwego” uzależnienia.

We wszystkich analizach zagrożeń psychospołecznych na kluczowych miejscach znajdują się zachowania przemocowe w środowisku pracy, wśród nich przede wszystkim mobbing i molestowanie seksualne. Kodeks pracy (art. 94) nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnego przeciwdziałania mu. Jeśli weźmiemy pod uwagę wyłącznie statystyki Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), możemy uznać problem za marginalny. W 2015 r. PIP otrzymał około 1200 skarg na mobbing, a tylko w 81 z nich inspektorzy uznali je za uzasadnione. Wynika to głównie z tego, że prawne udowodnienie mobbingu jest po prostu bardzo trudne i leży po stronie ofiary. Sam PIP przyznaje, że mobbing oraz dyskryminacja są ściśle powiązane ze zjawiskiem stresu zawodowego i stanowią przyczynę nawet połowy absencji chorobowych. W 2007 r. Centralny Instytut Ochrony Pracy zbadał ponad 1000 nauczycieli ze 120 placówek. Odsetek ofiar mobbingu wynosił 10 proc. Z badania CBOS z 2014 r. wynika, że w okresie pięciu lat poprzedzających badanie aż 17 proc. ankietowanych (proporcje w przeliczeniu na skalę zatrudnionych to ponad 2 miliony osób) było szykanowanych, a 5 proc. deklarowało doświadczenie systematycznego nękania. Skala molestowania seksualnego także jest duża (CBOS 2018). Na pytanie, czy w miejscu pracy lub nauki zdarzają się uwagi naruszające godność, 24 proc. odpowiedziało twierdząco, z czego 8 proc., że często, a 16 proc., że ma to miejsce rzadko lub zdarzyło się przynajmniej raz. Niestosowne gesty ze strony współpracowników (nadmierne zbliżanie się, poklepywanie, obejmowanie) miały miejsce w 9 proc. przypadków, a ze strony przełożonych lub wykładowców aż w 22 proc. Część z tych zachowań jest w badaniu z 2018 r. deklarowana częściej niż w tym sprzed dziesięciu lat.

Powyższe dane pokazują jednoznacznie, że jakość środowiska pracy wymaga zdecydowanej naprawy. Z projektu, w którym braliśmy udział w 2017 r. jako Komitet Dialogu Społecznego KIG, wynikało, że aż 95 proc. badanych firm widzi u siebie deficyty kapitału społecznego. Najczęściej pojawiały się następujące objawy: brak chęci do brania dodatkowej odpowiedzialności przez ludzi, słabość przepływu informacji, pracownicy skupieni są bardziej na własnych celach niż celach całej organizacji, zespoły słabo współpracują, zbyt rozbudowane procedury uniemożliwiają skuteczne działanie, ale także – pracownicy ukrywają błędy, są demotywowani, czują, że ich zdanie nie ma znaczenia, nie znają celów firmy, niechętnie oferują pomoc, skarżą się na złą atmosferę.

Czynić środowisko pracy bardziej ludzkim

Wszystkie wskazane zjawiska wymagają podejmowania świadomych decyzji na wszystkich poziomach. Stosowane rozwiązania powinny mieć charakter nie tylko interwencji ad hoc, ale przede wszystkim tworzyć wzorce instytucjonalne, jak te, o których pisze prof. Barry Schwartz w książce „Dlaczego pracujemy”: „Projektujemy naturę ludzką, projektując instytucje, w których żyją ludzie. Trzeba więc zadać sobie pytanie, jakiego rodzaju naturę ludzką chcemy zaprojektować”. Po latach nadmiernej indywidualizacji, a nawet atomizacji relacji zawodowych, istnieje silna potrzeba tworzenia środowiska pracy bardziej ludzkiego i wspólnotowego. Bez wątpienia istnieje bardzo wiele możliwych interwencji. Ograniczę się tylko do pięciu kierunkowych postulatów. Wymienić można ich więcej, ale wydaje mi się, że skupienie się dziś na tych pięciu poprawiłoby w sposób zdecydowany jakość środowiska pracy.

Po pierwsze, należy postawić na psychoedukację w miejscu pracy. Dziś w zasadzie jej nie ma. Wiedza dotycząca człowieka i grup społecznych, ich funkcjonowania, mechanizmów powstawania i konsekwencji chronicznego stresu, radzenia sobie z nim, rozpoznawania objawów wypalenia, mobbingu, molestowania i wielu innych patologicznych zjawisk – może być narzędziem pomocnym dla lepszego funkcjonowania pracowników i całej organizacji. Jakiś czas temu otrzymałem bardzo cenną podpowiedź od specjalistów HR z zagranicy, którzy badając dobre praktyki w zakresie zdrowia pracowników, zwrócili uwagę na jedno rozróżnienie. Otóż kładziemy w Polsce nacisk na traktowanie zdrowia w kategoriach podręczników dotyczących zaburzeń i chorób. Rekomendacje, jakie zostawili nam konsultanci, przesuwają tę granicę na dobrostan pracowników, a w ramach tego na tzw. czasowe dysfunkcje. Zazwyczaj są nimi przykre doświadczenia życiowe, takie jak choroby w rodzinie, rozwody, trudności w relacjach, obniżony nastrój i wiele innych wpływających na funkcjonowanie danej osoby w pracy. Zwracanie na to uwagi przez pracodawcę, menedżerów i osoby wyspecjalizowane w zarządzaniu ludźmi, społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw czy innych z działów społecznych, powinno mieć na celu budowanie świadomości całościowego postrzegania pracowników, większej wyrozumiałości dla obniżonej efektywności, możliwości uzyskania wsparcia społecznego od koleżanek i kolegów w pracy lub pomocy specjalistycznej. To jest właśnie zadanie dla psychoedukacji w środowisku zawodowym. Dodatkowym jej atutem powinno być istnienie profilaktycznych programów dotyczących psychospołecznych zagrożeń jako normy.

Po drugie, trzeba poważnie rozwijać inteligencję emocjonalną pracowników, osób pełnych funkcje kierownicze i całych organizacji. W związku z rosnącą skalą automatyzacji, większość dostępnych modeli teoretycznych zwraca uwagę, że kluczową kompetencją przyszłości będą umiejętności społeczne, składające się właśnie na inteligencję emocjonalną. Dzieje się tak z prostej przyczyny – dotyczy ona sfery uczuć, a więc tej, która nie może być zastąpiona robotem. Z psychologii wiemy, że posiada ona przynajmniej cztery składowe: rozpoznawanie i wyrażanie emocji własnych, rozpoznawanie emocji u innych, umiejętność regulowania własnych emocji, wykorzystywanie emocji w celach poznawczych. Inteligencja emocjonalna ma to do siebie, że można ją rozwijać. Wymaga to jednak czasu, konsekwencji i stworzenia właściwej kultury przyjaznej człowiekowi. Jako ciekawostkę podam tylko, że przez ponad 20 ostatnich lat emocje w sferze zawodowej traktowane są wyłącznie jako przejaw słabości, a rozmowa o uczuciach dla wielu przełożonych jest do dzisiaj objawem braku profesjonalizmu. Inteligencją emocjonalną w praktyce jest umiejętność słuchania nie tylko liderów zmian, ale także tych, którzy się ich obawiają, sprawują mało prestiżowe funkcje i wykonują prace o niskim statusie społecznym.

Po trzecie, odejście w zarządzaniu instytucjami i organizacjami od wąsko zdefiniowanych wskaźników efektywności na rzecz brania odpowiedzialności za całokształt funkcjonowania organizacji. Kiedy bank Lehman Brothers tonął, stając się zarzewiem światowego kryzysu finansowego, wielu zarządzających wciąż otrzymywało milionowe nagrody za realizację wąskich celów biznesowych, bez względu na skrajnie toksyczną sytuację całego banku i jego wpływ na zubożenie milionów ludzi na całym świecie. Szerzej zdefiniowane cele powinny uwzględniać „społeczną kondycję” danego przedsiębiorstwa i jego jakościowe wskaźniki, a menedżerowie i pracownicy w swoich systemach motywacyjnych uwzględniać powinni cele społeczne, np. inicjatywy służące zwiększaniu dobrostanu pracowników, lepsze wskaźniki satysfakcji zespołów, pozytywne oceny tzw. interesariuszy zewnętrznych, w tym organizacji pozarządowych, lokalnych społeczności z ekosystemu funkcjonowania danej instytucji lub przedsiębiorstwa. Instytucje państwowe także powinny oczekiwać od pracodawcy sprawozdań nie tylko ilościowych i rozwiązań wynikających z kodeksu pracy, ale także efektywności jakościowej.

Po czwarte, należy tworzyć warunki umożliwiające budowanie poczucia kontroli i sprawczości pracowników, ich większej autonomii i swobody decyzyjnej. Za wszelką cenę wykluczać trzeba przejawy tzw. mikrozarządzania, w których przełożeni kontrolują każde najmniejsze zadanie, prowadząc do skrajnego uprzedmiotowienia pracowników. Tym samym istnieje potrzeba podejmowania wszelkich działań zmierzających do większego upodmiotowienia pracowników i angażowania jak najszerszych zespołów do wspólnego podejmowania decyzji. Stąd ranga partnerów społecznych (związków zawodowych), rad pracowniczych i wszelkich konsultacji społecznych powinna rosnąć na znaczeniu. Nie widzę powodów, dla którego nie mogłoby to być rekomendacją płynącą ze strony regulatora rynku, jakim powinna być Państwowa Inspekcja Pracy.

Po piąte, trzeba wspierać więzi społeczne w środowisku pracy oraz wokół niego. Przyjazne relacje i wsparcie społeczne są jednymi z najskuteczniejszych metod pomocnych w radzeniu sobie z wszelkimi trudnościami wywołującymi silny stres. Ważną rolę odegrać mogłoby tutaj wspieranie oddolnych inicjatyw pracowniczych (wsparcie dla wspólnych treningów sportowych, charytatywnych grup pomocowych, ekologicznych, turystycznych, a nawet modlitewnych czy pielgrzymkowych) i budowanie więzi danej organizacji ze społecznością lokalną (samorządem, klubami sportowymi, domami opieki społecznej, placówkami kultury).

Postulaty te prowadzić powinny do stosowania dobrych praktyk ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, instytucji państwa czy organizacji pracodawców. Stanowią też przestrzeń do podejmowania działań przez związki zawodowe, ośrodki eksperckie (think tanki) i tworzenie oddolnych inicjatyw o charakterze rzeczniczym i monitorującym typu watch dogs dla środowiska pracy. W centrum tych wartości leży wspomniana na początku tego tekstu „godność”, z której nie tylko nie powinniśmy być odzierani. Postulowane rozwiązania mają za zadanie jej zabezpieczanie i afirmowanie. Dona Hicks, autorka modelu kultury i przywództwa opartych na godności, wymienia dziesięć elementów potwierdzających doświadczenie godności w pracy: akceptacja, uznanie, włączanie, bezpieczeństwo, sprawiedliwość, wolność, zrozumienie, prawo do posiadania wątpliwości, responsywność i przestrzeń do brania odpowiedzialności oraz naprawiania popełnionych błędów. W gruncie rzeczy chodzi w nich o holistyczne myślenie o człowieku i przywrócenie mu pierwszeństwa w środowisku pracy. To mają również na myśli Maslach i Leiter, pisząc: „Wolność, rodzina, poszukiwanie szczęścia czy pokoju, wszystkie te wartości społeczne opierają się na założeniu, że najwyższe dobro jest wynikiem umiejętności wykorzystania wyjątkowych cech ludzkich dla dobra własnego i innych. Ta podstawowa wiara w wartości ogólnoludzkie powinna być w miejscu pracy równie fundamentalna, co w domu i społeczeństwie”. I niech ten cytat będzie zakończeniem mojego komentarza.

Konrad Ciesiołkiewicz

Zdjęcie w nagłówku tekstu: fot. Tomasz Chmielewski

komentarzy