Jarosław Niemiec: Wśród pytań o stan polskiej demokracji działaczowi związkowemu brakuje pytania podstawowego, którego nie słychać w debacie publicznej, a które powinno brzmieć: „Co się stało z 10-milionowym ruchem Solidarności, że dziś mamy uzwiązkowienie na poziomie nieco ponad 10%, to jest trzykrotnie niższe od średniej w krajach Europy?”. Do tego, przy tak małym uzwiązkowieniu, polskie związki zawodowe są znacznie słabsze i mają znacznie mniejszy wpływ na politykę społeczną niż w innych krajach europejskich. Co się stało, że ruch związkowy, który wywalczył dla Polski demokratyczną przemianę, nie ma dziś nic do powiedzenia?

Na te pytania częściowo odpowiedział David Ost w głośnej książce „Klęska Solidarności”, która stanowi cenną diagnozę historyczną, ale stojąc przed faktem dokonanym, nawet z wiedzą, skąd się to wszystko wzięło, trzeba postawić pewną diagnozę funkcjonalną, a mianowicie określić, jakie czynniki utrzymują ten wysoce niepożądany dla losu pracowników i demokracji stan rzeczy. Obserwujemy bowiem pewne zjawiska i postawy wśród pracowników, które klasycy nazywali fałszywą świadomością, ale dziś wypadałoby mówić raczej o zupełnym braku rozpoznania swojej sytuacji społecznej i interesu społecznego. Konkretnie, jest to dość powszechne przekonanie, że nie ma potrzeby się zrzeszać, że pracownik jest samodzielną jednostką na rynku pracy, identyfikowanie swojego interesu z interesem tego, komu świadczy się pracę itp. Te przekonania pozostają w sprzeczności z twardą rzeczywistością i wystarczy pobieżna analiza Kodeksu Pracy, by przekonać się, że ustawodawca z góry zakłada nierówność stron pomiędzy pracownikiem a pracobiorcą, ponieważ bierze pod uwagę rzeczywiste warunki graniczne, tak jak je nazywał John Rawls, po to by w Kodeksie Pracy sprawiedliwość można było wyrazić jako bezstronność. A warunki graniczne są takie, że pracownik jest stroną znacznie słabszą, stąd więc na przykład przeniesienie ciężaru dowodu na pozwanego w sprawach o ustalenie stosunku pracy, kiedy powództwo składa pracownik. Używając kategorii sportowych można założyć, że każdy może wejść do ringu z mistrzem boksu, bo zasady są dla obydwóch te same. Na szczęście dla takich pyszałków są zasady kwalifikacji do podobnych walk i kategorie wagowe, bo niepodobna sobie wyobrazić walki 80-kilogramowego amatora ze 100-kilogramowym czempionem. Podobnie jest w sytuacji, kiedy pracownik wchodzi w spór z dużą firmą. Raczej trudno przypuszczać, by pokonał w pojedynkę sztab najlepszych i bardzo drogich prawników. I to są właśnie te potrzebne warunki graniczne. Mówiąc kolokwialnie, pewne fory dla pracownika w prawie pracy i siła związku zawodowego z prawem do strajku i sporów zbiorowych. Skąd więc niezrozumienie tych podstawowych zasad?

Dziś zagubienie pracownika i jego dezorientację można tłumaczyć funkcjonalnie pewnymi mocno działającymi czynnikami, którymi według mnie są: topos self made mana, oczywiste zabiegi propagandowe korporacyjnych mediów, psychologiczna teoria atrybucji – czyli skłonność do identyfikacji z tzw. ludźmi sukcesu oraz coś, co dla własnego użytku nazywam mechanizmem „król jest nagi”, pojęcie świetnie znane ze słynnej baśni Andersena. Z pewnością nie są to wszystkie czynniki, ale tym chętnie przyjrzałbym się im dokładniej.

Anna Musiała: Wszystko, co mówi Jarek, w zasadzie się zgadza, ale jest jedno kluczowe nieporozumienie w tym, co powyżej stwierdzono, wyrażając krytykę w stosunku do polskiego kodeksu pracy: „wystarczy pobieżna analiza Kodeksu Pracy, by przekonać się, że ustawodawca z góry zakłada nierówność stron pomiędzy pracownikiem, a pracobiorcą, ponieważ bierze pod uwagę rzeczywiste warunki graniczne”. Ja chcę powiedzieć, że ów kodeks, a więc polski kodeks pracy, jest całkiem „niezły”; jego problem współcześnie polega na tym, że dokonuje się jego interpretacji w oderwaniu od aksjologii wypływającej z Konstytucji. Ta aksjologia zakłada istnienie społecznej gospodarki rynkowej, opartej m.in. na zasadzie solidarności, dialogu, a także mowa w niej o zasadzie pomocniczości, którą to zasadę znakomicie przecież wypełnia koncepcja zakładu pracy, tak brutalnie w 1996 r. wykreślona z przepisów, aczkolwiek, właśnie przy prawidłowej interpretacji kodeksu pracy – absolutnie możliwa do odtworzenia. Krótko mówiąc, my chcemy widzieć to kodeksowe prawo pracy tak jak nam „pasuje”, a dziś ów „pasujący”, przeważający nurt myślenia, w zakresie interpretowania przepisów kodeksu pracy – to nurt neoliberalny. W konsekwencji widzimy wyłącznie relację dwóch osób, pracownika i pracodawcy, jakby w oderwaniu od reszty, tzn. od innych osób, które ów pracodawca zatrudnia, ale też od społeczeństwa, na rzecz którego de facto ów pracownik pracuje.

Ta dwustronność relacji ma fatalne konsekwencje dla dalszego humanistycznego myślenia o pracy ludzkiej. Dlaczego? Ano dlatego, że choćby wyklucza rozumienie zakładu pracy jako grupy ludzi pracujących razem, a więc mających ze sobą relacje. Poza tym bardzo utrudnia powstanie ruchu związkowego, bo dla związku zawodowego potrzeba właśnie zakładu pracy, ale nie rozumianego jako urządzenia, maszyny i mury, lecz jako grupa ludzi, która jest blisko siebie, ma relacje i sobie ufa.

Monika Kostera: Doskonale rozpoznaję z mojego poletka – nauk o zarządzaniu – te problemy o których mówicie. Rzeczywiście pokutuje we współczesnej wyobraźni organizacyjnej wizja ludzkiej pojedynczości, czyli że, jak mówisz, Jarku, „pracownik jest samodzielną jednostką na rynku pracy”, a w efekcie brak rozumienia, jak zauważyłaś, Aniu, że „zakładu pracy to grupa ludzi pracujących razem”. Ten deficyt nie tyko ogranicza pole widzenia, ale jest wręcz szkodliwy we współczesnym świecie, bardziej złożonym, niż wszystko, co historycznie znamy.

W naukach społecznych istnieje sposób patrzenia na świat społeczny, który bierze pod uwagę tę złożoność i radzi, jak z nią postępować. Znane jest to jako podejście systemowe. Jedna z systemowych maksym głosi, że nie ma nic tak szkodliwego, jak proste rozwiązania złożonych problemów. Musimy złożone problemy rozwiązywać w sposób odzwierciedlający złożoność. Podejście systemowe mówi dalej, że organizacje świetnie nadają się do rozwiązywania takich problemów, bo są złożonymi systemami społecznymi. Czyli organizowanie się związkowe byłoby super pomysłem na radzenie sobie z problemami rynku pracy – ale i zakład pracy, też organizacja, mógłby całkiem inteligentnie nawigować w burzliwym otoczeniu. Zgodnie z podejściem systemowym, organizacje są złożonymi systemami, czyli całościami, których części pozostają ze sobą w ciągłych relacjach, jak to się często podkreśla – dynamicznych, czyli zmieniających się w czasie, np. w zależności od sytuacji i od działań różnych stron. Inna maksyma systemowa mówi, że system to więcej niż suma jego części. Często działania podejmowane w jednym jego obszarze przynoszą efekty w innych, zdarza się, że całkiem nieprzewidzianych, w sposób, który też trudno przewidzieć. Najważniejsze są rozmaite żywe relacje między elementami, podobnie jak w przypadku żywych organizmów.

I teraz mamy taką sytuację, jak ta, którą opisujecie – we wspólnej wyobraźni nie istnieją systemy, lecz pojedyncze jednostki. Taki zbiór niepowiązanych jednostek nosi w języku systemowym nazwę agregatu. Jego podstawową cechą jest to, że jest martwy. Martwy – a więc niezdolny do tego, by reagować na bodźce z otoczenia, by tworzyć coś nowego i odradzać się, zmieniać i udoskonalać. Ale za to łatwo je kontrolować – bo są deterministyczne, czyli można przewidzieć jak się zachowają w przyszłości, ba, można to łatwo zmierzyć i na różne sposoby sparametryzować.

Jarosław Niemiec: Bardzo słusznie Ania zwróciła uwagę na moje niedopatrzenie tego istotnego faktu, jakim była zamiana w Kodeksie Pracy pojęcia „zakładu pracy” na „pracodawcę”. Czuję się więc wywołany do tablicy i jako związkowiec muszę to przyjąć jako uzasadnione wytknięcie bardzo istotnego błędu w naszej, związkowej, narracji i analizie sytuacji. Tak jest, „myśmy wszystko zapomnieli”. Może w 1996 roku nikt nie podziewał się, jakie skutki to może przynieść. Skutki tej indywidualizacji stosunków pracy i pozbawienie ich społecznego charakteru, tak jak to opisuje Monika, można więc dziś z wysokim prawdopodobieństwem uznać za otwarcie furtki dla psucia stosunków pracy, rozpowszechnienia umów śmieciowych, samozatrudnienia i marginalizacji roli zrzeszeń pracowniczych.

Oczywiście wszelkie racjonalizacje takiego stanu, wymienione przeze mnie na wstępie, mają zatem tym większą siłę w zachowaniu status quo, im większe będzie to modne dziś „personalizowanie” stosunków pracy. Nie muszę dodawać, że zwrócenie na to uwagi zobowiązuje zorganizowany ruch pracowniczy do wyciagnięcia zasadniczych wniosków praktycznych. Z samym słowem „pracodawca” należałoby się osobno i zdecydowanie rozprawić, bo fałszuje ono prawdziwy obraz relacji ekonomicznych i wprowadza element łaskawości i dobrotliwości po stronie zatrudniających, jak nie przymierzając „chlebodawca” czy inny dobrodziej. Co gorsza, z tymi dobrodziejami identyfikuje się wielu pracowników i są oni gotowi bronić ich nienależnych przywilejów jak jakichś nadludzi. Tak to mieszczański liberalizm oświeceniowy zawrócił nas do feudalizmu. Paradoks czy perfidia?

Anna Musiała: To zamierzone działanie, ów zwrot ku czasom feudalizmu. A może jeszcze inaczej, efekt zindywidualizowania relacji pracownika i pracodawcy, co rozważając w kontekście prymitywności i okrucieństwa polskich relacji społecznych, doprowadza do tak wysokiego poziomu zachowań o charakterze mobbingu. Innymi słowy, biorąc pod uwagę dość istotną polską zawziętość nierzadko przechodzącą w agresję, proces zindywidualizowania relacji pracownika i pracodawcy musiał ową zawziętością i agresją nasiąkać. To prowadziło do zachowań patologicznych w relacjach pracownika i pracodawcy, co już zupełnie nie uniemożliwiało budowania tkanki społecznej dla zakładu. Jeszcze mimo wszystko można było myśleć o budowaniu, wbrew tym polskim obciążeniom, o zakładzie pracy, gdyby respektowano zasadę równości w prawie. Tymczasem choćby wynagrodzenie, które było kwestią zupełnie kluczową, zostało poddane pod dwustronne negocjacje. I to właśnie najbardziej niszczyło jedność i zatomizowało jednostki.

Monika Kostera: Struktury są niezbędne do tego, by działać wspólnie. Dzięki nim nie musimy za każdym razem, gdy chcemy coś razem zrobić, uzgadniać każdego detalu, bo wiemy, jaka praca do kogo należy, po kim można (i należy) czego oczekiwać. Struktura społeczna to jedna z podstawowych ram pozwalających nam działać i porozumiewać się społecznie. To jakby niepisana instrukcja obsługi świata społecznego, czyli wzorce postępowania, których uczymy się od dzieciństwa, zawierające role społeczne, które odgrywamy, zasady, które kierują współżyciem społecznym, „nasze miejsce” w świecie. Dzięki nim wiemy, kto gra jaką rolę: kto jest nauczycielem, a kto uczniem, jak rozpoznać lekarza, jak zachować się w przychodni jako pacjent. Gdy zostaniemy tego pozbawieni, np. w wyniku zmian społecznych takich jakie miały miejsce w Polsce po wojnie i w okresie tzw. transformacji, zaczynają się bardzo fundamentalne problemy.

Jak współdziałać, kiedy nie wiadomo, czego po kim oczekiwać, a w dodatku mają miejsce jakieś wielkie przekształcenia społeczne, na których ktoś traci i ktoś korzysta? A skoro tak, to nie można nikomu ufać, samo-organizacja staje się utrudniona. Zanim wykrystalizują się nowe struktury, z jednej strony trwa walka, takie społeczeństwo typu „dog eat dog”, ale z drugiej pojawia się przestrzeń dla różnych odmieńców, w tym psychopatów, ale także twórców, artystów, nonkonformistów. To było szczególnie widoczne w okresie Młodej Polski i po odzyskaniu niepodległości – erozji wielkich struktur towarzyszyła ogromna, żywotna społeczna twórczość. Z naszą ostatnią transformacją systemową mieliśmy pecha o tyle, że miała miejsce w czasie, gdy wielkie struktury społeczne zaczęły globalnie się kruszyć i rozpadać. Czas neoliberalizmu to na całym świecie czas potężnej erozji struktur społecznych. Dlatego takie kruche okazały się nasze nowe pomysły na społeczeństwo przyszłości, budowane na piasku, bez prób poszukiwania głębszych wartości, które jednoczyłyby kogoś więcej, niż tylko elity wygrywające na transformacji. Robotników zostawiono, można powiedzieć – rzucono w kąt historii, a wykształcona (a więc posiadająca „kapitał społeczny”) inteligencja przerobiła się w kilka miesięcy na burżuazję i myślała, że może nadal być autorytetem moralnym, sumieniem narodu. Takie życie ponad moralny stan. Teraz są śmiertelnie obrażeni, że „hołota” nie szanuje ich Potiomkinowskiego etosu.

Jarosław Niemiec: No właśnie! Kazano nam brać udział w ekonomicznej rywalizacji jeden na jednego, bez określenia „kategorii wagowych”, bez „ochraniaczy”, choćby w postaci godziwych zasiłków dla bezrobotnych po nokaucie, jakim jest utrata pracy. W grze, w której reguły ustala tylko jedna ze stron. Kiedy ktoś kwestionuje zasady tej gry, usłużne ośrodki propagandy uruchamiają mechanizmy, które z miejsca dyskredytują tych, którzy ośmielają się kwestionować jedynie słuszną linię dyktatury pieniądza. Po pierwsze postawiono alternatywę: albo jesteś przedsiębiorczy i zaradny, albo głupi, roszczeniowy i leniwy. Część ludzi daje się na to złapać, bo to lepiej wpływa na ich samoocenę, gdy identyfikują się z tymi, którzy są zaradni i przedsiębiorczy. Nie ma znaczenia, że osoba identyfikująca się z przedsiębiorcą jest biednym jak mysz kościelna, poniżanym robotnikiem, który w dodatku uważa, że przecież gdyby nie socjalizm rzucający kłody pod nogi, to byłby człowiekiem sukcesu. To działa. A jak nie działa to trzeba jeszcze wmówić ludziom, że zalety takich stosunków pracy są niewątpliwe i tylko człowiek głupi ich nie widzi. Przecież nikt nie chce wyjść na głupca. Nie kto inny, jak autorytet wielu publicystów – Janina Paradowska – już w latach 90. głosiła tezę, że gdyby ludzie kierowali się rozumem, to Unia Wolności wygrywałaby w cuglach wszystkie wybory. Ta Unia Wolności, która jest kreatorką i matką wszystkich zjawisk, o których tu mówimy. Coś mi się zdaje, że związki zawodowe potrzebują dziś armii psychologów-terapeutów.

Anna Musiała: Pozwólcie, że odniosę się do waszych uwag na przykładzie z otoczenia mi najbliższego, a więc ze środowiska prawniczego. Monika powiedziała, że społeczeństwo ma własne struktury, a ludzie pełnią w tym społeczeństwie swoje funkcje. Naukowiec ma więc też swoją rolę, naukowiec-prawnik także. Tymczasem lata 90. i kolejne, a więc czas po transformacji, to okres, kiedy prawnik zajmujący się nauką był jednak traktowany jako ten drugiej kategorii, a więc ten, który nie poradziłby sobie na „rynku”, nie zbił fortuny w kancelarii. Do dziś pamiętam z lat studiów tę atmosferę specyficznego szacunku, w pewnym sensie wymuszonego na nas, studentach, wobec nauczycieli akademickich, którzy łączyli naukę i praktykę; oni niejako byli „wyżej” od profesora, który nie pracował poza uczelnią. Tak też oto znikała nauka prawa pracy; spotkania dla studentów czy dyskusje naukowe, poza zajęciami dydaktycznymi, nie odbywały się, bo kadra nie miała na to czasu. Prawie nikt się tym nie chciał zajmować. Ta narracja jest w zasadzie do dziś. Ciągle króluje w nauce prawa pracy prawnik-praktyk, który nierzadko tytułu naukowego potrzebuje dla prestiżu, ale nauka niewiele z tego ma, żeby nie powiedzieć nic, albo wręcz szkodę.

I tu, odnosząc się do tego, co powiedział Jarek, chcę dość mocno podkreślić, że nie ma szans na naukę prawa pracy, bo zbyt niewielu osobom na niej zależy. Przytłaczająca większość kadry już absolutnie nie angażuje się w rozwój nauki, co oznacza też organizowanie sensownych wydarzeń naukowych, gdzie włącza się w to studentów, zwłaszcza w mniejszych grupach. Ci pracujący tylko na uczelni też poniechali aktywności, jakby w myśl zasady „po co się wychylać”. To również po prostu „nieopłacalne”, krótko mówiąc, w myśleniu polskiego nauczyciela akademickiego prawa pracy: „z tego nic nie ma”. Prawie nikt zatem, w skali kraju, nie zajmuje się naukowo prawem pracy, kilka osób pracujących w takim układzie jest przecież pomijalnych.

Monika Kostera: Czyli – pracownicy zostali pozostawieni na pastwę rynku pracy i zatrudniającego podmiotu. A to znów nas prowadzi do pytania, zadanego na wstępie przez Jarka – o polski ruch związkowy. Mam tu nie tyle odpowiedź, co podpowiedź. Otóż, skoro część polskiego ruchu związkowego uległa polityzacji i petryfikacji, to może, w duchu syndykalistycznym, przejmujmy oddolnie struktury istniejących związków? Ignorujmy, w miarę możliwości, co robi centrum, ono i tak już się oderwało od pracowniczej ziemi. Twórzmy też oddolnie nowe ogniwa w związkowych sieciach i szukajmy partnerów do współpracy w innych oddolnych związkowych ogniwach, niezależnie od ich odgórnego politycznego programu? Co Ty na to, Jarku?

Jarosław Niemiec: Właściwie to poszczególne organizacje zakładowe już to robią, bo zwyczajnie nie mają innego wyjścia. Wsparcie od central jest bardzo niewielkie. Z drugiej strony ustawa o związkach zawodowych, która miał być wielkim osiągnięciem demokracji, bardzo krepuje ruchy organizacji związkowych, bo wymogi reprezentatywności i bardzo wąsko określony zakres działania powodują, że możliwość zorganizowania sporu zbiorowego, nie mówiąc już o strajku, są mocno ograniczone, czasem musi minąć kilka miesięcy, żeby można było spełnić warunki do strajku. Osobiście jestem zdania, że musimy wrócić do tego nieszczęsnego 1996 roku i próbować odwrócić to, o czym wcześniej wspomniała Ania, a mianowicie przywrócić prawu pracy jego społecznego ducha. To będzie wymagało od związków zawodowych gigantycznej pracy nad przekazem, nie tylko do opinii publicznej, ale także w zakresie wewnętrznej komunikacji związkowej. Nad własnym językiem, umiejętnością formułowania postulatów, porzuceniem przez związkowców wstydu, kiedy ktoś zaczyna mówić o „roszczeniowej hołocie”. Tak jest, mamy roszczenia i tego się nie wstydzimy – muszą mówić związkowcy z podniesionym czołem. My, nie ja. My, cała załoga, cała klasa społeczna, bo mamy w tym wspólny interes. Nie wyobrażam sobie tego jednak bez udziału prospołecznych środowisk akademickich i opiniotwórczych i tę naszą wymianę myśli traktuję jako takie właśnie działanie i dobry prognostyk na przyszłość.