Jarosław Niemiec: Moniko, mam pewien problem. Czasami po pracy czuję się jak Charlie Chaplin w tym filmie, gdzie grał robotnika na taśmie produkcyjnej, który jak automat skręcał dwie śruby przez całą dniówkę. Po wyjściu z fabryki pozostawał mu tik nerwowy i jego ręce mimowolnie wykonywały ten ruch skręcania przez resztę dnia. Wszyscy wiemy, że było to wynikiem utopijnej wiary w automatyzację, podział pracy na proste czynności, wykonywane powtarzalnie przez jednego człowieka, co miało usprawnić produkcję i wydajność. W teorii i praktyce twórców systemu fabrycznego, H. Forda i F. W. Taylora ich idee miały pomóc w stworzeniu pewnego typu idealnego społeczeństwa przemysłowego, świetnie zorganizowanego, sprawnego i racjonalnego. Oczywiście natychmiast zwróciło to uwagę ludzi, którzy dostrzegli dehumanizacyjny i totalitarny charakter tej teorii – pisarzy i dyktatorów. Pisarze, przerażeni tym, co może ludzkości zgotować system fabryczny, tworzyli mrożące krew w żyłach literackie dystopie. Wystarczy wymienić choćby „Nowy wspaniały świat” Huxleya czy „Pianolę” Vonneguta. Wyżej wspomniany film Chaplina był satyrycznym obrazem takiej dystopii. Dyktatorzy wręcz przeciwnie. Zobaczyli w tym szanse na całkowite podporządkowanie sobie społeczeństwa. W gabinecie Hitlera wisiał portret H. Forda nie tylko z powodu antysemickich poglądów amerykańskiego przemysłowca. Hitler widział w Fordzie genialnego inżyniera, również społecznego, dlatego wysyłał swoich inżynierów do USA na praktyki. To samo robił Trocki po rewolucji, gdyż był on pod ogromnym wpływem zimnego modernizmu.

Doprowadziło to do takiego absurdu teoretyczno-praktycznego, że w społeczeństwie komunistycznym, które miało w założeniu pokonać alienację pracy i dać robotnikowi poczucie kontroli i sprawczości, pojawiły się ni stąd, ni zowąd trójki murarskie, w których jeden kładł zaprawę, drugi rozkładał cegłę, a trzeci układał ją pionowo i poziomo. Marzenia o końcu pracy wyalienowanej zakończyło współzawodnictwo pracy socjalistycznej. Nie musimy sięgać do filmu „Człowiek z marmuru”. System korporacyjny działa mniej więcej jak wielki kołchoz. Gdzie tu jest sens, gdzie logika i po co te urojenia o poczuciu sprawczości i kontroli pracownika nad procesem pracy? Przecież w świecie opętanym manią zysku i wydajności, najbardziej pożądane cechy pracownika najemnego to powtarzalność i wydajność, czyli krótko mówiąc stosunek ilości pracy do czasu jej wykonania. Jak to pogodzić z pięknymi teoriami o kreatywności, sprawczości i kontroli?

Monika Kostera: Jarku, dokładnie – tego się nie da pogodzić i na tym polega paradoks pracy w epoce industrializacji, która, tak jak mówisz, zawiera w sobie i kapitalizm, i państwowy komunizm. Jednym z jej fundamentów jest podział procesu pracy. Pomysł, żeby dzielić proces pracy na drobne elementy składowe i każdy z tych elementów przydzielić do wykonania innej osobie, był zalecany jak bardzo efektywny przez Adama Smitha. W „Bogactwie narodów” Smith opisywał małą fabrykę szpilek zatrudniającą dziesięciu robotników, z których każdy wykonywał jedną prostą czynność. Dzięki podziałowi procesu pracy produktywność pracy wzrosła niemal niebotycznie – produkowała czterdzieści osiem tysięcy szpilek dziennie zamiast dwudziestu tysięcy. Później Frederick Taylor i inni przedstawiciele tzw. naukowego zarządzania stworzyli na bazie tej zasady cały system pracy, ogromnie efektywny i bardzo tani. Lenin, który przed rewolucją potępił tayloryzm, po rewolucji propagował zastosowanie systemu Taylora i zalecał wdrożenie akordu opartego o system taylorowski. Podobnie jak w zachodniej wersji, kierownicy wyższego szczebla mieli zapewnić dyscyplinę i zajmować się zarządzaniem rozumianym jako planowanie i kontrolowanie, pozbawione rzemieślniczego wymogu zdobywania „zawodowej dojrzałości”, „wyczucia pracy”. Praca robotnika pozbawiona była nie tylko wyczucia, ale także wszystkich elementów polegających na planowaniu, myśleniu, podejmowaniu decyzji. Stała się pracą bezmyślnie wykonawczą.

Dodajmy, że nie chodzi tu o społeczny podział pracy, który w takiej lub innej formie istniał od zawsze, czyli, mówiąc słowami Juliana Tuwima: „Murarz domy buduje, / Krawiec szyje ubrania, / Ale gdzieżby co uszył, / Gdyby nie miał mieszkania?”. Różne grupy społeczne i zawodowe wykonują różne prace – to jest podział pracy i bywa on mniej lub bardziej tradycjonalistyczny, mniej lub bardziej sprawiedliwy, ale jest w zasadzie wszędzie, we wszystkich kulturach i społecznościach. Tayloryzm to podział procesu pracy – nowatorski wówczas system zarządzania, niewywodzący się z tradycji kulturowych, a będący podstawą epoki opartej na imperatywie wzrostu produktywności i efektywności, nawet kosztem jakości, zadowolenia, wręcz poczucia sensu. W efekcie prace zmieniły się w powtarzane stale, w bardzo szybkim tempie, bezsensowne proste czynności, tak jak Chaplin w filmie, o którym wspominasz, grający robotnika przy taśmie produkcyjnej.

W czasach, gdy film był realizowany, myślano, że taki system dotyczy tylko robotników. Jednak bardzo szybko okazało się, że praca biurowa poddana została dokładnie tym samym reformom – firmy zaczęły zatrudniać w biurach pracowników niewykwalifikowanych, głównie kobiety, do wykonywania pracy równie podzielonej i ściśle określonej czasowo, wprowadzono nawet taśmy produkcyjne w takich biurach. Oczywiście płacono im bardzo niewiele i często praca była akordowa. I tak to sobie dalej postępowało. Dzisiaj z robotnikiem granym przez Chaplina identyfikować się może niemal każdy: robotnik, pracownik obsługi, pielęgniarka, lekarz, nauczyciel, naukowiec. Wszyscy mamy niezłe przykłady tego, jak to działa. Może opowiedz coś ze świata robotników i techników, a ja odwzajemnię się przykładem ze świata administratorów i nauczycieli akademickich.

J. N.: Przykład może anegdotyczny, ale w pewnym momencie zaczynałem przypominać postać graną przez Chaplina. Zresztą nie tylko ja. Pracując przez wiele lat w ruchu ciągłym w trybie zmianowym, często zdarzało mi się nawet w weekendy budzić w środku nocy, w panice, że jest cicho. To na nocnej zmianie zwykle oznaczało kłopoty. Jeśli jest cicho, to zakład stoi, czyli zasnąłem na stanowisku, nie dopilnowałem i jest awaria, a wtedy zaczyna się prawdziwa panika. Zasnąć na zmianie nie było trudno. Robota monotonna, powtarzalna i do tego monotonny odgłos maszyn. Nerwica gwarantowana. Czasami woleliśmy iść do jakichś robót porządkowych czy remontowych, gdzie zajęcia było więcej, ale przynajmniej było to jakieś urozmaicenie. Operatorzy sprzętu ciężkiego, spycharek czy ładowarek, pracujący na hałdach węgla czy kamienia, często zsuwali się z hałd nawet w dzień, bo po prostu zasypiali w maszynach od jazdy w notorycznym trybie pchanie do przodu, cofanie itd. A to nie dotyczy tylko pracowników niewykwalifikowanych, większość operatorów maszyn i urządzeń musi mieć wysokie kwalifikacje. Problem w tym, że wynika to z technologii i w zasadzie nie da się ominąć. Teoria organizacji pracy mówi o rotacjach, przerwach, zmienianiu pracy co jakiś czas, niestety to się zwykle wiąże dla pracownika ze stratami finansowymi albo po prostu nie ma takich możliwości, gdyż są one za drogie dla zatrudniającego. Dawno temu kopalnie i w ogóle duże firmy miały wiele oddziałów pomocniczych i obsługujących, możliwości było więcej. Dzisiaj ze względów ekonomicznych i rachunkowych pozbyły się wszystkiego, co nie wiąże się bezpośrednio z produkcją, a prace pomocnicze i obsługowe zlecają podmiotom zewnętrznym i każdy ma tylko bardzo wąski zakres zadań.

M. K.: Też miałam pracę, w której czułam się jak Charlie i nie mam na myśli pracy na zmywaku podczas studiów, która pomogła mi zrozumieć Marksa lepiej, niż naprawdę świetne zajęcia z socjologii organizacji. W pewnej brytyjskiej uczelni, należącej do Top-100, żeby nie było, że byle dziadostwo – to dokładnie tak ma być, to jest przykład, który inni naśladują, tzw. benchmark – bałam się odbierać e-maile. Wiem, jak to brzmi i uprzedzę uśmieszki stwierdzeniem, że na ogół radzę sobie z pocztą elektroniczną bardzo dobrze, a może nawet troszkę lepiej. Otóż gdy pracowałam na tym „doskonałym” uniwersytecie, przychodziły do mnie e-maile od losowych osób z administracji, nadawcy byli wciąż inni. Gdy odpowiadałam, dostawałam odpowiedź od kogoś całkiem innego, niż osoba, do której wysłałam mojego e-maila. Każdy e-mail nakazywał mi wykonanie jakiejś czynności, która wydawała mi się bezsensowna, w formacie, który wymuszał na mnie ten czy inny algorytm; na ogół była to tabelka online, w którą musiałam wtłoczyć jakąś część mojej skomplikowanej pracy. Wyglądało to mniej więcej tak: przychodzi e-mail, że mam spotkać się z magistrantami, którzy zostali mi losowo przydzieleni, na każdą osobę mam 15 minut, muszę wpierw zabukować pokój na spotkania i ustalić z nimi terminy. Na moje pytanie, jak mam zabukować pokój, odpowiadała inna osoba z administracji, odsyłając mnie do jakiejś strony, gdzie były administracyjnym językiem zapisane niezgłębione zasady bukowania sali oraz ostrzeżenie ostrym tonem, że nie wolno umawiać się nigdzie indziej, a już zwłaszcza w kawiarni lub bibliotece. Następnie od innej osoby przychodził bardzo kategorycznie sformułowany e-mail, że absolutnie nie wolno mi rekomendować moim magistrantom literatury oraz metodologii badań (co kłóci się z moją najbardziej podstawową etyką zawodową – to tak jakby lekarzowi zabronić ratowania życia człowiekowi umierającemu na ulicy). Potem dostawałam wielki plik z przepisami dotyczącymi prowadzenia spotkań, poprzedzony e-mailem od jeszcze innej osoby, w którym wyszczególnione były surowe konsekwencje niestosowania się do zaordynowanych reguł. Te reguły były rzeczywiście egzekwowane, co miałam przykrość kiedyś przetestować. Po każdym takim spotkaniu spędzałam co najmniej pół godziny na księgowaniu każdego spotkania w języku ściśle zdefiniowanym przez algorytm i załączone zasady. Dodam, że pracowałam na tej uczelni jako zatrudniony na stałe profesor, kierownik katedry i osoba z pensją z najwyższego przedziału przewidzianego dla pracowników naukowo-dydaktycznych. W pewnym momencie zauważyłam, że właściwie nie jest mi potrzebny do wykonania tej pracy żaden element mojej wiedzy zdobytej po doktoracie.

Ale to tylko jedna strona opowieści. Rok wcześniej byłam profesorem na innej wzorowej brytyjskiej uczelni i w tej roli nie musiałam nikogo uczyć i utyskiwałam jedynie nad wypełnianiem tabelek dotyczących projektu naukowego. Były koszmarem, ale naprawdę drobiazgiem w porównaniu z tabelkami dydaktycznymi. Wtedy wpadałam często z prośbą o pomoc do zaprzyjaźnionej administratorki, bardzo doświadczonej w swojej roli, która prawie z płaczem opowiadała mi o kolejnych „usprawnieniach”, które dotyczyły jej pracy. Bardzo lubiła swoją pracę, a najbardziej lubiła w niej to, że polega na budowaniu relacji z innymi osobami. Przerażenie w niej budziło to, co się z jej stanowiskiem pracy działo. Najpierw zabrali jej własny zakres obowiązków i wrzucono na tzw. pool, czyli cała administracja dostawała e-maile według algorytmu i nikt nie mógł już odpowiadać osobiście, przychodziły losowe e-maile od losowych osób. Potem przeniesiono administratorów do oddzielnego budynku, do wspólnej sali. Gdy odchodziłam z tamtej uczelni, nie można już było odwiedzić administratorów, bo zostali odcięci elektronicznymi bramkami, do których pozostali pracownicy nie mieli już dostępu. Wszyscy jesteśmy Chaplinami.

Od czasów „naukowego zarządzania” walczyły z takim ubezwłasnowolnieniem pracowników związki zawodowe. Bywały okres, zwłaszcza na Zachodzie w czasach państwa dobrobytu, gdy były one naprawdę skuteczne – np. w Szwecji w latach 70. związki były wielkim motorem ruchu w kierunku reintegracji procesu pracy. Znakomitym przykładem był np. system produkcji gniazdowej w fabryce Volvo, gdzie pracownicy mieli możliwość uczestniczenia w całym procesie pracy. A jak jest teraz?

J. N.: Prawdę mówiąc trochę mnie zamurowało. Nie znam realiów pracy akademickiej, ale tak z boku wygląda to na Panopticon zarządzany przez sztuczną inteligencję. Zresztą przypomina to wszystko, czym straszyli twórcy dystopii. I Matrixem, i Nowym Wspaniałym Światem. I właściwie to prawie gotowy temat na jeden z tych przerażających dystopijnych seriali na Netflixie. Prawdę mówiąc nie rozumiem jak to ma pomóc nauce w docieraniu do prawdy, skoro zamiast poszerzać, drastycznie zawęża perspektywę badacza. Jak dla mnie, naukowiec staje się w tym systemie tylko „nośnikiem” wiedzy. Sprostuj, jeśli się mylę.

W pracy na liniach produkcyjnych, np. wspomnianych przez ciebie fabrykach samochodów, paradoksalnie system fabryczny, polegający na wykonywaniu prostych wystandaryzowanych czynności przez jednego człowieka, zanika. Przyczynił się do tego postęp technologiczny. Po prostu całe linie produkcyjne są automatyzowane i robotyzowane i ogrom czynności wykonują maszyny. Operator linii ma w zasadzie pełną kontrolę nad całością i jako całość widzi swoją pracę. Z drugiej strony wystandaryzowanie widać w zakresie tzw. kompetencji miękkich. Tu dobry będzie przykład serwisantów. Jedna z dużych niemieckich firm elektrycznych montowała swoje systemy sterowania w naszym zakładzie pracy. Serwisant, który przybył na szkolenie dla pracowników obsługujących ten system, przedstawił się jako „kierownik produktu”. Ta dziwna nazwa w pełni oddaje charakter jego pracy, ponieważ zapytany o matematyczny model obliczania pewnego parametru, odpowiedział: „Panie, ja się nie znam na całkach, lecz na tym, jakie funkcje ma spełniać ta szafa sterownicza i jak ją zaprogramować”. Można powiedzieć, że działa tu słynna heglowska teza o chytrości ludzkiego rozumu, który trudne operacje wykonuje za pomocą narzędzi, dziś głównie cyfrowych, ale można też dostrzec tu pewne zawłaszczanie wiedzy i umiejętności, które duże koncerny sprzedają potem jako serwis.

Tak czy inaczej, jest na końcu ekonomiczne drugie dno. Czy to w zakresie wiedzy akademickiej, czy też czysto aplikacyjnej, inżynierskiej. Ale nawet nie wdając się w takie rozważania, chytrość, a wręcz perfidię takiego systemu dostrzeże każdy, kto ma nieprzyjemność załatwiać coś przez telefoniczne biura obsługi. Ile trzeba wybrać opcji, by trafić na właściwego konsultanta np. od faktur. I zazwyczaj nie zdarza się dodzwonić dwa razy do tego samego. W przypadku sytuacji problemowych i niestandardowych zupełnie niemożliwe jest załatwienie czegokolwiek tą drogą. Nikt nie ma kompetencji, żeby problem rozwiązywać całościowo. Wygląda na to, że gdzie postępują automatyzacja i cyfryzacja pracy, tam wąskie wyspecjalizowanie i standaryzacja zaczyna obejmować kompetencje miękkie. Pytanie brzmi: czy to jeszcze są kompetencje miękkie, praca umysłowa, czy już zwykłe, proste posługiwanie się narzędziami według algorytmów, tym razem cyfrowymi? Wyzwania, którym związki zawodowe i świat pracy muszą stawić czoła w epoce cyfrowej właściwie są te same, jakie były w epoce przemysłowej.

M. K.: Dobre pytanie. A jednocześnie jaka trafna ilustracja słynnego wiersza niemieckiego teologa luterańskiego, Martina Niemöllera, zaczynającego się od strofy: „Najpierw przyszli po komunistów, / ale się nie odezwałem, / bo nie byłem komunistą”. Jeden z wersów mówi o związkowcach. Wiersz kończy się „Wreszcie przyszli po mnie, / i nie było już nikogo, kto wstawiłby się za mną”.

Na samym początku liczni intelektualiści, także naukowcy, byli wręcz entuzjastyczni wobec systemu taylorowskiego. Spośród uczonych zajmujących się zarządzaniem wyraźniejszą krytykę wyrażała Mary Parker Follett, może nie była jedyną, ale jej słowa o pierwszoplanowej roli człowieka w pracy zdają się ginąć w strumieniu entuzjazmu dla systemu „nowoczesnego zarządzania”. Polemizowali uczeni z innych dyscyplin, między innymi amerykański filozof John Dewey, który jako jeden z niewielu naukowców z tamtych czasów pojął, jak dużym i bardzo realnym zagrożeniem jest ten system i jak bardzo patologiczne konsekwencje ma podział procesu pracy na „robienie” i „myślenie”. Nie negował przy tym znaczenie efektywności – ale wskazywał na wybitnie negatywne skutki zarządzania na zasadzie one best way, „jedynie słusznego” sposobu. Na tej zasadzie opierał się tayloryzm – konsultant ustala optymalny sposób wykonania pracy, dzieli proces pracy na drobne składniki i normatywnie opisuje każde zadanie, każdą czynność. W ten sposób praca zmienia się, używając określenia Deweya, w „mechaniczną toporność”, staje się działalnością umysłowo martwą, wypaczając życie ludzkie uczuciowe. A przecież, jak podkreślał Dewey, praca może przynosić poczucie spełnienia i zadowolenia.

W tamtych czasach nikt chyba nie przypuszczał, że problem ten może dotyczyć kogokolwiek poza tak zwanymi pracownikami wykonawczymi, czyli robotnikami. Jednak ich grono szybko się powiększało. Dzisiaj wszyscy jesteśmy pracownikami wykonawczymi, tylko termin „robotnik” zniknął z przestrzeni publicznej. Teraz mówi się o kreatywności, sprawczości i kontroli, jak wspomniałeś wcześniej. O empowermencie, o turkusowych organizacjach, o zarządzaniu wiedzą i o klasie średniej. Każdy jest liderem i menedżerem na wizytówce, ale praca, którą wykonuje, coraz bardziej przypomina to, co nakazywał robotnikom robić Taylor. Uczeni też – również uczeni od zarządzania. „I nie było już nikogo, kto wstawiłby się za mną”.

J. N.: Ruchowi związkowemu nie pozostaje nic innego, jak zwrócić się ku tradycyjnym jego wartościom: solidarności, klasowości, czyli jasnemu określeniu, kto jest dawcą, a kto biorcą w społecznym podziale pracy, oraz do tego, co się czasem nazywa kulturą robotniczą, a więc pewnymi umiejętnościami rozpoznawania swojego interesu, sojuszników i przeciwników. Do tej kultury zaliczyłbym też pewien wysoki poziom samooceny, a wręcz dumy z przynależności klasowej. Nie wyklucza to związków chadeckich, jakim jest np. polska „Solidarność”, która mimo że głosi solidaryzm społeczny a nie antagonizm klasowy, nie musi odrzucać istnienia klas w ogóle. Oni mogliby na tym zyskać bez odwoływania się do kontrowersyjnej dla polskiego chrześcijaństwa teologii wyzwolenia. Wystarczy dać klasie robotniczej poczucie własnej wartości. Wtedy nurt odżegnywania się od klasy robotniczej i aspirowania za wszelką cenę do klasy średniej może się odwrócić na korzyść poszerzenia wpływów ruchu związkowego.

Dziś tym wyzwaniem dla związków zawodowych są korporacje. W korporacjach związki zawodowe są czymś zupełnie obcym z zasady, gdyż korporacja funkcjonuje na zasadach całkowitej indywidualizacji i rywalizacji wszystkich z wszystkimi, a de facto większość z nich wykonuje proste czynności, zgodnie algorytmem narzuconym z góry. Związki zawodowe odniosą sukces, jeśli będą umiały pokazać dawców i biorców pracy i to, co odróżnia jednych od drugich.